<img height="1" width="1" style="display:none" src="//www.facebook.com/tr?id=1509222356040859&amp;ev=PageView&amp;noscript=1">

填写此表格以请求您访问平台。

职位描述:为成功实施计划而努力的第一步

除了是出色的广告工具外,职位描述还为配备人员的重要信息提供了有效的人才招聘流程。不清楚,过时或不完整的工作[...]

December 02, 2020

阅读更多
所有帖子

是什么驱动最受驱动的工人?真正的目的,安慰剂还是两者兼而有之?

安慰剂效应作为人才发展和沟通策略

安慰剂反应是一种经过广泛研究且令人着迷的医学现象,在这种现象中,假治疗有时可通过某种心身反应改善患者的身体状况。换句话说,通过引入诸如糖,盐水溶液或蒸馏水之类的非活性物质,在“药物”起作用的感觉的影响下,患者健康的某些方面可以得到改善。期望,信念和感知收益在安慰剂效应的结果中起着关键作用。个人越相信他或她将从治疗中受益,则他越有可能受益。

有效地创建安慰剂反应不仅限于临床试验和医学界。考虑一下英国约克大学研究人员的一项有趣的新研究。他们成功地为视频游戏产生了安慰剂效果。在实验中,参与者两次玩同一游戏。在第一轮中,该团队告诉玩家,游戏环境的地图是由系统随机生成的。第二次,受试者被告知将通过更新获得更丰富的体验:自适应人工智能引擎将根据玩家的能力来设计和更改地图。

这两场比赛是相同的。不存在自适应AI。然而,在第二轮中,玩家发现游戏更具挑战性和多样性。他们将其评为“更具沉浸感和娱乐性”。没有一个参与者相信他们在玩同一游戏。这说明了消息传递,知觉和愿景在塑造我们态度方面的力量。在一个以就业品牌,目标和使命驱动千禧一代的愿望和产出的时代,我们将很好地为目标注入人才发展和沟通策略。

目标驱动的人才队伍

在过去的几年中,越来越多的就业调查发现,对公司使命的信念在高级人才中起着至关重要的作用。根据 哈佛商业评论,由的最新报告 呼唤品牌 他透露说:“为一个目的明确的组织工作仅次于对员工重要的薪资和福利,并且在晋升机会,工作职责和工作文化方面居于领先地位。三分之二的人表示,更高的目标会激励他们在工作中多加努力。一个相似的 净影响力研究 表明,如今,将近一半的劳动力将薪资削减15%,以为一家具有启发性目标的组织工作。”

这篇文章还援引了肯尼迪总统在访问卡纳维拉尔角期间与美国宇航局一名看门人鼓舞性对话的传奇故事。它是励志演讲者和管理培训专业人士的最爱。据称,肯尼迪看着保管人扫地,询问了该男子的角色。清洁工回答说:“我正在帮助一个人登上月球。”

轶事体现了“强烈的更高目标感所驱动的员工队伍”的力量,以及领导层如此敏锐的信息对于敬业度至关重要。在某些方面,它是一种良性安慰剂。当然,看门人意识到他并没有直接参与登月船的发射,定向,着陆和返回。然而,他还认为,该机构中任何工人采取的任何行动都有助于该任务的最终成功。他相信这一点,并以出色的表现为自己的工作感到更加自豪和关心。

四大会计师事务所说服员工他们可以改变世界

毕马威(KPMG)是世界上最大的会计师事务所之一,该公司采取了主动行动,以更大的目标感激励其员工。它试图说服其人才,他们正在改变世界。这样做之后,它经历了历史上最赚钱的财政年度之一。该项目以修改后的目的声明开始: 激发信心。赋予变革能力。

毕马威(KPMG)制作了一个视频,展示该公司如何在整个发展过程中“塑造历史”。它解释了毕马威在第二次世界大战中管理《租借法案》以击败纳粹的作用,如何解决财务上的索赔,这为1980年代美国在伊朗释放人质铺平了道路,以及它如何证明了1994年南苏丹的选举非洲总统纳尔逊·曼德拉。然后,毕马威(KPMG)鼓励其才能制作海报和广告系列,以证明他们参与了公司目标,为整个世界做出了深远的贡献。毕马威(KPMG)收集了令人印象深刻的42,000个故事。结果?

