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职位描述:为成功实施计划而努力的第一步

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December 02, 2020

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基于价值的招聘等于文化契合

价值观决定您的组织文化。

这是人员编制行业的现实检查:如果不注重价值观,就无法创造蓬勃发展的文化。我们经常谈论文化契合在战略性招聘计划中的重要性。这是一个热门话题,部分原因是它将成功招聘活动的许多其他方面联系在一起:员工敬业度,品牌,团队整合等等。然而,我们也看到了文化适应性的阴暗面。这在招聘经理误将熟悉程度和个人偏爱文化时发挥了作用。自然地,缺乏包容性会导致劳动力单一,很少有各种各样的观点和新颖的想法出现。基于价值的招聘是文化契合度的秘诀。

文化与价值观

当被要求描述文化与价值观之间的差异时,许多人都在挣扎。考虑一个标准的面试过程。最佳实践是指导招聘人员提出一些问题,以衡量申请人对现有企业文化的适应程度:

  • “您愿意在下班时间和偶尔的周末工作以赶上截止日期吗?”
  • “您每天都在办公室而不是在远程工作感到舒适吗?”
  • “您是喜欢独立工作还是作为大型团队的一员?”
  • “您对在开放的工作空间而不是私人办公室或小隔间中进行操作感觉如何?”
  • “您认为没有直接的监督就可以提高工作效率吗?”

尽管企业之间的问题有所不同,但要旨很明确。潜在的陷阱也是如此。通过关注公司环境中的这些要素,我们实际上可以将文化范围缩小到仅看起来与其他人一样的个人。诸如此类的查询也可能会描绘出对业务的不利印象或引入错误的候选人。想想第一个问题。高素质的候选人可能会认为工作与生活之间不存在平衡。另一位候选人在深夜工作可能没有问题,但这可能是家庭关系麻烦的结果-并不是对完成关键任务的热情投入。

坚持文化适应性(几乎出于自身利益)使我们丧失了多样性带来的经济和创新利益。另一方面,寻找价值使我们对我们真正需要的专业人士的态度,性格,职业道德,正直,奉献和责任心有了深刻的了解。

基于价值的招聘

典型的采访可能会变成漫无目的的事情。它不仅缺乏结构,而且对招聘人员的了解很少,除了他们如何沟通,在会议中表现自己,与组织中其他人看起来相似或不同之外。在基于价值的招聘过程中,问题往往是开放性的。他们的定位是帮助招聘人员或招聘经理发现最佳的行为和性格特征。

但是,如果制作正确,则每个申请人的问题都是相同的。这种方法使我们能够客观地比较所有候选人的答案,同时消除猜测。决策变得更加有教养,而对本能或熟悉度的预测就更少了。这是一个例子。

假设您正在寻找一位顶尖的业务开发人员。候选人提供出色的简历。她在同一个行业工作,与团队拥有相同的教育背景,在相似的客户中证明了销售成功,并且在同一个圈子中转移。简而言之,她似乎很熟悉。不过,除此之外,她还在广告中引人注目。例如,在最后一个职位上,她使收入增长了近40%。您要求应聘者解释她为实现该结果所采取的步骤。而且她不能。

“能够表述与成就相关的行为是价值观聘用的关键组成部分,而传统面试策略通常会忽略这一点,” 西南航空公司前首席人民安(Ann Rhoades)。

基于价值的招聘确保我们找到能够组建我们组织的候选人,而不是强迫他们朝着不同的方向转移。这个框架涵盖了招聘,面试和安置。

基于价值的招聘技巧

在职位发布中提升您的价值观。强调核心价值观而非工作要求的公司聘请了杰出的人才。通过预先说明您的价值观,您可以向候选人发送有关品牌,文化,工作,使命及其作为团队成员的重要性的明确信息。更重要的是,这种性质的帖子有机地将最适合的人员吸引到您的组织中,同时淘汰那些价值观不相容的人。

在您的应用程序中包括行为问题。显然,最好的应用程序是简单直接的。它们涵盖了基本要素:工作经验,资格,参考资料,教育等。但是,许多应用程序还包含许多复杂的问题,旨在测试潜在客户的能力。更好的方法是使用行为问题来评估候选人的技能,适应性和基于价值观的倾向。

