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职位描述:为成功实施计划而努力的第一步

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December 02, 2020

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招聘营销:吸引顶尖候选人而不是追逐他们

当今表现最好的人才获取专业人员是那些了解内容重要性的人。他们的成功源于对招聘的高超指挥 营销策略,充满了迷人的故事讲述和可行的情报。甚至大型企业也发现了这一点。去年秋天,GE重塑了其长期的品牌,以反映向数字化而非机械工程的转变。它发起了一个以内容为导向的活动,向客户解释其新模式。没想到的是,求职申请数量增加了800%。正如GE营销所表明的那样,内容为王。招聘人员可以获得同样出色的成绩。

 

虚构人物如何意外成为GE的“招聘人员”

你们中的许多人可能已经看到了幽默自觉的GE商业广告。他们为公司的传统形象打上了自然的乐趣,同时传递了硅谷的文化。这些景点是积极进取的千禧一代中流行的创业思维模式的巧妙模仿,与工业巨人向数字时代过渡时面临的挑战并列。

饰演Joe Lazauskas 解释 在《内容策略师》中,商业广告“跟随欧文,试图解释他的新奇新工作,为身为他迷恋的朋友和家人的GE工程师开发突破性的代码,他们认为自己将去上班或过着体力劳动。”

GE的首席营销官在接受Lazauskas采访时说,他们只是在寻找一种令人信服的方式来谈论向数字工业公司的转型。他们从未着手进行病毒式招聘活动,但这正是实现的目标。回想起来,令人印象深刻的结果似乎并不令人惊讶。 GE的领导者在塑造组织的新范式时采取了大胆的步骤与他们的受众建立联系。

通用电气还是该行业中最早认识到Instagram,Medium,Vine,Periscope,Twitter等社交平台功能的公司之一。 Lazauskas提醒我们,GE变得“痴迷于与年轻,技术领先的受众保持联系”。这是至关重要的一课,同样适用于饥饿的招聘人员。

今天的候选人不再是求职者。他们已经成为消费者,可以选择就业品牌,公司和招聘人员。求职电话和求职公告板的挖掘不会达到招聘人员或其客户所需人才的100%。那就是内容的来源。内容持续增长并渗透到数字世界。分析师预计,仅在未来两年内,在线内容的数量就会翻一番。每个公司和每个寻求人才的招聘人员都必须成为媒体实体,通过内容吸引员工。

我们倾向于将千禧一代视为注意力集中时间跨度过高的多任务处理者。实际上,他们是迷恋的读者。他们每天浏览无数内容,而不仅仅是Twitter上的头条新闻。长视频,深入的文章,播客,数字杂志和白皮书正迅速成为吸引未来人才兴趣的最佳方法。提供诚实而详尽的信息将带动候选人到您手中,并为社交,互动和招聘打开大门。

入站招聘营销

通过入站渠道招聘与现代营销非常相似。在人员配备方面,这种做法正在发展和成熟。它极大地改变了招聘格局。实际上,它改善了候选人了解招聘人员,与他们联系以及与他们互动的方式。每个招聘团队和任何营销团队一样,最终都会针对入站策略制定自己的最佳实践。就是说,这是始终被证明有效的前三种方法。

迷人的内容

内容创建是入站招聘营销的基础。通过博客,电子书,社交媒体互动,信息图表和其他书面资源,您可以吸引潜在的候选人。内容定义了您的品牌和受众的能力。最好的部分是,强大的内容计划可以节省您发送电子邮件,致电和刮板的时间。当您激起某人的兴趣时,他或她会来找您。

搜索引擎优化(SEO)

搜索引擎营销简化了求职者发现您内容的方式。尽管SEO比发表出色的文章更具技术性和“幕后”作用,但它应灌输您写作的方方面面。 SEO涉及在关键字,广告和发布之间取得适当的平衡,以最大程度地提高内容在排名中的位置-无论这些内容出现在工作板上,社交媒体还是Internet搜索中。

评书

当今的消费者(包括候选人)很少关注品牌的自我促销或直销内容。他们倾向于提供洞察力,建议,有用的工具和指导的内容。您想讲一个吸引您的核心受众并为其提供成功资源的故事。听起来好像您是在泄露自己的秘密而又不期望生意有回报。事实上,情况正好相反。

通过将自己确立为招聘领域的专家以及渴望帮助候选人的专业人士,人才将转向您,作为最能满足其职业需求的招聘机构。

内容的好处

文章寿命长 -在社交媒体的短暂世界中缺少的东西,在这些世界中,帖子更类似于头条新闻和过去的幻想。一个坚实的博客将继续存在。这个故事将继续使用很长时间。通过再次发布相关作品,它们的内在价值在回应方面不断提升。

