我们定期主张权力和 性别平等在劳动力中的重要性。如今看来，令人震惊的是，由于女性专业人员的巨大贡献，性别平等在全世界仍然是一个遥不可及的目标。两年前，当大型科技公司公布了他们乏善可陈的多样性数字时，我们创造真正包容的人才队伍所面临的挑战才真正暴露出来。更令人不安的是，三十多岁的女性更频繁地更换雇主。原因，据 ICEDR研究 （国际行政人员发展研究协会），可能会让许多商业领袖感到惊讶。通过了解原因并采取行动，我们可以做更多的工作来招募和留住顶尖的女性专业人员。

性别平等将成败劳动力

8月26日星期六是妇女平等日。 “我们已经确定了今年一些女性假期-包括 国际妇女节 （3月8日）和 同工同酬日 （4月4日），因此您完全有权利想知道我们在妇女平等日到底要庆祝什么。” 写 瓦伦蒂娜（Valentina Zarya）在《财富》中。

简而言之，假期是为了纪念妇女的选举权。它于1920年被批准为第19条修正案，赋予妇女与男子平等的投票权。特朗普总统像他的前任一样发表声明，这已成为该办公室的传统。现任白宫 宣言 读：

妇女历来对美国的强大发挥了重要作用，但是随着更多的人通过国家选举权进入统治机构，一代又一代的妇女已经能够利用投票权来塑造自己的社区，并帮助美国成为世界自由和机会的灯塔。

作为第19条修正案的工具，它的权力并没有扩展到工作场所。正如我们所看到的，性别均等仍然是一个难题。因此，现在是继续研究影响超过一半劳动力的问题的绝佳时机。正如NASA在三月份所证明的那样 贡 到国际妇女节，妇女一直是科技成就史上的先驱。女专业人员的能力，技能，才智，想象力和抱负同样有意义，或丝毫不亚于男性。但是，不平等现象依然存在。

• 男女之间的劳动力参与率仍然存在26％的差距。
• 全球性别平均薪酬差距仍接近25％。

预计到2025年，千禧一代将占劳动力的75％。女性将占总数的50％以上。吸引，晋升和留住下一代女性领导人应成为企业高管的主要重点。在未来十年中，我们如何处理性别平等问题将成败劳动力。

为什么千禧一代妇女离开公司

职位空缺继续上升，空缺。寻找具有关键技能的人才的竞赛没有丝毫放缓的迹象。公司不仅在意识到多元化带来的经济和绩效收益方面，还在积极制定包容性战略。但是，最大的多样性差距仍然是最古老的差距：对职业女性的平等待遇。行业和主流媒体经常讨论该问题，断言需要解决该问题，甚至提出纠正该问题的方法。然而，他们似乎很少专注于因果关系。相反，他们承认问题存在，可能对业务不利。这就是问题的核心和解决之道。

当在诸如ICEDR的调查中被问到时，大多数组织负责人声称，妇女出于灵活性和家庭需求而离开。他们将离职的原因归结为熟悉的影响：一个女人想要生孩子，她需要更大的工作与生活平衡来承担家庭责任，以及在缺席后重新融入工作的困难，这在某种程度上涉及家庭。相反，当被问及为什么男人离开雇主时，同一位商业领袖则提到了更高的薪酬或职业机会。

这些评估的明显缺点是，它们根植于刻板印象-简而言之，女性想养家糊口，而男性则被视为“提供者”而获得更大的成功。实际上，妇女换工作的原因与男子相同。

女性专业人员想要什么

研究人员Christie Hunter Arscott和Lauren Noel在他们的ICEDR报告中发现， 千禧一代男女之间的差异很小。那么，促使女性离职的主要因素是什么？薪酬是最重要的。

“实际上，”阿尔斯科特解释说，“实际上，由于报酬，女性比男性更有可能离职。不仅妇女被误解的原因，而且男女之间的差异都被夸大了。三十多岁的男女离开组织重叠的五个主要原因中有四个。”

