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December 02, 2020

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选择杰出的临时劳动力领导者的科学方法

临时劳动力管理的许多方面使行业专家无法入夜。我们一直在寻求提高性能,增强流程,部署新技术,培养强大的候选人经验,通过完善的分析创建更好的指标等。我们还全神贯注于大量的空缺职位和技能缺陷。在所有这些重点领域中,我们有时会忽略准备下一代产品的重要性 领导者来培养未来的劳动力大家庭。幸运的是,有一种简单而科学的方法可以选择优秀的新锐经理。让我们研究一下科学家和心理学家推荐的一些关键做法。

领导力决定人才的参与程度

领导力直接影响员工敬业度。统计数据也不好。盖洛普具有里程碑意义的《美国职场》(State of the American Workplace)引起了工人不满的大开眼界 报告。在对150,000多名专业人员的调查中,研究人员发现只有30%的人感到自己参与了他们的角色。鲜明的数字不仅描述了文化问题,还引起了人们对盈利能力的担忧。这种空缺的职业前景每年给美国经济造成5500亿美元的生产力损失。

根据爱德曼的信任晴雨表中的发现 研究 -对员工对管理的观点进行的全面全球调查-我们可以将领导力定位为主要挑战。报告发现,惊人的82%的工人不信任老板。在这些人中,有一半以上因管理人员而离职。破坏性的领导特质还带有现实世界的经济影响。应用心理学研究 表示 失败的管理导致的损失在100万美元至270万美元之间。

在他的知识丰富和教育中 对于 哈佛商业评论,Tomas Chamorro-Premuzic指出:“尽管领导力的科学研究很成熟,但大多数人都不熟悉其关键发现,其中包括负责评估和选拔领导者的人数惊人地多。”

他补充说:“问题的一部分是,许多关于领导力的广泛信仰与科学证据不一致。”

Chamorro-Premuzic是伦敦大学学院的商业心理学教授,也是哥伦比亚大学的教职员工。他汇集了从受人尊敬的科学家和心理学家那里收集来的有趣数据,以定义有助于确定未来潜力最大的领导者的素质。

真正的领袖

谁能成为领导才能的顶峰?这个几十年的问题一直存在 企业间辩论的热门话题。答案显然各不相同。许多人都提到了一些品质,例如职业道德,奉献精神,资历,教育程度,对技能的掌握,对公司或行业的深入了解以及权威。但是,最有效的领导者认为 根据该领域的科学荟萃分析,出现的人都是适应能力强,善于交际,有野心和好奇心的人。

正如Chamorro-Premuzic所指出的那样,“领导力出现中53%的变异性是由这些人格因素引起的。”当对信任的表象被误解为胜任力时,经常会选择贫穷的领导者。

高效领导者不应仅凭个人魅力或卓越智商来​​衡量或选择。例如最近 心理研究 证明拥有最智商的人不太容易社交。仅根据该标准挑选领导者就有可能会招募一位与其员工沟通不佳的经理。还应考虑有魅力的个人的想法。不同人格之间的魅力和活力不同。这回溯到对能力论证的信心。正如Chamorro-Premuzic的发现所暗示的那样,魅力可以反映“自恋和精神病等黑暗特征。”

一个真实的例子:更好的领导者超越了更好的厨师

许多人喜欢看戈登·拉姆齐的滑稽动作。然而,有多少观众愿意为这个声名狼藉的厨师工作?在他的各种电视节目中,拉姆齐的行为表现为敌对,情感和言语上的辱骂,专制和“我的方式或高速公路”。他不允许员工表达自己的创造力,从而疏远了人才,扼杀了潜在的创新。

在真人秀节目之外,拉姆齐(Ramsay)的声誉也受到困扰。然后是主厨杰米·奥利弗(Jamie Oliver),他也是英国人,也是电视名人。专家们同意,拉姆齐是更好的厨师,但奥利弗(Oliver)胜过他的领导。

饰演Mark Lowe 鼓新闻总部位于英国的全球媒体集团:“在纸面上,戈登赢得了这场斗争。他在感召力部门抢占了先机,米其林一堆明星告诉我们说,他会在烹饪中杀死杰米。但是尽管有这种个人魅力,或者也许是因为这种个人魅力,他的品牌和业务仍在挣扎。”

