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关于如何获得被动候选人的6条提示

如果您是招聘人员或在人员编制行业工作,我相信您知道被动候选人通常是最好的候选人。但是,被动招聘通常说起来容易做起来难。您会[...]

November 13, 2018

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指标是反映招聘绩效的镜像。这是最重要的

有一句古老的格言:不是所有可以计数的东西都可以计数,并不是所有可以计数的东西都可以实际计数。作为专业人员,您可以通过衡量绩效来帮助更快更有效地实现目标。这意味着确定真正重要的指标。但是请记住,指标不是目标或答案,它们会增强您作为基准,指标甚至动机的努力。度量标准不是关于数字“应该是多少”,而是关于数字如何“可能更好”。

重要指标

每个作业的提交数

从本质上讲,此衡量标准旨在证明 覆盖范围。在过去的五年中,每个工作订单提交的候选人数量已从每个公开申请的平均34份申请增加到大约59份。对于分析师而言,增长表明该指标与经济整体健康状况呈正相关。对于客户来说,它可以验证人脉网络的力量。为给定的申请提供几个引人注目的,熟练的和匹配良好的候选人的能力证明了您的人才库可能有多广泛或有多有限。

计算该指标很简单:您可以隔离单个申请和提交给它的候选人数量,也可以通过将提交数量除以工作订单数量来得出平均值。例如,如果您处理了1100个请购单,并向客户提交了2,000个应聘者,那么每个职位的提交率为1.81。

提交招聘

该指标确定您的 整体效率。要计算该指标,请将提交给该职位的应聘者人数除以实际雇用的人数。例如,如果将25位候选人提交给客户进行审核,而聘用了5位,则比例为25:5。简化为5:1。因此,可以说,通常需要五次提交才能安置一名合格的专业人员。

还要记住,当您提交与该职位的技能和资格完全匹配的杰出候选人时,该比例将越低。比例为3:1表示有效的招聘人员是熟练的面试官,筛选人员和计划经理需求的拥护者。

面试提交

该指标描述了有多少候选人提交了面试。为什么这个测量很重要?它说明了 速度和质量。用另一种方式思考,我们知道最好的候选人会首先参与。他们的简历立即引起了精明的招聘人员的注意。还有另一个紧迫的需求:正如最近的行业数据所指出的那样,如果不提出要约,最抢手的人才将在10天之内流失。因此,紧迫感是真实的。努力提供最高水平人才的人才供应商也必须以最快的速度行动。不仅仅是一场人才争夺战,我们似乎真的在争夺人才。而且该指标清楚地说明了每个人员配置伙伴在赛道上的位置。

计算指标很容易:将提交量除以他们进行的访谈。如果在所提交的3,100个候选人中,有500个候选人被采访,则该比例为每次采访6.2份。

面试录用

这个指标很有趣。本质上,它有助于评估 候选控制。但是,它也有助于发现面试过程本身的问题,以及可能影响就业品牌和招聘结果的其他领域。例如,比率的增加可能表明客户面试团队效率低下。相反,极低的数字可能表明招聘经理的行为令人焦虑,并且将报价扩展至“恐慌员工”,他们可能不是最适合该职位的人。

该指标以6比1的比例表示,这意味着有6个入围候选人在扩展一份工作机会之前参加了面试。测量这些数据有助于确定招聘工作的总体有效性,面试过程以及所提交候选人的资格。

提交总人数

将录用人数除以求职总数会怎样?您可以得出行业专家所说的“接近比率”-招聘的最佳指标 性能,就指标而言。如果在一年中录用了1100份申请,雇用了100名候选人,则结案率将达到9.1%。这没什么好笑的。提交的总聘用人数作为一项持续的衡量指标还提供了其他好处:逐年监控指标的变化可提供有意义的绩效概况。

如果您在计划的第一年和第二年之间的收盘比率从3%上升到6%,则增加幅度为100%。

指标激发和驱动性能,而不是对其进行定义

马克·吐温(Mark Twain)有句著名的话:“谎言分为三种:谎言,该死的谎言和统计数据。”当我们过分强调数字时,就会冒失去观点的风险。在指标中实现特定比率永远不是目标。取而代之的是,使用这些数据来了解您的企业的健康状况,您的招聘工作正在蓬勃发展以及可以在何处进行改进。指标比镜子更重要。您的外观取决于您。

布雷特·巴斯
布雷特·巴斯
特种作战副总裁
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