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December 02, 2020

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科技界的女性不受欢迎,需要立即停止

今天是国际妇女节,对于科技领域的女性,我还有话要说。我之前已经说过很多遍,这无疑是您听到的一个古老故事:技术需要更多的多样性。科技界的女性和有色人种的数量极低,科技公司似乎正在度过美好的时光。同时,对技术多样性的需求在每分钟都变得越来越强。我们是在城堡外面等着干草叉和火把的乡亲,我们已经厌倦了等待。

放弃责备他人,因为技术缺乏多样性

对于这样一个创新的行业,技术正忙于指责。许多公司将缺乏多样性归咎于缺乏人才。他们认为,在代表性不足的社区中,没有足够的STEM人员。不是 人才库太小的错。尽管这确实保留了一点真理(仅 6.7%的女性拥有STEM学位),这并不是一个切实可行的借口– 6.7%并非0%。人才库中有很多合格的女性和有色人种。科技公司只需要更好地找到他们。

管道不是问题。我们都知道。问题是在管道的开始和结束时发生什么,并且它始于招聘工作。上个星期, 连线发表文章 涵盖了一份研究论文,研究了来自66家科技公司的84场入门招聘会。在这些会议上,妇女的行为无可否认地令人沮丧。我敦促您从女人的角度考虑这一点:

  • 在这些会议上,许多妇女正在上茶点或餐桌。主持人大多数是男性。
  • 那里的大多数女工程师都没有演讲角色。当他们这样做时,他们主要谈论公司文化,而这些人则开始讨论技术挑战。在所有84次课程中,只有22%的女性谈论技术。该研究报告指出,女性经常在说话时被打扰。
  • 在Q期间,双方的女性都一样安静&一个会议。这些人大部分都在询问和回答。在一个环节中,男人问了19个问题,没有时间给女人留下时间。出席的15名妇女中有4名离开了房间。
  • 男性应聘者和主持人在试图吸引候选人时常常错过了分数。一名男子在吹捧公司多元化的同时,暗示办公室中女性比例的提高帮助他找到了妻子。主持人经常发表色情评论,甚至几次提及色情内容。
  • 会议 做了 女性在谈论技术挑战时,女性与会者的参与度更高。女性有65%的时间提出问题,而男性主导的课程中有36%的时间提出问题。
  • 当作者 研究论文,艾莉森·永利(Alison Wynn)向科技公司介绍了这些信息,他们对此感到震惊。她指出,他们中的许多人都不知道会议上会发生这种行为。

这个男孩的俱乐部心态不仅限于招聘会,而且不仅仅影响科技领域的女性。妇女和有色人种通常早在高中和大学就不愿从事科技职业。 2014年,麻省理工学院高级 珍妮弗·瑟维奇(Jennifer Selvidge)发表了一篇文章 关于学校的性别歧视和种族主义行为。她的文章以令人生气的细节揭示了令人恶心的行为,从教授“回到厨房”开玩笑到讲究黑人在基因上逊色的助教,这一切。难怪 STEM损耗率 对妇女和少数民族来说是如此之高。

可悲的是,那些通过歧视和沮丧而受挫的人们并没有得到多少喘息的机会。对于许多人来说 骚扰一直持续到他们的职业生涯,导致女性离职的速度是男性的两倍。

运用解决问题的技能

科技行业全都与创新和颠覆有关,那么为什么不将这种态度应用于眼前的问题呢?技术在我们日常生活的每分钟中都已迅速根深蒂固-科技公司必须真正专注于多元化,以免为时已晚。一揽子解决方案将不起作用。技术领导者必须从内到外破坏这种根深蒂固的思维方式,并有针对性地努力支持和接纳妇女和少数民族:

  • 查看数据以找到最大的差距和机会。毕竟,这是技术。您不应该喜欢数据吗?研究数据在确定提高技术多样性的策略方面具有巨大的潜力。例如,一个 今天从美国学习 发现顶尖大学的黑人和西班牙裔STEM专业毕业生的就业率是他们的两倍。这些数字表明,科技公司并没有把视野放在他们所能找到的人才的小圈子之外-斯坦福大学和加州大学伯克利分校等他们喜欢的学校主要是白人和亚洲人。这样的研究可以用于针对人数较少的STEM专业人数较多的学校。

  • 专注于包容,而不仅仅是多元化。科技公司需要制定持续的计划,以支持女性和其他少数群体在科技方面的发展。这可能需要改变公司文化和一些新政策。延长育儿假,严格的骚扰政策和影响,代表性不足的员工的资源组以及有意识地努力缩小工资差距只是其中的一些例子 其他科技公司在做什么.

  • 长时间认真地看招聘会。我提到的《连线》文章只是一个令人沮丧的举动如何在招聘会议上肆虐的例子。在这里,候选人常常会获得第一印象,因此科技公司应该希望将其打在萌芽状态。经理和领导者需要更好地参与招聘工作,以确保正确地描绘公司文化。他们可能应该在主持人名单上增加更多女性。

  • 定期检查工作说明和雇用做法,以发现隐藏的偏见。 在大多数情况下,作者不应该受到指责; 即便看似无害的语言也能阻止那些任职人数不足的候选人。最好让第二和第三只眼睛查看工作说明和其他沟通方式,最好是使用诸如Textio之类的工具来分析您的工作说明。盲人履历表和面试培训也有效 消除招聘偏见.

  • 创建明确定义的策略,将其公开,并加强问责制。 如今,如此多的公司将多样性当作HR的流行语来对待,他们所做的只是谈论多元化而没有实际采取任何行动。如果您查看其他成功实现多元化经营的公司,就会发现趋势。他们都有明确,可行的策略,其中许多人公开分享了他们的手册和公开招聘数据。为什么这样做?简而言之,因为这很困难 当所有人都知道您的业务时要负责。事实证明,告诉人们您计划要做的事情是完成任务的强烈动机。

多样性不是一劳永逸的事情,也不是一时的风尚。我们赋予了高科技公司我们的狂热(和我们的金钱),现在轮到他们回馈了。现在是技术领导者承担责任并开始推动真正变革的时候了。确保每个人都有代表并有公平的机会是他们的责任。正如Slack的工程师Erica Baker所说, 这么完美地说:

如果每个人都不在房间里,我们将无法为世界各地的每个人构建应用程序。”

 

苏尼尔·巴盖(Sunil Bagai)
苏尼尔·巴盖(Sunil Bagai)
苏尼尔(Sunil)是硅谷的思想领袖,演讲者,激励人,也是开创性的Crowdstaffing生态系统背后的远见卓识。他融合了远见,技术和业务技能,正在改变人才招聘格局和工作的本质。在创办Crowdstaffing之前,Sunil曾作为IBM,EMC和Symantec等公司的业务领导者磨练过他的技能和经验。 “我们需要以指数的方式思考,以认真构筑人类,文明和工作的未来。当我们进行协作和共同努力时,每个人都会繁荣。”
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