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职位描述:为成功实施计划而努力的第一步

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December 02, 2020

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为临时劳动力计划创建目标驱动的企业文化

尽管领导力和愿景可能构成组织的心脏,但人是组织的灵魂。因此,在当今竞争异常激烈的市场中,企业必须树立正确的企业文化。但是哪种文化最有效?基于性能?基于参与度?对于临时劳动力计划经理,答案变得更加模糊。承包商和人员配备提供商在所有行业和服务类别的企业中发挥着重要作用。自然地,性能是影响其选择和使用的重要因素。但是,参与同样至关重要。由于这些专业人员在他们所服务的组织外围工作,因此很容易感到脱节。我相信临时员工计划经理将有一个绝佳的机会来团结绩效和敬业度。借助他们的影响力,他们可以与客户一起创建一种基于目标的协作文化,以雇用经理,人员合作伙伴和人才。

绩效,敬业度或目的?

记录的敬业度和满意度最高的工作是工人觉得自己有所作为的工作。因此,当业务领导者在绩效或敬业度之间陷入困境时,他们如何创建目标文化。对于雇主来说,这是最大的挑战之一。改善或重塑企业文化需要改变行为-促进协作,谦虚,信息共享,透明化,并将使命的需求置于个人目标之上。正如许多企业发现的那样,说起来容易做起来难。

2014年,盖洛普(Gallup)完成了旨在解决这一哲学辩论的研究。一方面,以绩效为导向的经理认为,绩效高的团队源于共同的目标,宗旨和期望的结果。对位经理发现,取得成果在于培养能激发员工积极性的企业文化。

“我们发现,经理们不必在创建强大,积极的团队或专注于高性能和问责制之间做出选择,” 盖洛普解释。 “高绩效经理会同时做到。他们基于优势,敬业度和绩效。”

上周,Aberdeen Group的分析师在报告中得出了类似的结果,以员工为中心的数字工作场所:从入职到参与和保留。”当管理人员意识到需要将绩效和敬业度结合在一起时,结果将大大改善。研究人员发现,一流的组织实施员工敬业度策略的可能性要高30%。它们还使工人能够按照明确定义的目标跟踪绩效的可能性提高了50%。拥有正式参与策略的公司,与去年同期相比,增加收入的可能性要高出近70%。

“简单地说,”阿伯丁总结说,“绩效管理可确保所有员工都致力于组织运营,员工敬业度营造了一种使员工对工作感到兴奋和满意的文化。这些功能是互补的。”

与客户一起创造一种偶然的劳动力企​​业文化

文化不仅是雇主关心的问题,也是临时员工计划经理及其员工合作伙伴的重要考虑因素。他们必须与客户的文化融合,将其他人吸收到共享的文化中,并促进能够吸引合适候选人的价值观。这就是为什么执行计划通常需要过渡和更改管理策略的原因。然而,即使采取了最佳的战术和良好的意图,文化变革仍然是困难的。

首要的劳动力计划必须确保绩效。这需要与杰出人士保持联系。参与变得有些棘手,因为它涉及多个方面:雇用经理,为供应商和工人配备人员。作为一个临时的劳动力计划负责人,请永远不要忘记您的团队已成为您所支持的每个客户的文化组成部分。您的贡献是深远而重要的。因此,让我们看一下与客户合作以扩展包含临时劳动力的业务文化的一些方法。

产生意识

有效的变革始于提高意识。临时员工计划经理除了传达项目时间表和目标外,还可以建立独特的品牌,提高知名度并说明其在客户公司文化中的重要作用。

  • 在目标受众中产生名称和项目认可度。许多MSP和人员提供者都通过这种创新方法来完成工作,例如为人才提供品牌咖啡杯,polo衫,钢笔,鼠标垫等。
  • 引起他们的注意。临时劳动力计划负责人可以通过精美的宣传材料,新闻通讯,入门指南,娱乐性强的交互式手册等来开展内部宣传活动。杂色傻瓜因其 Richonline文化手册,这是概念化自己独特内容的绝佳模型。
  • 传播信息。使招聘经理,人员合作伙伴和人才对计划将如何使他们受益有清晰的了解。解释新的动力,人员,流程,对客户总体任务的贡献以及团队之间的互动方式。确保将这些详细信息传递给将与该计划联系的每个部门负责人,经理和执行人员,无论他们身在何处。
  • 建立并传达成功的指标。衡量进度并将其报告给利益相关者会给人一种舒适和自信的感觉,使道路上的颠簸更容易避免或克服。这项技术在促进程序采用方面大有帮助。

