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职位描述:为成功实施计划而努力的第一步

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December 02, 2020

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配备人员的供应商可以优化采购的所有招聘需求

我很想计算ProcureCon的生产日期 特遣队人员编制2016全面人才管理 事件。所有演讲者和与会者都团结在一起,解决了各种企业面临的许多招聘挑战。如今,采购和人事部门的负责人感到很艰难。空缺的职位空缺继续对组织产生影响,而所需的技能却很少。候选人在选择下一个雇主方面拥有更大的权力,而且他们的选择也越来越多。经济衰退后留下的不安全感使老牌员工更不愿寻找新工作。研究还表明,现在的招聘过程比过去15年中任何时候都要花更长的时间。对于采购而言,未填补的头寸意味着未实现的每日收入潜力。内部人才招募团队根本没有资源,经过验证的候选人席位或没有时间专门用于招聘。今天的精英人员策展人就是这样做的。他们的位置非常理想,可以帮助您进行各种形式的采购。

现代采购和招聘的复杂性

匹配技能,工作经验和对工作描述的补偿的交易策略不再产生相同的结果,尤其是在进入劳动力市场的年轻一代人才中。寻找杰出人才需要致力于开展有针对性的,以市场为中心的招聘工作。如今的求职者无需遍历求购广告或搜索传统的求职板。而且由于这些下一代员工更加重视雇主的文化和愿景,因此品牌宣传成为这些活动不可或缺的一部分。因此,随着新并发症的出现,它们给招聘过程带来了越来越大的复杂性。这只会加剧采购领导者面临的挑战。

内部招聘人员通常很难用有限的资源,采购工具,人才库和网络来支持多个经理和部门。对于采购专业人士而言,时代似乎黯淡而痛苦。一些企业仍然坚持这样的想法,即提供人员仅是为了安置临时工。事实是,凭借他们的资源,经验和影响力,他们为任何类别的工人提供了理想的招聘解决方案。简而言之,它们代表了陷入困境的采购领导者的希望。

速度对采购至关重要

2010年,平均雇用时间约为12.6天。现在,它似乎增加了三倍以上。尽管将近三分之二的公司将招聘的某些方面外包(通常是基于项目的,季节性或临时安置),但较大的公司已经意识到,人员配备专业人员可以满足其全面的招聘需求。然而,数据表明,任何规模的企业都应考虑引进技术熟练的专业人员来接管工作。

根据人力资源管理学会的研究( 人力资源管理 ),在将招聘工作外包给人员策展人的所有受访者中,将近一半表示迫切需要快速招聘。另有36%的受访者表示,他们放弃了内部努力,而是希望获得人员配置提供商的人才库和招聘专业知识。

企业人才培养团队通常比外部供应商处于劣势。人员配备策展人拥有专用和集中的资源,预先筛选的人才平台,庞大的招聘网络和工具。根据Glassdoor的说法,所有这些甚至增加了 招聘时间更多 。在2014年底,Glassdoor发现了以下令人不安的数字:“电话采访增加了6.8天到8.2天;小组访谈增加了5.6至6.8天;一对一访谈增加4.1到5.3天;后台检查增加3.1到3.4天;等等。在每种情况下,候选人筛选的其他层次都会增加招聘时间。”

情况没有改善。今年初,《华尔街日报》 已报告 即使招聘增加了,这个过程仍然是几年前的两倍。公司承认,他们平均只花23天的时间来筛选和选择新员工,而2010年为13天。

Sue Shellenbarger在《华尔街日报》(WSJ)中写道:“使一名新员工达到最新状态可能需要六个月至一年的时间,而更换失败的员工可能会导致预算紧张。” “寻找最佳人选需要聚集一个庞大的多元化人才库。”

人员配备专业人员更快地培养更高素质的人才

他们致力于招募

人员配备策展人的专业人员100%致力于采购和招聘流程。与内部招聘人员相比,他们通常只关注较少的任务,他们的报酬是基于绩效而不是活动。这种内在动力驱使他们提供卓越的候选人和客户服务。他们也不受企业招聘人员的要求的困扰,他们可能会被迫做出仓促的招聘决定以赶上截止日期。配备人员的专业人员会花时间让公司招聘人员不花钱在推销和营销上,以求最好的候选人。

平均而言,人员配备提供商将80%至90%的精力用于开发网络和吸引被动人才。相反,公司团队通常只有足够的时间来寻找活跃的候选人。

他们沉浸在发现和计划中

配备人员的策展人善于创建绩效档案,以定义和销售工作-奖励,机会和挑战。他们与采购部门合作,以全面了解其角色:工作与工作之间的关系,如何与组织的文化相适应,如何形成采购计划以及如何鼓励合适的候选人申请。

