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December 02, 2020

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转变工作场所:多元化的多元化愿景

更多样化的多样性观念

我们在劳动力解决方案行业中谈到了千禧一代。而且有充分的理由。他们构成了今天美国劳动力的大部分。他们也是经济体系中最折衷的人才。移民和全球化对此做出了巨大贡献。这些新一代的人才不仅为企业带来了种族,种族,文化和信仰的更强大的混合,还将他们暴露在对不经常谈论的多样性类别(例如性取向和性别认同)的更开放讨论中。 。千禧一代不仅拥抱和珍惜多样性,而且他们不理解或容忍偏见。他们被与这种情感相呼应的商业文化所吸引。

考虑一下科技行业,这是千禧一代最喜欢的空间。在2014年底之前,该部门中很少有组织愿意讨论内部人口统计信息。现在,他们通过发布劳动力数据并使用该信息进行基准测试,制定战略,预测,衡量和改善实现真正具有代表性的全球就业文化的进展,积极进军包容性工作。

当今,围绕多样性的最热门话题之一是性别认同。基于性别的歧视问题并不新鲜,但它们正在更新。听起来很荒谬,全国各地都在关注谁可以去哪间洗手间,或者为什么迪斯尼和塔吉特不再按性别给儿童的万圣节服装加标签。我们越专注于差异,我们就越会被这些差异所消耗,而不是将我们所有人连接成人类的99%的存在。在太多的人看来,跨性别者社区仍然处于边缘。通过遵循长期的LGBT倡导组织制定的最佳实践,MSP可以帮助他们的客户摆脱对差异的恐惧,并开始专心于互赢。

跨性别人士对自己的身份不感到困惑-其他人太多

几个月前,Planet Fitness的一名女健身房成员提出投诉,称一名变性人正在使用女士房间。所讨论的“违反者”是男性,现在被确定为女性。那么Planet Fitness的反应如何?回应令人鼓舞,耳目一新和启发人心:

“ Planet Fitness致力于为我们的会员创造一个不令人畏惧的欢迎环境。我们的性别认同无歧视政策规定,会员和客人可以根据自己真实的自我报告的性别认同来使用所有健身设施。”

健身链进一步裁定投诉成员的行为具有破坏性和不当行为。因此,Planet Fitness撤销了她的健身房特权,并取消了其成员资格。

男同性恋,女同性恋,双性恋和变性者的天赋仍在争取认可–公开公开自己的身份的权利,不受报复的威胁,并受到法律的平等保护。尽管91%的《财富》 500强公司禁止基于性取向的歧视,但分析师和企业领袖仍然赞同“不问,不说”的政策。在那里有29个州解雇LGBT人才是合法的。

但是,每个精明的企业领导者都已经知道,排斥会适得其反。歧视性法律实际上扼杀了底线利润。 1960年的格林斯伯勒(Greensboro)白人发现,静坐抗议对他们的业务造成的伤害比融合可能造成的伤害更大。当时的整体销售额下降了20%。利润减少了一半。相反,南方各公司的销售激增。在第一次抗议活动的一年内,遍布100多个城镇的企业推动了整合。还考虑去年在密西西比州的商人。面包店,餐饮服务商,摄影师和其他商店老板显示了警告LGBT消费者将现金带到其他地方的消息。他们做到了。竞争的企业主张贴了无条件欢迎所有客户的标志,看到了销售额的急剧增长。

全新的客户世界

名人和公众人物的出现正变得越来越熟悉。艾伦(Ellen),安德森·库珀(Anderson Cooper),迈克尔·萨姆(Michael Sam)和苹果公司首席执行官蒂姆·库克(Tim Cook)在这方面已取得了突破。它们也成为其他人勇气和力量的积极榜样。特别是,库克代表了一个新的里程碑:他是《财富》 500强公司第一位公开泄露性取向的首席执行官。我们也见证了跨性别人才的激动人心的启示。布鲁斯·詹纳(Bruce Jenner)向凯特琳(Caitlyn)的公开转型就是一个这样的例子。我们不能忽视 哈里·尼夫 and 安德烈亚·佩吉奇(AndrejaPejić) 在时尚界。

还有 苹果模型管理成立于泰国,现已在洛杉矶开业,该公司成为历史上第一个设立专门的变性人部门的模特经纪公司。 “我们认为跨性别者很漂亮,”导演塞西里奥·阿松森(Cecilio Asuncion)告诉 倡导者,这是LGBT社区的强大媒体声音。 “我们将其发展为成功典范的坚定承诺绝不是量化或限定其性别。不管是男人还是女人,这都不是问题,这关乎他们对成为最佳模特的热情和承诺。”

亚松森的讯息充满了人性和同情心。除了魅力和艺术领域,她的话对商业界同样适用。人才本身就是行销商人。通过利用多样化工人的背景和经验,企业可以更好地向更广泛的人群推销其产品和服务。例如,如果您的公司提高了对跨性别人才的承诺,并且认真征求他们的见识以帮助您塑造产品,那么您很有可能会吸引崭新的消费者群。