教育

为了取得成功,我们不能仅仅提出明确的指示,希望其他人能效法并赞美自己。富有成效和善解人意的学习过程至关重要。作为临时人员计划负责人,请与您自己的项目团队一起参与实施的早期阶段。这是利用发现过程中暴露的学习机会的绝佳方法。您将全面了解客户的现有文化,高管支持和合作伙伴关系的结构。

在此阶段的参与使特遣队人员计划经理可以与客户赞助商建立牢固的关系,并在整个合作伙伴关系中保持开放的沟通。积极参与的业务负责人和忠诚的招聘经理对建立组织支持至关重要。举办启发性和教育性的会议可以对每个参与人员产生积极的影响。临时劳动力计划经理可以利用此机会:

  • 向客户,供应商和临时人才宣传他们的支持结构。
  • 关注个人利益相关者的需求,并帮助那些抵制变化的人。提供有关更改以及它们将如何特别影响人们的详细了解。
  • 在小组中分享期望。
  • 与客户团队合作,以促进职责和责任的无缝转移,以管理供应商和人才。
  • 培训用户有关新政策的知识,并提供交叉培训的其他机会。
  • 认识并强调计划中每个团队成员的贡献。
补充学习过程的一些创新方法可能包括开发在线库,其中包含有用的资料,教学视频和指导性视频,播客等。

从事

随着外包特遣队劳动力计划的推出,情绪可能会很高。以前负责的招聘经理可能会因察觉到的失败而受到责备,责备或以某种方式暴露。实际上,外包决定是为了减轻这些经理的负担,使他们可以专注于自己的核心职责。这就是需要传达的信息。许多管理人员都知道内部管理的临时劳动力计划无法按计划进行,它们只是不知道如何解决。人们会接受结构合理的消息,其中包含谦卑,高管的支持以及对您有帮助的保证,而不会怪罪或创建旨在仅使某些人受益的模型。

  • 从头开始程序和关系建立过程。不要关注或强调该计划以前存在的问题。从头开始,将那些经理带入新文化。在您学习程序之前,请先从他们的经验中获取他们的专业知识和见解。激发他们对您提供的优势和支持的兴趣。
  • 定期召开非正式会议,与正式业务审查无关。将这些讨论安排为安全区域。当人们可以在与绩效或薪酬问题无关的论坛中进行互动时,他们会感到有意义,富有成效且坦率地进行对话,从而更加自在。
  • 给招聘经理和客户负责人一些时间来实践变化带来的互动,行为和角色。习惯新的临时员工计划将需要耐心和理解。

确保问责制

必须建立,理解和维护责任制,以使文化变革顺利进行。一个运行良好的计划可以使每个参与者更加协作,协作并与更大的企业使命保持一致。但是,性能必须始终是头等大事。引进世界一流的员工合作伙伴绝不应成为临时劳动力计划经理放松身心的借口。尽管外包解决方案从招聘经理的工作中省去了很多工作,但这并不意味着他们不应该参与该计划。

在执行领导的明显支持下,设定期望并明确定义责任。成功需要各方的强大运营成果来保持计划的竞争力。

为所有人创建目标驱动的企业文化

今天,当我们谈论业务成功时,我们经常提及诸如雇用品牌,使命,技术进步以及引入市场的产品之类的特质。它们都是公司实现其目标的核心。但是,它们也是较大金额的一部分。公司的本质是人。运行微调的机器或成为巨大混乱的监护人之间的区别是充满活力的劳动力。填充它的人才是先锋,发明家,倡导者和演员。这些是公司文化的基础。外包的临时员工计划也不例外。

计划经理,人员合作伙伴和临时人才对于客户组织和内部员工一样重要。临时员工计划的领导者可以通过帮助客户发展以绩效为导向,注重敬业度的文化来产生巨大影响,这种文化支持包括员工,经理,人员提供者和承包商在内的临时员工的加入。

凯西·恩斯特伦
凯西·恩斯特伦
凯西(Casey)是人员编制行业的家喻户晓的名字之一,专门从事销售和运营领导。他带来了有关业务开发和销售策略,预测分析,领导力以及人力资本解决方案的广泛知识。在进行Crowdstaffing之前,Casey曾担任《财富》 1000强公司的北美地区技术销售副总裁。
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