  • 绝大多数的人才(占90%)表示,该计划增加了他们对毕马威(KPMG)的自豪感。
  • 经过六个月的倡议,百分之八十五的工人表示毕马威是一个理想的工作场所。一年后,这一数字飙升至89%。
  • 同一项调查还显示,毕马威76%的人才认为他们的工作很重要且充满意义。

没有更改角色,没有重新定义工作,没有提供额外的福利或津贴。毕马威的工人继续履行竞选前的职责。但是,随着人们对目标和使命感的增强,该组织的员工敬业度,绩效,承诺和士气得到了显着提高。

追求目标,而不是热情

今年五月,本·霍洛维茨(Ben Horowitz) 非常规开始地址 哥伦比亚大学的毕业班。 Horowitz是Andreessen-Horowitz(在硅谷运营的领先风险投资公司之一)的有影响力的作者和联合创始人。他的讲话中有些令人惊讶的信息:“不要跟随您的热情,世界不会陷入困境,并且不需要2015届毕业生来拯救它。”

然后,他向听众提出了一个挑衅性的问题:“您是因为跟随自己的热情而成功,还是因为成功而对自己的工作充满热情?”

Horowitz提供了四个关键点,说明了为什么仅凭激情进行工作会成为失败的主张:

  • 激情很难确定优先级。有些人很难准确地确定自己的激情所在:艺术,科学,计算机或其他所有事物。另一方面,确定我们擅长的领域要容易得多。
  • 激情改变。我们20岁时的兴趣和动机往往与我们晚年所拥抱的兴趣和动机有所不同。
  • 您可能不擅长。很多人会喜欢像Bing Crosby这样唱歌,像Beyoncé这样跳舞, 像梵高(van Gogh)这样的绘画,像史蒂芬霍金(Stephen Hawking)这样解决宇宙之谜,或者像詹姆斯·乔伊斯(James Joyce)这样写作。我们对这些追求的热情并不意味着我们会精通它们。
  • 它以自我为中心。霍洛维茨解释说,随着时间的流逝,大多数人开始将注意力放在自己的遗产上-他们一生的努力所取得的积极成果,而不是他们从世界上获得的收益。

最终,这使霍洛维茨得出结论:“找到您擅长的东西。把它放到世界上。贡献他人。帮助世界变得更美好。”它是 情绪呼应 沃顿商学院教授亚当·格兰特(Adam Grant)。如果我们的激情发生变化,或者我们发现自己不擅长这些,那么跟随这些激情而从事的工作将变得毫无意义。

意义和使命–参与,激情和表现的秘密秘诀

格兰特写道:“向人们询问他们在工作中想要的东西,而意义却越来越明显。”他引用了将近40年的研究成果,这些研究表明“在缺乏自治性,多样性,挑战性,绩效反馈以及从头到尾地研究整个产品或服务的机会时”,人才在寻找意义上的努力。

参与和满意度最高的记录的工作是工人认为他们正在改变其他人的生活的那些工作。当企业领导人效仿毕马威(KPMG)这样的组织时,他们就利用了赋予人才目标,意义和激情的秘密公式。当我们分享公司的愿景,说明其解决方案如何使他人受益时,我们就会激发员工的成功和贡献。尽管从事我们经验丰富的工作可能会违背“跟随您的热情”的旧建议,但以目标为导向的企业文化可以激发我们内部对所做工作的热情。

图片:达拉斯晨报

凯西·恩斯特伦
凯西·恩斯特伦
凯西(Casey)是人员编制行业的家喻户晓的名字之一,专门从事销售和运营领导。他带来了有关业务开发和销售策略,预测分析,领导力以及人力资本解决方案的广泛知识。在进行Crowdstaffing之前,Casey曾担任《财富》 1000强公司的北美地区技术销售副总裁。
发表评论

相关文章

职位描述:为成功实施计划而努力的第一步

除了是出色的广告工具外,职位描述还为配备人员的重要信息提供了信息。
人群拥挤 2020年12月2日下午3:51:02

在建立新员工时扩大与现有员工合作伙伴关系的重要性

配备人员的供应商是兴旺的临时员工计划的推动力,并建立了稳定的员工队伍。
人群拥挤 2020年11月4日下午2:05:35