尽管事实是 90%的跨性别者报告遭受工作场所骚扰,歧视和虐待,在工作场所中的包容性正在上升。 “在2000年,有三家财富500强公司在其员工非歧视政策中纳入了性别认同,” Vanessa Sheridan(《 工作场所变性指南”,在2013年提到。越来越多的大型公司几乎每天都在排队加入。这标志着重要,相关和及时的商业趋势,对跨性别工人和整个社会具有全球影响。”

两年后,这些数字继续增长。 Sheridan还列举了令人信服的理由来考虑跨性别包容性工作-在MSP计划中尤其令人信服的几点:

  • 吸引,招募和留住顶尖人才
  • 使公司(尤其是从市场营销的角度来看)定位为其行业,更大的商业社区以及整个社会的多元化领导者
  • 增加内部品牌对公司人才的影响,这通常是有效,包容的组织政策的结果,该政策会影响所有员工的福祉

跨性别工作场所融合的最佳做法

那么我们如何到达那里?对于采用传统雇佣安排运营的公司,有关文化和人力资源的决策必须来自内部领导。但是,在临时劳动力计划中,人才拥有各种拥护者,他们拥有专门知识,影响力和奉献精神,以推动增强多样性计划。遵循人权运动(HRC)的建议是开始此旅程的好地方。

作为最大的争取男女同性恋,双性恋和变性者平等的民权组织,人权运动代表着全国150万以上成员和支持者的力量-所有这些都致力于使HRC的愿景成为现实。 HRC设想了一个世界,在家庭,工作和每个社区中,同性恋,双性恋和变性者都将成为社会的正式成员。

研究所和倡导者“性别认同或表达”被列为受保护类别

  •  通过在该计划的整个企业的非歧视和反骚扰政策的受保护类别列表中发展“性别认同或表达”,帮助遏制和禁止对跨性别人才的潜在歧视。

建立性别过渡准则

  •  与MSP合作,人员配备供应商可以为正在过渡或准备过渡的人才制定协议,该协议明确定义了工人,其主管,客户,人员合作伙伴,MSP团队,同事和其他员工的职责和期望。 MSP可以利用他们与高层管理人员的接触和影响,从而明显地赞助人才支持。

提供信息和培训以促进同理心,教育和合规

  •  入职经历为融合多样性和性别认同教育提供了极好的机会。在平等就业机会合规性培训计划中包括专门针对性别表达的部分。

更新人员记录

  •  对于合规性,良好的内务管理和员工的自尊心,更新反映该更改的人员记录非常重要。在所有人员和管理记录(包括目录,电子邮件服务器,组织结构图,考勤系统,名片等)中,提示要修改过渡员工的姓名和性别。

根据工作人员的性别身份协调洗手间和更衣室的出入

  •  MSP,其员工合作伙伴,客户雇用经理和人力资源部门应共同努力,允许跨性别人才使用与其全职性别表现相对应的性别隔离设施,而不论该人在过渡过程中的总体阶段如何。

尝试执行不分性别的着装要求

  •  修改着装规定以提供更高水平的中立性有助于避免刻板印象。应当允许跨性别人才与他们的全职性别介绍保持一致。始终如一地应用这些标准是成功的关键。

试图克服排他性健康保险的限制

  •  在可能或可行的情况下,任何赞助的福利范围(例如医疗保健和短期残疾)都应包括医学上必要的治疗方法和程序,例如世界变性人健康协会针对性别认同障碍的护理标准所定义的方法。

超越偏见并走向成功

在社会上,在工作场所中,所有人都应该安全并得到应有的尊严对待。我们知道,这种情况并不总是会发生。变化使许多人感到不舒服,接受可能是一个冰冷的过程。尽管很慢,但我们已经看到了民权的不断发展,并将其纳入了美国历史。在许多方面,工作场所作为我们社区的缩影,往往会对整个社会产生重大而积极的影响。通过拥护和支持跨性别人才,MSP及其员工合作伙伴可以改善我们的业务,员工队伍和世界观。

图片:BBC

苏尼尔·巴盖(Sunil Bagai)
苏尼尔·巴盖(Sunil Bagai)
苏尼尔(Sunil)是硅谷的思想领袖,演讲者,激励人,也是开创性的Crowdstaffing生态系统背后的远见卓识。他融合了远见,技术和业务技能,正在改变人才招聘格局和工作的本质。在创办Crowdstaffing之前,Sunil曾作为IBM,EMC和Symantec等公司的业务领导者磨练过他的技能和经验。 “我们需要以指数的方式思考,以认真构筑人类,文明和工作的未来。当我们进行协作和共同努力时,每个人都会繁荣。”
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