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December 02, 2020

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三种增加多样性和包容性的独特方法

对于世界各地的数百万人来说,秋天的开始标志着一个繁忙的假期的到来。在美国,每年的这个时候也意味着以“国家出来的一天和女孩的日子”来表达多样性的精神。然而,对于所有关于多样性和包容性的话题,我们都知道挑战和偏见仍然存在。我们听到他们发表令人震惊的政治言论,我们目睹羞辱的公众人物因他们的不当行为而受到曝光,并且我们继续在公司董事会中看到他们。有时,感觉前进的每一步都会遇到一些挫折。而且,如果没有真正的包容性,将阻碍任何旨在推动发展的努力。 数字技术 这将推动我们的未来。任何有意义的变化都必须来自内部并在本地进行。因此,让我们看看一些非常规的方式,以促进我们的业务文化和客户的多样性。

面对偏见时的赋权

人权运动解释 国庆节 提醒我们,最基本的工具之一就是强大的力量。每两个美国人中就有一个与他们关系密切的同性恋者。对于跨性别者来说,这个数字仅为十分之一。不管是女同性恋,男同性恋,双性恋,变性者,同志还是同盟,出来的人仍然很重要。当人们认识某个人是LGBTQ时,他们更有可能根据法律支持平等。除此之外,我们的故事可以相互影响。”

女孩的日子成立于2011年,其使命是“帮助激发全球对改善女孩生活目标的热情,为她们提供展示领导才能和发挥全部潜力的机会。”

这两个日子都很重要,它们有着一个共同的主题:面对偏见时,为弱势群体提供权力。薪酬差距明显体现了劳动力中微妙的歧视迹象。

根据 研究 发表在《大西洋》上的文章说:“异性恋男人的收入通常比男同性恋者的收入高,而女同性恋者的收入则高于女同性恋者,而女同性恋者的收入反过来比异性恋女人的收入更高……男同性恋者和双性恋男人的收入比同等资格的异性恋男人低10%至32%研究发现,女同性恋者平均比异性恋女性收入更高。”

对于某些人来说,结果似乎令人惊讶。从所有方面来看,异性恋女性似乎一直遭受着最大的同酬待遇。民权主义者和劳工专家指出,有偏见的文化经常迫使LGBT社区成员隐瞒其真正的性取向。其他研究表明,女同性恋女性比异性恋女性收入更高,因为高管们认为,怀孕以及必要的休假不会使她们受累。

分开但平等仍然不平等

现实情况是,在直男白人类别之外的任何人在进入最高职位之前都比他们更艰难。当我阅读普华永道关于公司董事会成员的研究时,这一点变得更加清晰。 对性别的态度。 Rachael Levy在《商业内幕》(Business Insider)中对该作品进行了报道-在“女孩日”(Day of the Girl)中,这足够恰当。尽管可能是舌头上的舌头,但她的头衔很明显:“一群人被问及他们对公司董事会多元化的看法-答案不会令您感到惊讶。”

普华永道就将女性专业人士纳入公司董事会的问题采访了884家上市公司董事。压倒性的回应总结为:“我们认为没有必要吗?”真?经济学家会不同意。根据数据 世界经济论坛,这些业务无法促进女性平等地成为领导者,从而有效地扼杀了自己的获利潜力。数字 显露 麦肯锡(McKinsey)的研究表明,这个问题更为广泛:“美国每个州和城市都有机会进一步促进性别均等,到2025年可能为该国经济增加4.3万亿美元。”

普华永道研究的主要发现归结于这一说法:“十分之一的董事认为,女性在董事会中的最佳任职比例应为20%或以下,其中97%的男性认为这是男性。”

穿越性别均等的神奇谷

在美学上,“怪异的山谷”代表了一种理论,即当计算机动画人物或机器人看起来过于逼真时-尽管与有机生物并不完全相同-一种狂暴或厌恶的感觉克服了人类的观察者。看来,在美国公司中,当女性专业人员开始弥合平等谷底的鸿沟时,类似的恐惧也会发生。在很大程度上是同质文化的企业领导者倾向于依靠可疑的“管道借口”。

