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December 02, 2020

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为什么MSP喜欢人群拥护!


一个主题,将所有人团结在一起

目前,在人员配置行业中,专家们正在探索一系列重要趋势:对预测分析的依赖,对数据驱动决策流程的管理,将新的或有劳动力类别纳入混合型员工队伍,强调文化适应性,社会招聘和就业品牌化,并增强工作场所的多样性。然而,在所有这些趋势的基础上,我们似乎找到了一个主要主题-转型。不仅仅是旧的机构正在崩溃。衰减率逐月呈指数增长。我们的商业世界现在正以技术的速度前进,也就是说,它似乎永远不会停止加速。为了跟上步伐,我们不仅必须拥抱变化,还必须积极地进行变革和发展。这就是代理招募的状态。

脱模

全球公认的招聘领导者格雷格·萨维奇(Greg Savage)总结了这一情况,但没有做出任何努力:“招聘机构的业务模式异常运转。它被打破。是。它。是。”努力满足对时间敏感的指标并降低成本的努力导致了护理方面的牺牲。根据Savage的说法,每个人都在遭受痛苦:

  • “客户天真的认为他们会因为与代理机构竞争而获得更好的服务,而实际上却获得了差得多的服务,因为他们正在积极鼓励招聘人员提高速度而不是提高质量。”
  • “招聘人员遭受苦难是因为,即使我们愿意,我们也无法真正'合作','咨询'或'增值',最终,如果幸运的话,我们只填补了五份工作中的一份,破坏了公司的利润。很多情况下,招聘人员的职业生涯也是如此,他们简直精疲力尽,追逐彩虹。”
  • “而且,通常被忽视的事实是,候选人遭受的苦难最大,因为他们没有得到第三方招聘人员的服务或应有的照顾,他们太忙于与其他五名招聘人员竞争而追逐神话般的工作订单,无法真正关注候选人的需求。 ”

Savage列表中没有包括第四位受害者-托管服务提供商。在企业临时员工计划中,MSP在所有其他参与者之间运行任务:疯狂的客户,四面楚歌的员工合作伙伴及其招募人员以及被忽视的人才。为了保持必要的动力,我们需要通过自动化来简化流程,同时进行个性化的交互,这些交互作用说明了关键的变化,这些变化发生在新员工想要和希望招聘的方式上。

时间足够爱

如果有一个临时劳动力计划中心,那就是人才本身。招聘经理需要熟练,优质的工人。 MSP及其员工合作伙伴必须找到并吸引这些候选人。还有工人?他们无视大量的传统工作委员会和招聘机构,而是希望自己更像重要的合作伙伴,而不是商品。

萨维奇写道:“招聘的未来是艺术与科学相遇的地方。哪里 技术与高度复杂的人类影响力技术相结合。”

最好的候选人不再争先恐后地填写繁琐的在线工作申请,也不再与招聘人员联系。现在可以从Internet,布尔值和社交搜索中找到它们。但是,出色的招聘不仅需要在研究,在线搜索,潜在客户生成和数据分析方面精通的候选人挖掘技能。正如Savage所说:“订婚现在是一种诱惑,是一种浪漫。它必须针对每个目标新兵量身定制,并且需要具有创造兴趣的能力,发出能够得到回应的信息,确定潜在客户的能力。”

通过开放式架构,交易越来越在云中执行,重点放在移动性,社交网络和大数据上。但是,这些技术创新旨在促进协作,而不是孤立。因此,尽管我们的人才库,招聘人员乃至招聘经理已经变得更加数字化和虚拟化,成为全球人群的一部分,但他们并不想被视为仅仅是人群中的面孔。作为人类,我们仍然渴望在工作中感受到爱与社区的感觉。而这正是 人群配备解决方案提供:高效,无限扩展和以人为本的人员配备解决方案 每个人都有爱的东西。

建立而非竞争市场空间

与众包服务不同,众包服务将自由职业者直接与雇主联系在一起,或从一大批独立招聘人员那里寻求帮助以帮助雇用长期员工,众包服务则侧重于招募特遣队工人,作为管理服务提供商(MSP)计划的一部分。人群配备最有趣的方面之一就是人群本身的定义。该模型从本质上发展了两个不同的人群:招聘合作伙伴和他们建立的庞大的候选人网络。通过设计,Crowdstaffing解决方案创建了具有一般和特殊专业知识的广泛招聘专业人员,可以在任何给定时间利用它们来处理任何规模,数量,复杂性或专业招聘需求的计划。

人群拥挤并没有让五个不同的人员配备公司及其招募人员争夺一个单一的工作订单,而是促进了一个私有市场的建设,在该市场中,招聘团队不断发展其人才网络,并建立了可用,可部署,经过预筛选和合格的工人的庞大虚拟工作台。收到工作申请后,拥挤的招聘人员通常可以立即提交合适的候选人。

Savage观察到:“直到今天,大多数招聘人员都将注意力集中在所谓的'活跃'候选人,来自工作委员会的候选人或已经在数据库中的候选人。这些候选人本身没有什么问题,只不过他们只占可用人员的一小部分。而且,因为他们正在积极寻找工作,所以他们很可能已经在与其他招聘人员合作,或者很可能在另一个招聘流程中工作。”

人群拥护自然涉及向活跃候选人求爱,但更具战略意义的重点是 吸引和转化被动型人才。在整个计划和企业招聘团队中,这转化为人才市场的指数级扩展,可从中按需采购。考虑到这有多重要 领英2014年报告.