一个例子是询问申请人以前的项目或工作情况,以及他们如何处理它。过去的行为和绩效比挑剔的标题,关键字,所服务的行业或所参加的大学更能代表增长潜力和未来结果。当候选人提供这些方案的答案时,您可以明智地确定以下内容:

  • 该职位理想所需的功能,技术和人员技能证明
  • 职业道德和热情-可见的兴奋,动力和追求卓越的水平
  • 诚信-努力做到公平公正
  • 负责决策,结果和履行义务
  • 真诚支持客户和同事的愿望
  • 解决问题或提出新想法的创新方法
  • 保持组织整洁并遵守最佳流程管理实践的能力

建立决策委员会或招聘团队。作为一个小组,提出一系列基于价值观的问题,向所有候选人提问。您的目标是使用通用格式开发出一套一致的有效问题。通过以这种方式进行访谈,您可以消除各个招聘经理的偏见,确保与公司的共同价值观完全一致,并保持组织的健康。

明智且战略性地使用数据。人员分析可提供有关关键绩效指标和关键指标的惊人见解。但是,他们最大的贡献来自计划和决策阶段。他们非常善于发现匹配值。积极进取的人寻求目标,兼容的企业文化,分享的使命,与同事的关系,可以发展和贡献的环境以及归属感。

事实证明,机器可以帮助我们确定最佳前景,衡量绩效,优化搜索,合格人才并将其置于最兼容的环境中。

价值观告知和塑造文化

周二,硅谷传奇人物比尔·坎贝尔因癌症去世。他被亲切地称为“教练”,为近代史上一些最成功的企业家提供咨询服务,包括史蒂夫·乔布斯,杰克·多尔西,拉里·佩奇和谢尔盖·布林。他传授的宝贵经验集中于价值观:“从一开始就确定文化价值观,然后为它们建模。”

没有组织中每个领导者都体现和拥护的价值观,员工就没有文化或任何理由支持这一使命。但是,许多公司在招聘过程中并未包含石蕊价值测试。三年前在《福布斯》杂志上撰稿人迈克·迈亚特(Mike Myatt) 被引用 一项调查要求100位经理和人事主管列出最影响其雇用决定的标准。答案并不罕见:领导能力,智慧,热情,开箱即用的思维,技能,获得一所好学校的学位等。在这100个答案中,只有两个说“正直和品格”。

Myatt写道:“换一种方式,如果您不信任某人做正确的事,那么他们有多可爱,充满热情或才华无所谓……基于价值的招聘方法可以提高绩效,增强协作,减少营业额,提高士气并营造稳定的文化。性格和正直度与调查中一样差,这一事实证明了为什么公司工作场所在招聘方面挣扎。如果您要寻找某些东西,那就去寻找个性。”

这正是我自己的公司不断发展和创新的原因。我亲自挑选了领导团队的每位成员。但是,我们俩都不一样。我们来自不同的背景,文化和行业。我们拥有不同的技能和独特的工作经验。如果您在照片中看到我们,您可能会想知道我们的共同点。价值观是我们的共同点。

上周,整个团队聚集在我们的总部。我们通过一个简单的测验开始了我们的第一次会议。当所有答案都被朗读后,很明显,我们所有人都拥有基于核心价值观的深厚而共同的纽带。这是创造一种丰富而赋能的文化的秘诀,这种文化可以吸引最优秀的人才,激发绩效并为永无止境的机遇加油。

 苏尼尔·巴盖(Sunil Bagai)
苏尼尔·巴盖(Sunil Bagai)
苏尼尔(Sunil)是硅谷的思想领袖,演讲者,激励人,也是开创性的Crowdstaffing生态系统背后的远见卓识。他融合了远见,技术和业务技能,正在改变人才招聘格局和工作的本质。在创办Crowdstaffing之前,Sunil曾作为IBM,EMC和Symantec等公司的业务领导者磨练过他的技能和经验。 “我们需要以指数的方式思考,以认真构筑人类,文明和工作的未来。当我们进行协作和共同努力时,每个人都会繁荣。”
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