• 在其他地方找到了工作，薪水更高。
• 与当前雇主的学习和发展机会有限。
• 作品没有被认为是有趣或有意义的。
• 薪酬与工作所花的时间和精力不相称。

ICEDR的研究揭示了其他五个主要主题，这些主题直接影响了高绩效女性专业人士的态度。

• 他们希望被了解和理解。他们希望自己的贡献，志向，技能和目标得到认可。
• 他们想受到挑战。
• 他们想要团队团结，协作和联系的感觉。
• 他们希望从公司的使命和目标中得到启发。
• 他们希望释放自己，以证明自己是创新，绩效和领导才能的强大力量。

长期以来，多样性一直是人员编制行业的标志。越来越多的雇主向专业人员提供帮助，以帮助他们找到所需的多样化人才。这也就不足为奇了。人员配置机构，其中许多是妇女或少数族裔拥有的企业，已经能够发挥巨大的影响力，帮助企业领导者重新定义一个充满活力，高性能和有利可图的人才文化，这种文化欢迎包容，同时又利用多元化的优势。

人员配备专业人员如何提供帮助

如果不考虑多样性，几乎不可能想到人员配备机构。配备人员的专业人员不仅培养了多样化的劳动力，而且他们中的许多人开始了自己的业务来支持多样性。他们不仅拥护一种哲学，而且是他们文化DNA不可或缺的一部分。配备人员的策展人可以轻松地帮助任何企业带头或增加其多元化计划。他们可以为创建多样性计划提供咨询指导，并且擅长专业招聘。客户会发现，许多人员提供者致力于代表人数不足的壁ni，同时展示了这些才华横溢的工人所带来的独特品质和技能。

通过了解女性专业人员的需求，人才培养领导者可以在招募优秀候选人方面付出更多的努力。以下是Arscott提出的一些可靠建议，尤其是保留千禧一代的建议。

• 千禧一代妇女应在制定保留和招聘策略中发挥不可或缺的作用。 Arscott建议不要与他们交谈，而要与他们交谈。永远不要假设。征求他们的意见，并根据这些发现制定以数据为依据的策略。
• “尽管灵活性和工作与生活的平衡很重要，但最重要的是，母亲并不是才华横溢的女性离开组织的主要原因，”阿尔斯科特指出。成功的招聘必须认真考虑薪酬，技能开发和晋升机会。
• 性别似乎对个人留职或离职原因没有重大影响。通过平等对待男女的动机，而不会偏见或成见，就会出现有意义的人员配置策略。正如Arscott指出的那样，关键是“关注共同的优先事项：薪酬和公平补偿”。

商业领袖如何提供帮助

创建一个真正多样化的工作场所需要组织的坚定支持，而这些努力必须是可见的。雇用经理对员工的经历有直接而重大的影响。他们发现，减少和纠正偏见的能力提高了保留率，工人满意度和生产率。考虑到每年有200万以上的员工因不公正的偏见或完全的歧视性行为而辞职，这一点至关重要。

• 对人们的个人和职业理想抱有真正的兴趣，并帮助他们引领实现目标的道路。
• 进行有意义的互动-向员工提出有关他们的项目，挑战，想法和建议的开放性问题，并积极倾听他们的回应。
• 发现人员的独特属性，技能和特征，可以为当前和将来的任务提供更具战略意义的安置决策。
• 挑战人才，提供承担更大责任的真实机会，鼓励技能发展并推动他们专业发展-使他们成为生产力高的劳动力的共同创造者。
• 培养具有不同态度和思想的团队，从而激发创新和新方法来优化工作。
• 鼓励组织中的每个人平等地看待他人，维护正直，促进采用和采取不同的意见，并在出现歧视时采取适当的行动。
• 通过全面了解业务及其世界来培养人才-优秀的工人被迫与他人“做”，而不仅仅是“为他人”做。
• 努力建立具有共同愿景和价值观而非背景的统一团队。
• 根据绩效和绩效评估人才。不论性别，都应促进高素质工人的增长，并提倡相称的薪资。

通过评估问题的根本原因，而不仅仅是评估明显的症状，我们可以启动强调多元化，绩效和利润的综合增长的计划。随着现代工人的需求变得越来越一致，无论性别如何，企业领导者都可以继续塑造他们完善其文化的方式，树立一种真正的团队思维方式，拥抱并奖励每个人必须提供的贡献。