尽管杰米·奥利弗(Jamie Oliver)举止随和,悠闲自在,但他仍然是卓越的领导者。过度紧张。”奥利弗体现了成功管理的科学原理。

  • 奥利弗(Oliver)具有明确的使命感。他致力于促进健康的饮食习惯和明智的食物选择。他的竞选平台是真诚的,吸引了志趣相投的人才,他们分享他的目标驱动型愿景。劳说,这“使他超越了小报小报的人格政治”。
  • 奥利弗采用真正的系统方法来创建引人注目的就业品牌。他的讯息始终如一,并传达了他的文化,行为,内容和产品的各个方面。
  • 他意识到,没有一支热忱而雄心勃勃的团队,模范的服务和交付就变得不切实际。他以自己的贡献者的身份加入了这支团队,这是整个团队的一部分,而不是唯一的名人因其出色的工作表现而受到赞誉。
  • 奥利弗(Oliver)发挥才华。他寻找有潜力但经验不足的有希望的厨师,并致力于发展他们的技术。
  • 奥利弗容忍错误和实验。失败是整个团队的学习经验,而不是谴责或谴责的催化剂。

洛总结说:“与此同时,戈登的使命似乎是继续成为戈登。这是一个问题,因为个性崇拜并不总是造就好生意。”

下一位临时劳动力计划经理需要具备的素质

正如任何临时员工计划负责人所知,有效管理的最终方法取决于团队的绩效-以及绩效如何提高客户组织的质量和生产力,尤其是与竞争对手相比。

Chamorro-Premuzic强调:“领导力是团队的资源,有效的领导者可以使团队超越其他团队。”绩效最高的领导者通过对人才的态度和与人才的互动来展示能力。在寻找潜在的临时劳动力计划经理时,需要确定以下一些关键素质。

  • 他们通过榜样激励和激励的方式。
  • 他们在先前职位上取得的成功记录,特别是与人员配备伙伴或特遣队工人的职能有关。
  • 他们渴望通过发展杰出的团队并以同样的野心向他们灌输来实现客户使命。
  • 明显的正直感,使他们能够在临时劳动力计划中为供应商和人才建立公平,多样化和公正的文化。多样性推动创新,该计划可以传播出令人难以置信的临时员工文化,从而为客户组织的改进提供信息。
  • 他们对工人的角色,职责和相关需求的理解-一种对自己做同样工作的同理心。
  • 他们的好奇心以及他们鼓励人才和人员合作伙伴进行探索,实验和创新的方式。
  • 经过验证的命令或与生俱来的对情商的掌握,使他们能够在压力下保持镇定,并带领团队处于混乱或变化的时期。
  • 他们作为团队成员参与,而不是遥远的委托人或执行者。
  • 他们愿意接受新想法,支持坦诚交流,认可贡献并迫使团队成员超越自己的目标。

文化的作用

文化已成为企业成功的重要因素。临时员工计划也是如此。丰富的经验可推动人才投入和绩效。临时员工计划经理与客户公司内部的经理一样,会激发明确的和隐含的交互规则。这些规则影响士气和生产力。在寻找潜在的临时员工计划经理时,请找到以下人员:

  • 用各种才华环绕自己。
  • 在与组织的使命相符的其他人(而不是其独立的人格)中促进价值观。
  • 努力营造注重合身和目的的环境。

多元化

健全的企业文化是指人们具有相同的使命和组织价值,而不是相同的养育,见解,文化,国籍,性别,种族,种族,方向等。实际上,正是这些特征的内在差异使我们对新思想或新思维方式开放了思想。

Chamorro-Premuzic指出:“如此多的领导者是男性这一事实与社会因素(人们的期望,文化规范和机会)更多地相关,而不是领导力方面的实际性别差异,而这实际上并不存在。他引用了许多研究,这些研究表明女性在担任领导职务方面要更有效率。然而,任命女性专业人员担任这些职务的标准仍然更高。

一种简单,科学的方法来选择优秀的临时劳动力领导

您是否正在面临寻找下一个优秀的临时员工计划经理的挑战?解决方案简单而科学:寻找我们已经讨论过的能力,并根据这些优点做出决定。 Chamorro-Premuzic教授很好地总结了这一点:“简而言之,领导力科学已经建立。确实没有必要进行改进以改善实际操作。相反,我们应该专注于运用我们已经知道的知识,而忽略我们认为那是不正确的东西。”

苏尼尔·巴盖(Sunil Bagai)
苏尼尔·巴盖(Sunil Bagai)
苏尼尔(Sunil)是硅谷的思想领袖,演讲者,激励人,也是开创性的Crowdstaffing生态系统背后的远见卓识。他融合了远见,技术和业务技能,正在改变人才招聘格局和工作的本质。在创办Crowdstaffing之前,Sunil曾作为IBM,EMC和Symantec等公司的业务领导者磨练过他的技能和经验。 “我们需要以指数的方式思考,以认真构筑人类,文明和工作的未来。当我们进行协作和共同努力时,每个人都会繁荣。”
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