Linkedin_Image

根据这些数据,活跃的候选者池仅占12%。 Savage认为,这种情况使客户(尤其是MSP)的情况更加复杂化,因为客户缺乏对填补职位的承诺。在这些情况下,客户会颠覆MSP及其人员合作伙伴,以通过其他渠道(例如内部招聘团队,LinkedIn或其他内部招聘策略)来填补职位。这些行动不仅使实现过程复杂化,而且也阻碍了确保合规性,成本控制和费率标准化的努力。

因此,如果我们将15%的不愿追求新机会的工人打折,而不再过多地关注12%积极竞争的应征者,那么我们还有很多未开发的潜力-73%的感兴趣的工人谁可能没有订婚。人群配置的目标是并利用这73%的资金,通常没有明显的竞争。

“将客户找不到的顶尖隐藏人才带到招聘桌上的技能。萨维奇写道:“那是我们都应该追求的必杀技。”

MSP和招聘人员的生活丰富而又有意义

因为Crowdstaffing主要在被动候选人中专注于网络,管道创建和人群发展,所以吸引了该模型的招聘专业人员(并在其中蓬勃发展)体现了现代人员编制专家的基本特征。他们是熟练的连接器,社区建设者,研究人员和在线社交大师。然而,他们还拥有与被动型人才互动和互动所必需的传统人际交往能力。他们天生具有同理心,素质,服务道德,人性,信任和谦卑的倾向。他们始终是倾听者,问题解决者和客户经理。

拥挤的招聘人员是独立的,但得到了蓬勃发展和成功所需的工具,培训和资源的全面支持。独特的利润分享补偿提供了更大的收入潜力和激励机制,从而推动了质量和承诺。

  • 招聘合作伙伴专注于他们对客户的核心招聘职责,而人员配备负责人则负责管理和后台工作。
  • 可扩展的全球招聘专家团队可确保对各种规模或复杂性的计划提供持续支持,即使在出现紧急招聘需求时也是如此。这种相同的结构还允许配备人员的策展人将团队专用于每个客户。

对于招聘人员而言,该模型使他们面临无限的赚钱潜力和持续的机会,同时使他们拥有生活的自由-他们可以在做自己喜欢的事情时追求独立的生活方式,这项工作比工作更热情。该模型将招聘人员转变为专注于卓越的企业家。他们了解MSP的成功就成为他们的成功,并且他们享受超越自己目标的机会。实践证明,这种独特的方法可以在较短的时间内以低于平均成本的方式提供更高质量的人才。

质量和合规性-每个MSP都喜欢的东西

最强的企业招聘人员,因为他们代表一个组织,所以没有范围限制。人员配备策展人培养了内部招聘专家的多样化人员,这些人员将丰富的过去行业和组织经验带入了流程。这些人员配备专业人士与各种MSP以及跨行业和职位类别的招聘经理合作,增强了他们对现实世界的工作需求,职位要求和应用程序的了解。

而且,在“人群配置”模型中,人才不是自由职业者或与MSP或其客户协商直接合同安排的独立承包商。人员配备策展人成为W2记录的雇主,从而减轻了与劳工相关的风险和法律责任的暴露。在这种安排中,MSP保证遵守强制性法律和法规,例如健康和安全,员工补偿,EEOC,公民身份和工作许可,法定扣缴以及一定程度的赔偿。在开放的众包市场中,该平台无法分配或承担任何与劳工相关的合规责任。

该解决方案进一步确保了MSP的集中,简化的通信。人员管理者管理关系,并充当所有交互的唯一联系点。客户经理,而不是由独立招聘人员组成的无赖组织,负责监督工作并解决所有问题或升级。

变化中的爱

劳动力市场正在发展。这些变化是由一些因素促成的,这些因素包括对熟练的临时工的需求增加,全球化,多样性,大数据和人员分析的兴起以及在线招聘模型的出现。传统的人才渠道效率越来越低,为了适应新商业时代的需求,我们必须转型。正如Savage所说:“人才现在是创造财富的新货币。这就是使公司在市场中获胜或失败的原因。”

如今,精英人员策展人正在为MSP创建高质量的候选人,而不仅仅是采购他们。为此,他们正在拥抱新技术平台和进化型招聘模型的进步,同时将人性,同情心和爱的久经考验的价值作为他们互动的核心。要成功地前进,就需要能够结束过去的教训。

萨维奇总结说:“当然,我们必须重新发明和发展,但是,如果我们做对了,我们所要走的路要比我们以前看到的要富裕得多,在智力上将更具启发性。”

凯西·恩斯特伦
凯西·恩斯特伦
凯西(Casey)是人员编制行业的家喻户晓的名字之一,专门从事销售和运营领导。他带来了有关业务开发和销售策略,预测分析,领导力以及人力资本解决方案的广泛知识。在进行Crowdstaffing之前,Casey曾担任《财富》 1000强公司的北美地区技术销售副总裁。
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