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职位描述:为成功实施计划而努力的第一步

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December 02, 2020

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独特的人才要求独特的招聘方法


新方法不是旧方法

招募新人才不仅耗时且充满挑战,还需要采用不同的方法。如今的候选人有所不同,他们的理念,目标,动机和求职过程也不同。要向组织或临时劳动力解决方案吸引顶级人才,就需要新的招聘模型和采购技术,以使高性能资产与关键业务需求相匹配。但是,当我们说今天的候选人有所不同时,我们并不是在谈论年龄组或劳工类别。个体工人的需求比以往任何时候都变化更大。如今,招聘人员面临的挑战是将其策略适应于每个独特的候选人。

过去,大多数员工都与雇主寻求类似的安排:有竞争力的薪水,职业发展机会,对工作安全的承诺,长寿和使他们退休的福利。今天,要满足各个专业人士的需求并不是一件容易的事。

当然,有些工人仍在寻求提供这些传统服务的组织。以石油公司为例,它们以模范的福利和令人难以置信的薪水吸引了很多成功的工人。目前,加拿大油砂中重型设备操作员和驾驶员的报酬已高达六位数。尽管薪酬丰厚,但由于意识形态冲突,许多千禧一代仍会放弃在石油生产商的工作。

今天的年轻专业人士更加内省。他们感到与政治和社会事业之间的联系更加紧密。这些一代的人才不仅是一份丰厚的薪水,更可能会吸引那些更加强调社会责任,可持续性,真实性,客户关怀和倡导环境保护等事业的企业。

他们的世界也以更短暂的状态存在。安全性和持久性的旧观念并不适合本世纪不断变化的动态。 LinkedIn联合创始人里德·霍夫曼(Reid Hoffman)指出:“传统的终身雇佣模式非常适合相对稳定的时期,对于当今的网络时代来说太僵化了。”

独特的人才,独特的招聘方式

网络时代的技术在很大程度上决定了成功的招聘模式。 新兴的在线人员配备平台和社交网络已超过工作委员会,成为主要的招聘工具。考虑一下意大利Hard Rock Cafe的最新故事。

该公司希望在短短30天内招募120名员工,以帮助在佛罗伦萨开设一家新餐厅。他们获得了社交媒体招聘公司Work4的帮助。 Work4在Hard Rock的Facebook页面上添加了职业部分,列出了空缺职位,然后进行了有针对性的宣传活动,以吸引该地区摇滚乐迷的注意。结果,他们在四个星期内收到4,000份申请,采访了1,000名申请人,并通过Facebook雇用了全部120个职位。

使用现有的最佳招聘模型将有助于提高您的招聘成功率。在下面了解一种称为Crowdstaffing的创新招聘模型。

人员配备专业人员 理解他们的角色必须随着人才的变化和更灵活的业务运营结构而变化。他们已转变为拥有精湛才能的策展人材,以培养多样化的人才,利用新兴的在线市场,开发就业品牌,并将人才与理想的企业文化联系起来。以下是他们实现这些目标的一些方法。

精英人员策展人的招聘策略

他们计划

如果没有做出计划,招聘工作可能会在起跑线上步履蹒跚,很少恢复。领先的人员配备专业人员了解如何将职位发布转变为符合最佳候选人的特定目标和思维方式的职业机会,从而诱使他们更深入地探索职位空缺。

配备人员的策展人善于创建绩效档案,以定义和销售工作-奖励,机会和挑战。他们与 招聘经理和MSP 以获得对角色的全面理解:它与工作之间的关系,如何与客户的文化相适应,如何形成采购计划以及如何鼓励合适的候选人申请。

规划工作还阻止招聘经理进行狙击狩猎-浪费宝贵的时间和资源来追踪可能不存在的难以捉摸的生物。每个组织都希望找到Perfect先生或太太,但是精明的人员策划人会专注于找到Right先生或太太-成功和获胜的表演者,尽管他们可能不满足愿望清单中的所有标准,但可以接受训练以达到卓越水平在新领域。配备人员的策展人还知道如何将清单缩减为基本要素,然后利用最有利于寻找匹配专业人员的采购平台。

他们互动

当今的人才期望社会化。对于招聘专业人员而言,这已不再是一种奢侈,而是必须的。配备人员的策展人会与潜在的候选人(无论主动还是被动)进行交谈,以确定适合各种客户的当前和未来职位的人才。他们吸引候选人,并迫使他们首先谈论他们的背景,技能,资格,成就,工作经验和职业目标。基于这种方法,配备人员的策展人可以快速确定哪些人才将为客户提供理想的搭配,以及是否继续寻找候选人。

根据行业数据,至少三个竞争组织正在考虑熟练的专业人员。这些天来,他们可以选择雇主。他们可以拒绝非竞争性的报价,乏善可陈的雇佣品牌,不兼容的价值观以及无法传达对员工承诺感的环境。