他们与更广泛的人才网络互动,吸引并互动

根据行业数据,至少三个竞争组织正在考虑熟练的专业人员。他们可以拒绝非竞争性的报价,乏善可陈的雇佣品牌,不兼容的价值观以及无法传达对员工承诺感的环境。配备人员的策展人会与潜在的候选人(无论主动还是被动)进行交谈,以确定适合各种客户的当前和未来职位的人才。

  • 他们与采购部门合作,确定其人才的业务目标和职业目标,建立支持这两种需求的网格化价值观社区。
  • 他们使候选人体验社区中所有事物的基础。
  • 他们使用电子邮件,社交媒体,新闻通讯,职业网站和其他在社区成员中容易获得,有意义和偏爱的资源,将通信目标指向听众。
  • 精英招聘专业人员分享有关职业发展战略,个人品牌提示,即将到来的机会,客户业务文化,员工,津贴,薪酬,创新等方面的信息。他们通过各种媒体(包括博客,播客和视频)来开发和策划这些消息。

他们与采购和人才合作

人员配备策展人知道如何在招聘过程中满足多个利益相关者的需求:招聘经理,采购负责人和合规驱动的人力资源成员。当候选人参加HR挑战赛时,他们通常感觉不到与人的融洽关系,与组织的愿景或原则的联系或积极的沟通。取而代之的是,工人经常感叹,他们只拿走了就业的基本要求,合规规则,行为守则和薪酬结构概览。

人员配备策展人不仅表示聘用是成功公司最重要的活动之一,他们还体现了这种态度。他们直接与人才交流,将他们视为优先事项,与他们保持定期联系,兑现承诺,并像对待竞争对手一样积极对待所有候选人。

人员配备提供商拥有强大的网络

优秀的人员策展人知道,人才不只是聚集在工作板上。即使没有积极寻求新的创业机会,也可以在任何地方找到并吸引潜在的人才。

  • 配备人员的专业人员可以利用校友网络,相关协会的专业建议,并向可能聚集特殊人才的利基协会寻求推荐。
  • 配备人员的策展人加入了相关的行业团体,并订阅了有针对性的列表,目录和社区组织。
  • 他们使用“聪明的布尔”技术结合高级搜索过滤器和数据挖掘来识别人才。
  • 精英人员配备机构的招聘人员专注于基于网络的策略。他们的在线和离线资源与他们开发的人才库一样多样化,这些人才库是由工作委员会,社交媒体,在线市场,协会,专业目录,特殊兴趣小组等组成的。

采购主管的更大福音

招聘人才不仅耗时且富有挑战性,还需要采用不同的方法。如今的候选人有所不同,他们的理念,目标,动机和求职过程也不同。为组织吸引顶级人才需要新的招聘模型和采购技术,这些技术必须将高性能的资产与关键的业务需求相匹配-在更短的时间内并以更少的间接费用来实现。

人员配备提供商为采购主管提供的不仅仅是临时人才。他们擅长直接雇用,高管搜寻,工作说明书(SOW)合同以及所有其他类别的劳动力-包括永久性和临时性。对于传统员工来说,他们的填补时间不到30天。随着临时招聘,大约一周。数字说明了一切。采购领导者面临越来越大的压力,需要从战略上发展公司。这就要求让最优秀,最聪明的人来。将临时职位外包给人员配备提供商可能会产生更大的成果。

与我们一起参加2016特遣队人员配备

如果您正在亚特兰大参加ProcureCon的全面人才管理会议,请加入我的独特机会,探索一种全新的,空前的招聘方式的内部运作-这种方式正在推动SpaceX,Google,沃尔玛电子商务,Experian等企业的创新和Illumina。

我的会议将于7月11日上午10:40举行,随后将在下午4:00举行一次互动式圆桌会议。您也可以在下午12:10在小组讨论“降低总体劳动力管理”中找到我。 7月12日。我很高兴在那见到你。

 苏尼尔·巴盖(Sunil Bagai)
苏尼尔·巴盖(Sunil Bagai)
苏尼尔(Sunil)是硅谷的思想领袖,演讲者,激励人,也是开创性的Crowdstaffing生态系统背后的远见卓识。他融合了远见,技术和业务技能,正在改变人才招聘格局和工作的本质。在创办Crowdstaffing之前,Sunil曾作为IBM,EMC和Symantec等公司的业务领导者磨练过他的技能和经验。 “我们需要以指数的方式思考,以认真构筑人类,文明和工作的未来。当我们进行协作和共同努力时,每个人都会繁荣。”
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