强大的中产阶级对经济成功至关重要。这就是使美国在今天与众不同的原因。这导致了强大的基础设施，教育系统，企业家精神，繁荣的行业和消费者支出。另一方面，猖income的收入不平等引发了大萧条。瑞士信贷刚刚发布了 年度全球财富报告，这似乎预示着中产阶级的危险。根据美国社会保障局（Social Security Administration）最新数据，美国一半以上的工人（51％）年收入不足30,000美元。如今的年轻人-那些迫切需要雇主掌握技术技能的年轻人，必须保持竞争力和创新能力-也感受到了全球经济危机的刺痛。实际上，他们失业的可能性是后者的四倍。青年就业联盟解决方案的研究表明，其中三分之一甚至没有参加就业市场。

自2008年以来，财富的增长不允许中产阶级的数量跟上发展中国家人口的增长。当然，另一个复杂的因素涉及劳动力成本。随着全球业务壁垒的消失和国外合格人才以较低的税率工作，这些影响使美国工人受挫。

的确，失业率已经下降到健康水平，某些部门的用人人数正在上升，乐观的劳动力分析家预测不久的就业形势将很乐观。但是，工资增长不仅趋于平稳，而且已经不存在。所有这些因素从本质上播下了零工经济蓬勃发展的种子。有趣的对齐方式正在形成：行业希望更精简，更便宜；人才需要更大的控制力，灵活性和自由度；越来越多的专业人士开始担任自由职业者，以填补停滞的收入。应急工作从许多方面帮助有能力的人才重新获得生计和财务实力。不幸的是，一些雇主仍在试图挤压MSP及其员工合作伙伴以获取不合理的利润。即使在需求更加旺盛的经济中，招聘经理和人力资源主管也永远不要忘记他们仍然能得到所付的薪水。

为什么可能会提高帐单利率

对工资增长乏力的担忧使各州考虑增加工资的压力越来越大。劳工部一直在提倡每小时最高上调10.10美元的提议。多个州纷纷效仿，并将最低工资提高到远高于7.25美元的联邦规定：阿拉斯加，亚利桑那州，加利福尼亚州，科罗拉多州，康涅狄格州，特拉华州，佛罗里达州，伊利诺伊州，夏威夷，马萨诸塞州，缅因州，马里兰州，密歇根州，明尼苏达州，密苏里州，蒙大拿州，新州泽西岛，新墨西哥州，纽约，内华达州，俄亥俄州，俄勒冈州，罗德岛州，佛蒙特州，西弗吉尼亚州，华盛顿州和华盛顿特区

在其他城市和州，工人还必须获得带薪休假：加利福尼亚；康涅狄格（病假）;马萨诸塞州（病假）；明尼苏达州（FMLA）;哥伦比亚特区;新泽西州泽西市；纽约市；费城；俄勒冈州波特兰；西雅图;和旧金山。

那么这是什么意思？该法案的利率可能会上升一点。对于精明的客户来说，这不应该是一个令人恐惧的万圣节故事。良好的利润率可确保MSP吸引最优秀的人员合作伙伴，从而吸引最有才华和生产力最高的人才–并在计划的整个生命周期中保留他们。

尽管大多数雇主都将质量作为培养新人才的首要标准，尤其是由于技能短缺和稳定的经济增长导致了对高素质人才的激烈竞争（78％，据Staffing Industry Analysts于2015年7月进行的一项调查），事实仍然是客户主要是为了降低成本而提拔混合型员工。这正是他们可以在不经意间折衷追求质量的地方。

了解票据利率：加价的基本要素

在没有真正评估这些内置成本要素的情况下，客户往往会成为选择利润微薄的供应商的陷阱。此类决策的陷阱包括可怕的供应商敬业度，不可持续的运营成本导致人员流失，以及吸引杰出人才的灾难性障碍。

客户应该意识到，他们正在向MSP和供应商提供人员补偿，而不只是候选人的薪水。他们付出了很多工作。

• 人员合作伙伴内部招聘人员的时间和精力支出以及支持资源
• 寻找的工人类型，特别是小众职位
• 在某些区域或工业市场中争夺顶尖人才
• 当地标准，生活成本考虑因素和平均工资
• 在缺乏合格人才的情况下，额外的时间来招募专业技能
• 与某些地点相关的地理挑战（例如，在人口分散的农村市场中寻找经验丰富的人才）
• 符合客户政策或法规要求的筛选深度
• 由MSP团队监督的总体供应商采购，合规保证，报告和计划管理任务

