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职位描述:为成功实施计划而努力的第一步

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December 02, 2020

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通过招聘潜在的而非直接的工作经验来加强招聘

迷恋候选人的直接工作经验而不是他们的潜力,可能会破坏您的招聘工作。我们进入了一个时代,在这个时代,越来越多的专业人士正在改变他们的职业道路,而年轻一代占了劳动力的大部分。千禧一代有很多“经验”吗?可能并非如此,至少在典型的职位发布意图中如此。然而,许多人都非常需要技术技能,扎实的教育,动力和积极的态度。他们还具有实践经验,可以塑造和影响他们的潜在贡献。经验是我们经常理所当然的话题。也许我们应该重新考虑多年转化为绩效的想法。也许还应该重新考虑体验的概念。

 

为什么要寻找经验?

梅尔·克莱曼(Mel Kleiman)在劳动力行业众所周知。他是一位著名的演讲者和作家,擅长完善雇主用来筛选,甄选和留住员工的流程。最近,他摆了一个 有趣的招聘问题 在TLNT的在线出版物中:为什么招聘广告仍然 主要关注经验?在Kleiman观察到的95%在线帖子中,寻找经验仍然是杰出的标准-即使对于入门级职位也是如此。

克莱曼(Kleiman)推测,造成这种情况的可能原因是,认为有经验的人才需要较少的培训。他们发挥了积极作用,减少了入职时间。他们可以更快达到峰值生产力。可能是正确的,但是这种看法忽略了最佳候选人的一些基本属性。它还严重依赖于推定。在这里,克莱曼提出了一个非常有说服力的论点:

“这种假设的问题在于,仅仅因为一个人之前做过某种工作,并不意味着他或她一定擅长甚至不喜欢这样做。许多人陷入工作或职业道路,并随着时间的流逝而变得熟练。但是,当您查看任何行业或专业中的顶尖人才时,才与众不同的是人才。他们天生的能力或使他们成为我们所谓的“自然”的内在动力(态度)。”

我认为Kleiman的讨论适时,尤其是因为它呼应了 彼得·泰尔(Peter Thiel)的就职演说 汉密尔顿学院的毕业班。蒂尔(Thiel)是PayPal的亿万富翁联合创始人,也是畅销书《从零到零》的作者。他对新毕业生的建议?当心坚持职业道路的隐患。

蒂尔解释说,将我们的职业理想立足于传统和熟悉,这成为一种自我实现的预言,通常会导致工作“除了不断重复外,没有其他理由”。最终,无能为力和停滞的感觉接管了。泰尔用自己的过去来说明这一点。

“回顾我成为一名律师的野心,它看起来不像是未来的计划,而更像是现在的借口。这是一种向任何会问的人(对我的父母,对等人以及最重要的是对我自己)进行解释的方式,无需担心。我走的很好。但事后回想起来,我最大的问题是在没有认真思考前进方向的情况下上路。”

法律不是蒂尔的真正热情。他有更大的梦想-改变世界的计划。当他和PayPal的其他联合创始人首次设想该公司时,其目标是开发一种更高效的数字货币来代替美元。尽管这种想法并没有达到预期,但Thiel和他的合伙人的确创立了一个大胆的破坏性企业,改变了全球金融世界。如果锡尔按照律师的身份行事,他很有可能成为一名成功的诉讼人。然而,用梅尔·克莱曼(Mel Kleiman)的话来解释一下,“仅仅因为一个人之前做过某种类型的工作并不意味着他或她甚至喜欢这样做。”

直接工作经验可能被高估

公认的人力资源主管John Sullivan博士也 暗示 严重依赖候选人直接工作经验的人在招聘时可能被高估了。

沙利文写道:“也许没有'直接经验'就是成功的最好例子,是当公司选择首席执行官时,其中大多数人从未担任过首席执行官。” “您只需要看马克·扎克伯格,史蒂夫·乔布斯和比尔·盖茨就可以找到没有理想的教育或先前的直接经验而取得巨大成功的个人。诸如西南航空,丽思卡尔顿和Zappos之类的公司通过使用一种非凭据的方法获得了巨大的成功,这种方法被称为“以态度聘用和技能培训”。

现在接管劳动力的千禧一代对从事提供增长机会的职业充满热情。他们积极寻找资源,以继续进行技能教育和培训机会。他们的灵活性和学习意愿激发了积极的态度,可以鼓舞士气,同时还提供了一块干净的画布,在上面可以投影招聘经理希望在其员工队伍中发展的技能。当然,许多经验丰富的工人也在探索新的职业途径并学习不同的技能。