求职者不希望被非人格化的招聘人员所吸引,他们会从大量关键字和职称中剔除关联性差的职位描述,而这些关键字和职称可能会触发职位委员会算法的宽松结果。他们希望与可以深入讨论职位,在招聘过程中具有影响力并且可以就机会进行有意义的对话的人建立关系。

他们卖掉工作

招聘是一条两条路。人才正在审查潜在的雇主,就像招聘经理正在审查候选人一样。为了确保高素质的员工,必须塑造机会,使工人的价值观和特质适合雇主的价值观和特质。公司发出的旧信息是“任何员工都将在这里工作很感激”,这已经不再符合当今的才能。他们需要知道,他们的贡献将受到欢迎,他们的努力得到认可,他们的表现得到回报,他们的声音将被听到。简而言之,他们希望每天都有理由来办公室。

人员配备策展人知道如何在招聘过程中满足多个利益相关者的需求:招聘经理,MSP和由合规性驱动的人力资源成员。当候选人参加HR挑战赛时,他们通常感觉不到与人的融洽关系,与组织的愿景或原则的联系或积极的沟通。取而代之的是,专业人员经常感叹,他们只考虑了就业的基本要求,合规规则,行为守则和薪酬结构概述。

人员配备策展人不仅表示聘用是成功公司最重要的活动之一,他们还体现了这种态度。他们直接与才干交谈,将其作为优先事项,与他们保持定期联系,在诺言时遵守,并像对待每位候选人一样将其视为竞争对手的积极招募。

他们诚实坦率

自然,最好的人员配备策展人散发出对销售和市场营销的敏锐技巧,但他们也知道要坚持事实。内部公司招聘人员的薪水可能取决于数量或配额,而内部策展人不同,人员配备策展人通过绩效来赚钱。为了继续收到招聘经理或MSP的要求,人员配置专业人员必须展示其命令,要求他们聘请与当今商业文化无缝融合,表现出强烈的职业道德,达到或超过绩效期望并表现出对组织目标承诺的杰出人才。

保留至关重要. 出于这些原因,配备人员的策展人必须确保候选人明确了解工作,时间表,薪资,工作条件,福利和规则。由于策展人与潜在客户非常成功地接触并了解客户的业务需求,因此,策展人员没有理由为了鼓励申请而夸大其词。

他们使用所有可用的招聘资源

如果没有在合适的地点晋升,最好的工作和最引人注目的就业品牌几乎无济于事。经验丰富的人员策展人知道他们的听众-他们的客户和他们的潜在才能。他们的在线和离线资源与他们所开发的人才库一样多样化,这些人才库是由工作委员会,社交媒体,像Elance这样的在线市场,招聘会,协会,专业目录,大学,特殊兴趣小组等组成的。

例如,真力时人才(Zenith Talent)独特的人群配备模型使我们的全球企业家人才招聘专家能够适应所有类别的劳动力的招聘流程,而不论其行业或要求如何。我们不仅依靠职业介绍所或网站(例如LinkedIn),还与培训和认证特定类型专业人才的机构合作,我们向可能聚集特殊人才的利基协会征求推荐,我们加入相关行业团体并订阅目标列表,目录和社区组织。

优秀的人员策展人知道,人才不只是聚集在工作板上。即使没有积极寻求新的创业机会,也可以在任何地方找到并吸引潜在的人才。

他们坚韧不拔,并根据反馈采取行动

并非每个候选人都适合公司。人员配备策展人了解这一点,但他们从未放弃。相反,他们花时间收集人才,招聘经理和MSP的关键反馈以完善其招聘流程。一次失败不会使过程停顿;专门的人员管理人员将这些情况用作学习经验,以进行持续改进,从而推动招募计划的实施并带来更大的回报。

他们也不受企业招聘人员的要求的困扰,他们可能会被迫做出仓促的招聘决定以按时完成任务。人员配备的策展人提供了更广阔的网络,他们知道如何保持耐心。吸引合适的人才,尤其是担任高级职位的人才,需要时间。策展人希望和期待的工作人员是一个挑战。

在Zenith Talent,我们一直在寻找新的候选人,并建立主动和被动人才的平台。当高绩效的工作人员完成任务时,我们总是为他们提供其他客户计划的机会。这些候选人已经过筛选和审查。他们不断学习新技能,并有可靠的成就记录。我们向候选人提供有关其表现的反馈,讨论持续改进的领域,并提供具有相关技能和经验的合格内部教练的指导。通过这一过程,我们创建了一个强大的杰出人才库,可以从中吸纳新项目。

苏尼尔·巴盖(Sunil Bagai)
苏尼尔·巴盖(Sunil Bagai)
苏尼尔(Sunil)是硅谷的思想领袖,演讲者,激励人,也是开创性的Crowdstaffing生态系统背后的远见卓识。他融合了远见,技术和业务技能,正在改变人才招聘格局和工作的本质。在创办Crowdstaffing之前,Sunil曾作为IBM,EMC和Symantec等公司的业务领导者磨练过他的技能和经验。 “我们需要以指数的方式思考,以认真构筑人类,文明和工作的未来。当我们进行协作和共同努力时,每个人都会繁荣。”
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