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职位描述:为成功实施计划而努力的第一步

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December 02, 2020

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为什么需要自觉雇用(以及如何做)

成为更好的公司并拥有快乐,积极进取的员工的秘诀?有目的的招聘。 

 

当您有意识地进行招聘时,您就可以将招聘工作与组织的使命和长期目标保持一致。与其仅仅根据他们的技能来雇用某人,不如考虑更大的范围以确保新员工相信更高的目标或使命。这样,您不仅可以选择提高人才标准的候选人,还可以选择那些更加投入并最终会留下来的候选人。

例如,2014年,毕马威(KPMG)改变了其组织宗旨: 激发信心,赋予变革动力。 是的,他们仍然提供审计,税收和咨询服务,但是他们的任务转移到产生更大的影响。

他们发起了一项内部营销活动,以强调新的使命和 鼓励员工认识到他们在实现这种影响中的作用。结果令人难以置信。员工的参与度远远超出了预期,士气高涨,离职率急剧下降。该公司甚至 经历了最好的财政年度之一,是四大会计师事务所中发展最快的。

毕马威故事的教训:当组织的每个部分(从业务流程到个人员工)与使命保持一致时,结果都是非凡的。这对招聘行业来说是一个非常重要的提醒。毕竟,招聘不只是填补空缺,还在于找到合适的人来推动业务发展。 

要有意识地招聘,请注意招聘的最终目的:找到帮助公司实现目标的人员。

意识招聘的六要素

1.衡量质量


不幸的是,只有大约三分之一的美国公司监视着他们的雇用实践是否会产生高质量的员工。与其着重于与流程相关的关键绩效指标(KPI)(如雇用时间,雇用成本和雇用来源),不如考虑确定和衡量与雇用质量和保留率有关的KPI。

 

2.使人才培养策略与业务目标保持一致


仅凭随意招募来填补空缺是不够的。您需要制定与公司发展方向保持一致的人才培养策略。

例如,如果您的公司计划进入一个新市场,请雇用在该特定市场有经验的人员。密切关注将来可能会破坏业务的趋势,并有远见。例如,如果 人工智能即将改变 您的行业运作方式,投资具有这项新技术专业知识的候选人。

 

3.对候选人和招聘经理设定切合实际的期望

期望与现实之间的不匹配使人们感到失望。当候选人成为员工后感到失望时,他们的表现可能会很差,甚至更糟。因此,招聘人员应描绘出该职位及其日常工作的真实情况。明确工作要求和期望可以使真正有兴趣的候选人参加,而不太感兴趣的候选人可以选择退出,使您剩下更有可能从事工作的人。 

同样,由于角色的定义不明确,招聘经理可能会在不知不觉中设定不切实际的期望。首先考虑一个高绩效个人在公开职位上的模样。问问自己:必要的能力是什么?在这个位置上如何定义“成功”?然后,调查人才市场,以分析可用的薪酬和福利是否与技能水平相匹配。

 

4.雇用结果而不是资格


员工真正需要的是完成工作并做好工作的能力。换句话说,您需要从员工那里获得正确的结果,但是传统的招聘系统并不是为此而构建的。  

那么,您如何解决呢?建立工作描述,以识别要完成的实际工作并阐明五个关键绩效目标。然后,寻找每个候选人实现这些目标的能力的证据。要求应聘者描述每个绩效目标的相关成就,以便您确定他们完成工作的能力。 

 

5.统一价值观,动机和文化契合度


研究证实 相信公司使命的员工更加敬业,在工作中更快乐,并且辞职的可能性较小。对于以下情况尤其如此 千禧一代Z世代,他们逐渐占了劳动力的大部分。  

在整个招聘过程中强调您的使命和价值观。确保所有书面交流都反映出您的价值观,使用访谈来评估文化契合度,并确保招聘过程中的非语言元素也传达出您的价值观。 

 

6.选择切实可行的技术

不可否认,聘用技术对于在候选市场中保持竞争力至关重要。但是做你的研究。许多人声称使用AI来提高招聘效率,但实际有效性可能尚未得到验证。考虑一下软件系统实际需要的东西。是采购吗?组织?入职?上述所有的?确定您的需求将帮助您决定哪种技术最有效。

借助Crowdstaffing 360,您的团队可以在一处管理整个临时招聘计划。所有候选数据都集中在一个位置,因此您无需使用多个招聘工具,就可以将所有任务融合到一个平台中,并优化招聘和招聘周期的每一部分。

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