有时,丰富的经验会带来对变更的僵化,或者习惯或习惯可能不利于新的行业或商业文化。终身人才甚至可以无意间传达出倦怠或全知的态度。要用一种干净的方式向人才讲授理想的行为,要比强迫有经验的工人不了解他们的行为容易。巨大的商业利益正在等待招聘经理,这些经理了解招募态度和技能培训的价值。

缺乏直接经验可能是变相的资产。没有过去的经验,工人可以以崭新的眼光应对挑战和障碍。没有直接担任职务经验的有能力的人才通常表现出愿意冒险,分享非常规见识和促进创新的意愿。他们还了解,缺乏经验要求他们在整个企业中以其他方式证明自己的才能。这些人倾向于质疑既定的做法,这可能导致实施改进的方法,策略,方法和概念。他们也更加灵活,可能会致力于建立关系,团队和协作解决问题的技术。

外部经验推动了员工的文化和思想多样性。一次又一次地证明,多样化的员工队伍会对任何组织产生积极影响。从业务角度来看,从实践经验和背景的角度来看,多元化的员工队伍可以产生更高水平的创造力和远见,从而为产品设计,销售策略,营销活动,服务产品和方向提供信息。此外,没有大量直接经验的工人更容易动摇。在长期维持现状的环境中搅拌锅可以防止停滞并促进生长。

雇用绿色人才更容易,更便宜。劳动力市场上的竞争特别是在持续存在技能短缺的情况下,竞争十分激烈。不太熟悉的公司在招募具有高资历的人才时没有知名的消费者或就业品牌。即使进行了激进的被动招聘活动,寻找顶级候选人的时间和精力也可能是巨大的。而且,当求职者求情时,他们将寻求最高薪资结构,这可能是较小企业无法掌握的。较新的工人,或寻求方向转变的工人,正在寻求建立自己的资历。他们将继续在仍在发展品牌的公司中以较低的薪水接受工作。

更好的是,相比于经验丰富的同事,更环保的人才在组织中的停留时间通常更长。例如,千禧一代在机遇,认可和参与其所服务公司的成长的机会中蓬勃发展。如果处理得当,并放在最合适的环境中,他们的忠诚度是上一代人无法比拟的。

您可能会找到下一个超级巨星,而不是衰落的巨星。具有一定讽刺意味的是,拥有更高任期的专业人员。如果您不是故意雇用超级巨星,那么您可能已经知道,尽管这个人素质很高,但不会成为那个超级巨星。但是,新人才的技能和能力仍然相对未知。这意味着无限的可能性。正如Sullivan指出的那样:“当您雇用没有直接经验的人时,您很有可能实际上会获得一个'钻石原石',他们可能很快会成为超级巨星。”例如,在职业体育领域,这是相当普遍的事情:较低级别的选秀权一直在给教练,哇球迷留下深刻的印象,并带给他们胜利。

最重要的经验

直接的工作经验可能不是寻找最佳人才的理想标准。候选人的现实生活经验是他们的态度,塑造自己的理想以及激发驱动他们发展技能的热情的原因。

很多时候,我们看到了基于将硬技能与职位描述中的关键字相匹配而做出的决策,而忽略了具有潜力的重要软技能。什么是软技能?它们是人格特征和人际交往的才能。尽管通常无法教他们,但可以对其进行完善和培养。我们正在谈论在人际交往能力,沟通,协作,团队合作和领导能力方面的态度和内在能力。

诸如会计或软件工程方面的专门知识等硬技能可以转让。即使完善,它们也会随着年龄的增长而减少。但是,它们也很容易重新学习。拥有丰富经验的工人今天可能是其所在领域的专家,但是两年后,该专业人员将需要回过头来磨练这些功能性技能或对其进行扩展。另一方面,软技能在我们的一生中始终如一。它们定义了我们是谁,我们如何互动,我们如何贡献以及如何融入公司的文化。

过于专注于直接的工作经验会忽略其他能告知最佳人才行为的经验。如果雇主不给这些工人一个机会,他们将永远不会知道他们可能会丢失什么。的 最成功的人正如LinkedIn的影响者Jeff Haden所指出的那样,是那些“不懈地寻求新体验”的人。招聘人员和招聘经理对他们的候选人也应该这样做。

苏尼尔·巴盖(Sunil Bagai)
苏尼尔·巴盖(Sunil Bagai)
苏尼尔(Sunil)是硅谷的思想领袖,演讲者,激励人,也是开创性的Crowdstaffing生态系统背后的远见卓识。他融合了远见,技术和业务技能,正在改变人才招聘格局和工作的本质。在创办Crowdstaffing之前,Sunil曾作为IBM,EMC和Symantec等公司的业务领导者磨练过他的技能和经验。 “我们需要以指数的方式思考,以认真构筑人类,文明和工作的未来。当我们进行协作和共同努力时,每个人都会繁荣。”
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