MSP可以帮助他们的客户认识到供应商必须将其成本纳入其账单价格中以产生有竞争力的，可持续的和合理的利润。

• 招聘中：寻找，吸引和招聘人才是一项重要的工作。由于社交网络扮演着重要角色，因此招聘人员必须花费更多时间与潜在客户进行交流和沟通，以保持他们的兴趣。此外，吸引，定位和营销候选人的过程包括与通过多种媒体进行广告宣传，背景和药物筛选，所需技能或行为测试，绩效评估，参考核对，就业确认，工作委员会的认购等相关的费用。为了确保持续不断的新鲜人才库，配备人员的供应商还必须主动招募被动候选人，以建立可以满足短期通知要求，季节性需求或招聘高峰的虚拟工作台。
• 山姆大叔的份额：任何供应商都无法逃脱政府强加的法规和预扣税，因为他们是要安置人才的记录雇主。这些法定义务包括FUTA，FICA，SUTA，工人补偿保险和其他福利，例如政府根据联邦，州和地方税收而要求的《平价医疗法案》（ACA）。

<li工人支持：临时人才在法律上是其人员配备提供商的雇员。作为直接雇主，人员配备供应商首当其冲地承担与工人护理，薪资，上/下车，健康福利，401K以及相关其他激励措施相关的标准行政费用，以吸引和留住最优秀的工人。

• 高架：招聘经理将为人员配备的人员视为发现并安置间接人才的杰出招聘人员。但是，人手公司是实体公司，其运营成本与客户相同。在向招聘经理解释账单费率组成部分时，MSP应注意，间接费用对于其员工合作伙伴而言是不可避免的现实。这意味着会计费用，广告，保险，利息，法律费用，人工负担，租金，维修，用品，税金，电话费，差旅费和水电费。
• 利润：没有业务可以满足纯粹的无私目标，也没有业务希望以红色或黑色为背景进行经营。利润驱动增长，绩效，创新和寿命。供应商需要意识到健康的底线才能继续开展业务。而且在许多情况下，计入加价的利润百分比远低于其他要素。

 
MSP如何帮助客户平衡质量与节省成本

加强票据费率的透明度，建立价目表控件并解释加价的组成，对于为客户名义上名义上更高的成本辩护将大有帮助。它还可以帮助说服他们了解最低的费率如何导致更低的质量标准，从长远来看，这最终将使公司付出更多的代价。定期的数据收集，分析，审计和报告可以帮助确定什么才是最优秀人才的真正竞争力。

• 评估每个任务的账单价格有助于MSP按位置和位置计算供应商平均价格。与候选人的技能和可用性相比，通过观察达到或低于阈值的账单费率，MSP可以更好地指导招聘经理降低或提高合格人才似乎不足的费率。
• 开发区域或特定地点的价目表可使客户更轻松地按职位类别和地理位置来衡量市场条件的波动并对波动做出反应。例如，较低的账单利率可能会阻止一流的软件工程师在成本高昂的城市（例如纽约，波士顿或旧金山）任职。
• 利用已建立的服务水平协议和关键绩效指标，以薪资水平，加薪幅度，技能，地域和其他因素来衡量人才素质。此项审核将有助于以最高的竞争力确定绩效最佳的供应商，并提供最佳结果。
• 考虑将整个分配过程中的定期招聘经理满意度调查发布为另一个标准。您可能会发现，较高的敬业度和满意度得分会积极影响招聘经理对供应商及其所供应工人的成本效益分析的看法。

不管票据费率，加价，不超过限额的上限和其他成本控制，特遣队人才比全职员工更经济。不可否认的是，互补的劳动力可以使公司避免某些成本，例如健康保险，工人补偿，带薪病假和其他福利。弹性的混合劳动力固有的灵活性也降低了软成本。招聘经理可以按需增加或缩小人才库，更加轻松便捷，风险更低。对于当今瞬息万变，瞬息万变的市场变化，这种水平的可扩展性和流动性提供了难以置信的价值。

现实情况是，加价很少基于贪婪。从事最高级业务的成本以及开发卓越人才库的成本是加价的真正驱动力-不仅仅是追求经济利益。