一个故事,而不是脱口而出。当您查看大量的社交媒体帖子时,尤其是在微博客网站上,您会发现没有真实的故事存在-只是带有标题的标题,这些链接可能永远不会被关注。在字符长度,单词长度和格式上有严格的限制。您想讲一个吸引顶尖候选人的故事。正是这些故事,而不是标题或模糊的提要,迫使这些专业人员考虑与您的组织合作。

内容经受住变革的风暴。您创建的内容可跨所有域和平台进行翻译。您可以通过多种设备激发候选人的兴趣:计算机,平板电脑,智能手机,智能服装配件等。您的幻灯片,播客,专题文章和信息图表也可以在社交网络或您正在使用的其他来源上进行宣传。您的内容具有通用性,持久性和可移植性。如果存在,它可以发布到任何媒体,覆盖任何受众。

创建吸引您的候选人的内向流程

对外营销通常需要购买广告,建立电子邮件列表并希望获得潜在客户,而对外营销则侧重于创建高质量的内容,将候选人吸引到您的组织中-它向人才解释了为什么他们希望成为您团队的一员。使您发布的内容与求职者的利益保持一致,以创建内向型流程,自然吸引潜在客户,这些潜在客户可以随着时间的流逝而得到转变,雇用和高兴。

不只是行销

从学术意义上讲,营销融合了艺术,应用科学,行为心理学,研究和分析。招聘营销需要更细致入微的信息-这是内在和个人化的信息。当然,营销原则的制度取向很重要,但是人力资源职能必须仍然是人的过程。也就是说,我们最成功的吸引顶尖人才的技术将是那些发自内心的话语。考虑客户忠诚度。

当质量和成本几乎无法区分时,为什么选择一家提供商而不是另一家?简短的答案是品牌。情感上的联系激发了光顾。患有严重食物过敏的孩子的父母总是会选择一家商店来满足这些需求,即使价格更高。残障客户将经常光顾设施,以使他们的体验方便且可访问。这些相同的联系和价值观影响求职者的决定。

引人注目的,真实而一致的消息传递

当应聘者与您的社交媒体,网站,招聘门户或其他营销属性联系在一起时,一致的消息传递会让人感到熟悉。您要投射的图像应反映在您选择的语言和语调上:随意,商务,幽默等。此消息也应应用于所有通道。研究您的客户,空缺职位和候选人参数以回答以下关键问题:

  • 我应该并且将要和谁聊天的人是谁?
  • 他们在自然对话中会使用哪种语言,我应该使用哪些单词来激发受众或匹配他们的风格?
  • 我的观众在哪里聚会和互动:社交网络,电子邮件,网站,照片共享网站,行业团体等?
  • 是什么促使理想的候选人担任我要填补的职位?

发展招聘品牌

候选人希望确保自己的目标,激情和价值观与准雇主的目标,激情和价值观相匹配。他们从他们信任的招聘专业人员那里筹划招聘流程。他们想知道您的团队知识渊博,高效,协作,紧密联系并且随时准备支持他们。强大的招聘品牌有助于建立信任和安慰。它表明了您对公司和客户固有的文化和价值观的全面了解,同时表达了您在填补职位上的专业知识。以下是吸引人的招聘品牌的一些要素:

  • 经验,资历和专业
  • 招聘人员擅长的职位和行业类型
  • 您的成就和成功记录
  • 您注意应聘者经历的证明
  • 您如何倡导客户和人才的例子

新时代,新招聘

在当今的员工队伍中,招聘人员不断变化的角色变得越来越关键。没有像十年前那样吸引,招募和招募候选人。现代人才在考虑工作时有不同的动机,更多的选择和更大的杠杆作用。匹配技能,工作经验和对工作描述的补偿的交易策略不再具有相同的成果。就像通用电气一样,顶尖的招聘人员可以通过完善内容丰富的营销方法来超越自己的目标和期望。

苏尼尔·巴盖(Sunil Bagai)
苏尼尔·巴盖(Sunil Bagai)
苏尼尔(Sunil)是硅谷的思想领袖,演讲者,激励人,也是开创性的Crowdstaffing生态系统背后的远见卓识。他融合了远见,技术和业务技能,正在改变人才招聘格局和工作的本质。在创办Crowdstaffing之前,Sunil曾作为IBM,EMC和Symantec等公司的业务领导者磨练过他的技能和经验。 “我们需要以指数的方式思考,以认真构筑人类,文明和工作的未来。当我们进行协作和共同努力时,每个人都会繁荣。”
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