要点是合格的申请人网络不能代表整个社会。换句话说,根据这一基本原理,恰好有更多具有公司所需技能的白人男性。那是不对的。

ThinkProgress引用有影响力 2014年《今日美国》调查:“人口普查局2013年的一份报告发现,在拥有科学和工程学学位的大学毕业生中,男性从事科学,技术,工程或数学方面的工作是女性的两倍,男性为31%,女性为15%。一种 不同的报告 发现毕业四年后,只有不到四分之一的计算机科学与工程专业的女性在该领域找到了工作。”

“问题的一半是在招聘方面,白人男性员工 被发现 ThinkProgress写道:“与其他行业的人相比,他们更有可能雇用像他们一样的人。”

问题的第二部分是,有偏见的环境会使合格的多元化人才流失,而这些人才通常是在技术领域以外的地方,在更宽容和热情的公司中寻求工作。企业领导者谈论招聘方面的技能不足,但是他们是否曾经认为这种文化正在助长这种现象?

让我们探索一些更具创造性的方式,以便为多元化和包容性推动的繁荣文化奠定基础。当高管们获得这些成果的回报时,他们可能会放弃旧的想法,而接受差异所激发的创新。

多元化推荐计划

典型的推荐计划很少充分强调所需的技能或特征。临时工领导者除了在招聘材料时提到多样性外,还可以将多样性作为一项重要的公司目标加以推广。通过进一步详细说明特定标准(例如需要女性Web开发经理),工作人员将获得清晰的个人资料,可以帮助他们从网络中确定理想的人选。

建立标准后,请与您自己的员工和才干接触。鼓励他们根据既定需求仔细考虑他们可能知道的出色前景。赋权和吸引人才参与将为实现多元化目标注入一种主人翁感,从而增强他们寻找理想人才的决心。

使用盲目简历

在此过程中,删除所有联系方式和个人信息。这些细节-尤其是当它们暗示年龄,性别,文化和其他属性时-可能在审阅者的思维中形成无意识的偏见。盲目简历只包括技能,目标,工作经验和教育。真正的盲人简历甚至可以编辑教育详细信息,以仅显示学术数据,例如所获得的学位和所获得的荣誉。招聘中一直存在的问题之一是将工作日期和毕业日期张贴在简历上的法令。为什么?考虑这种独特的选择:让候选人列举他们担任该职位的年限,而不是让候选人列出他们的工作日期。

探索数字解决方案

创新的开发人员正在构建有助于推动包容性的工具。 卡塔珀特,例如,进行全面分析以评估组织的真实多样性状态。它依赖于预测分析来制定战略计划,该计划涵盖企业,员工和进入市场的方式。然后,Katapult建议使用最佳资源来使程序成功的最佳方法。

另一个进入这个领域的人是Scoutible,这是一个免费的视频游戏,任何人都可以玩。饰演Zoe Mendelson 解释 对于FastCompany,该游戏的算法可测量“包括处理速度,决策风格,风险承受能力和活动切换敏捷性”在内的认知特征,“预测工作绩效的效率是工作经验或面试的两倍”。 2002年赫伯特·海尼曼和蒂莫西·贾吉的研究。”

Mendelson写道:“如果成功,Scoutible可以将没有强大网络的合格候选人带入人才库,以完成他们原本不会听说的工作。它将减轻无意识偏见在招聘中的作用。无论候选人参加哪个教育机构的血统书,这都将使候选人有机会展示自己的真正技能。”

从内部克服偏见

通过将这些非常规策略中的一些与公认的实践相结合,临时员工团队可以使客户对基于客观特征而发现的人才感到兴奋。当招聘经理确实会见候选人时,他们不太可能退缩,而更倾向于讨论机会和贡献。从某种意义上说,它们已经以个人而非个人的身分出售。正如我们无法消除人们的情绪一样,我们也无法抑制他们的偏见。但是,我们可以帮助客户确定并征服他们以聘请杰出的专业人员-无论他们是谁或来自哪里。

布雷特·巴斯
布雷特·巴斯
特种作战副总裁
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