如果我们回顾一下劳工统计局（BLS） 工作报告 在夏季，这些数字比停滞或小幅改善更能说明问题。好消息是，企业雇用了510万专业人员。坏消息是，所有行业的劳动力总流失率总计达到490万工人。 0.2％的差异表明离职的人数和登船的人数一样多。其他来源，例如补偿部队，描述了 员工流失率 根据对28,000家公司的调查，接近17％。这是自2008年衰退开始以来的最高流失率。营业额激增会怎样？组织争先恐后地填补空缺职位，常常为特遣队人员提供机会。但是，回填通常是解决长期问题的短期解决方案。除了回填，我们来看看渐进式填充可以如何创新出解决陈旧情况的新方法。

进门

随着对技术工人的激烈竞争，保留和绩效是雇主最关注的两个问题。即使在临时性的劳动力计划中，也必须使工人始终致力于执行任务，完成任务并交付高质量，按时的结果。 Impact Instruction Group的调查结果揭示了营业额问题在今天已经变得多么明显。

• 目前工作中不到六个月的工作人员中，近三分之一已经在寻找新的职业机会或雇主。
• 加入组织的高管中有近三分之一是由于外部员工在新工作的头两年没有达到期望。
• 随着每年10％到15％的流失率，公司在四年内将其全部人才库的流失率几乎提高了60％。

目前，留任率已成为有关人才未来的最重要话题之一。但是，还有一个更加紧迫的问题。太多的公司保持不佳或中等水平的人才，阻碍了他们的成长。许多合理化思想浮现在脑海：工人忠诚，他们拥有难以复制的利基技能，预算紧张，招聘需要太多时间等等。最后，许多领导者都同意妥协，即一个被占用的办公桌比一个空的办公桌要好。

但是，继续依靠过时的招聘方法（如回填）将无法满足快速发展的数字世界中组织的需求。这就是为什么我们需要研究一种替代方法，以保持企业的竞争力，活力，创造力和领先地位。

回填的挑战

什么是回填？在雇佣法中，无论前任个人是离开公司还是干脆搬到另一个职位，都应尽快更换离职工人。希望能在不造成干扰的情况下保留相同的人员。在我们的行业中，回填通常用于在长期缺席的情况下（计划内或计划外）替换公司团队的常规成员。在过去的几天中，该过程非常简单，而且相对容易实现。本世纪的商业，生产和服务提供机制为新的挑战做出了贡献。

成功的回填需要确定没有冗余的职位，并在迫切需要之前建立人才来源以替换人才。但是，我们当前的经济状况比较脆弱。很少职位提供固有的冗余。这会造成障碍。

• 在绝望的时刻，管理级别的资源必须步入低谷，以维持运营势头。不幸的是，该策略会导致间隔期间的领导力不足，从而可能产生新的障碍或不利影响。
• 交叉培训和持续发展计划可以有效地培养敏捷人才，这些人才应聘有人才，如果职位突然空缺，他们准备承担新的角色。然而，尽管劳动力开发作为一种概念很受欢迎，但在实际实施或实践方面还是落后。许多组织都将所涉及的成本和时间视为障碍。
• 越来越多的企业和MSP向专业人员提供服务。通常，这是一种快速有效的解决方案。但是，当招聘经理无法向其MSP或员工合作伙伴传达顾虑，高风险职位或预期需求时，就会出现复杂情况。

通过逐步填充使业务进步

在当前的ERE在线杂志中，组织发展专家Brian Formato 探索 企业文化如何在停滞时期找到自己，以及为什么回填可能无法恢复生产力。他以史蒂夫·乔布斯（Steve Jobs）的著名语录开头：“ A球员雇用A球员，B球员雇用C球员。”但是，正如我前面提到的那样，太多的企业领导者仍然不满意与业绩不佳的团队一起洗牌，直到危机加剧并需要采取严厉措施。

“领导人采取的典型方法是让问题恶化，直到问题变得太迟为止，” Formato说。 “那时，他们被迫采取行动并终止表现不佳的公司，在没有明确的继任计划的情况下制造了一个漏洞。”

在此关头，公司会疯狂地联系临时的劳动力专业人员以补充职位。不幸的是，这种后期的努力会导致时间，生产力和收入上的损失。这就是为什么我们需要在回填方面提出现代的建议-一种主动的逐步填充方法。

Formato质疑为什么我们对表现不佳的工人不使用与表现不佳的电器相同的心态。想一想。如果您的计算机从七年前开始仍在运行操作系统，那么您将遭受痛苦。程序加载时间太长。他们崩溃了。机器的可用内存无法再满足当前业务工具的需求。它变得不可靠，不可预测并且无法将您带入下一阶段的工作。那么接下来会发生什么呢？

您会看到一则有关新计算机的广告。他们都是时尚，顶级的表演者，这些表演者已经过配置，可以满足您现有和将来的需求。您上网，研究价格范围内的选项，缩小最合适的范围，然后准备购买。最终，您确信自己需要一种新模型，然后旧模型才能最终失效。这是渐进式灌装控制的地方。

确定潜在的性能问题

“如果您的团队表现不佳，升级职位的最佳方法是首先确定替代者，” Formato建议。六西格码（Six Sigma）背后的核心原则之一是不断寻找并发现过程中的缺陷。它不像希望或假装组织中的所有工作都是笨拙的事情那样令人愉悦，但是对于进行精细调整的操作而言这是必要的。当您主动发现即将出现的陷阱时，您可以快速地预测新的需求-花费大量的时间。

主动采购

即使没有公开的要求，最好的人员配备策展人也总是在他们为客户提供支持的职位上寻找顶级人才。他们了解人才培养过程中无法预料的高峰和低谷。例如，如果示例性的人员配备提供商支持由于软件开发而蓬勃发展的公司，那么该机构将不断寻求该领域最优秀和最聪明的人才。当确定需求时，这些人员配备策展人已经准备好提供优秀的候选人。

对于招聘经理和MSP计划经理，集中精力检查绩效分析可以推动该过程。但是，为了获得最佳结果，请在发现的早期阶段雇用人员合作伙伴。在所有各方都在同一页面上的情况下，企业可以走在前列，选择最有资格招聘这些职位的人员合作伙伴，并在大坝破裂之前开始寻找替代人员。

被动招聘

正如许多行业专家一样，Formato认识到，被动找工作的人通常会成为最好的雇员。平均而言，人员配备提供商将80％至90％的精力用于开发网络和吸引被动人才。相反，公司团队通常只有足够的时间来寻找活跃的候选人。

配备人员的策展人善于创建绩效档案，以定义和销售工作-奖励，机会和挑战。他们与客户和MSP合作，以全面了解该职位：该职位与工作之间的关系，该职位与组织文化的契合度，它如何影响采购计划以及如何鼓励合适的候选人申请。

他们还知道如何通过使用电子邮件，社交媒体，新闻通讯，职业网站和其他资源与受众进行交流来吸引被动候选人。工作委员会和招聘平台上的积极求职者约占潜在人才库的25％。这意味着精英人员提供者将另外获得75％的访问权。

为什么可以向前移动时向后移动？

没有水晶球可以让我们预测未来。以前所未有的速度，行业在变化，公司在变化，工作性质在变化，我们在社会中的角色也在变化。现实情况是我们不需要水晶球。解决方案是睁开眼睛，研究性能数据，积极寻找需要改进的地方，然后逐步采取行动。聘请富有创新精神的人员专业人员不仅仅可以帮助您看到树木茂盛的森林，还可以让您在干旱来临时种下更强壮的种子。