在过去的这个周末，LGBTQ社区的成员通过庆祝团结，身份，自尊和多样性的价值的庆祝活动来庆祝“骄傲月”的结束。的 骄傲的起源 追溯到1969年曼哈顿的石墙暴动，这是美国同性恋解放运动的转折点。正如国会图书馆所指出的那样，“纪念月的目的是要认识到女同性恋者，同性恋者，双性恋者和变性者对当地，国家和国际历史的影响。”但是近50年后，包容之战仍在继续。为了我们的经济，我们的业务创新和我们的价值观，我们必须做得更好。

需要熟练的人才？需要更多客户？包容才是答案

太多的人没有承认多样性在社会中发挥了不可思议的贡献，反而仍然拥护歧视。虽然数十名美国人在“骄傲”野餐期间可能会喜欢上蛋糕，但无数的人为最高法院的 裁决 赞成科罗拉多州的一位面包师，他拒绝为一对同性恋夫妇准备结婚蛋糕。更令人不安的是，关于“ Cakegate”的情感辩论似乎比人们发现 流动儿童被无限期拘留 在看起来像拘禁营地的设施中。

LGBTQ人才仍在争取公开身份的权利，而不会受到报复或歧视的威胁。尽管有91％的《财富》 500强公司禁止基于性取向的歧视，但分析师和商业领袖承认，“不问，不说”的政策至高无上。还有 在许多州，歧视同性恋人才是合法的。

当然，偏见会带来合理化。有人说，这是一个商业案例。争论者认为，面包师有权拒绝为任何人服务。在移民方面，一直存在着这样的神话：外国人才会从美国人那里挖走工作。

商家的现实情况是，歧视性法律实际上扼杀了底线利润。 1960年，格林斯伯勒（Greensboro）的白人发现，静坐抗议对他们的业务造成的伤害比整合可能造成的伤害更大。当时的整体销售额下降了20％。利润下降了50％。相反，位于达拉斯和亚特兰大等城市的按种族分列的公司的销售额猛增。最终，在首次示威活动的一年内，南部100多个城镇的企业同意进行整合。

从现代的角度来看，考虑到密西西比州的商人，他们张贴了欢迎LGBT客户的标志，以响应2014年4月的立法，该立法允许同性恋婚姻的反对者基于宗教反对而拒绝提供服务：这些企业的销售额激增。

多元化推动业务

无论人们是否意识到这一点，世界上一些最成功的公司都会公开领导同性恋领袖。

• 苹果首席执行官蒂姆·库克（Tim Cook）
• 澳航首席执行官艾伦·乔伊斯（Alan Joyce）
• 摩根大通（JPMorgan Chase）总顾问Stacey Friedman
• 陶氏杜邦首席运营官Jim Fitterling
• ADP首席财务官Jan Siegmund
• Josh Graff，LinkedIn副总裁
• Burberry首席创意官Christopher Bailey
• 英国AIG首席运营官Geoff Godwin
• Instagram全球营销主管Cliff Hopkins
• Facebook人力资源副总裁Tudor Havriliuc
• 辉瑞执行副总裁Sally Susman

而这样的例子不胜枚举。但是想象一下，如果这些人说服他们的组织基于某种排斥性信仰体系拒绝为异性恋者服务。没有iPhone。没有去澳大利亚的机票。无法访问领英。最终，企业业绩不佳。当然，这些例子是荒谬的，因为作为真正的商业领袖，这些人明白他们的繁荣是建立在对尽可能多的消费者的支持上的。包容有益于底线。

那移民呢？目前，加州55％ 农场挣扎 由于缺乏移民人才-在田间劳动的工人，在高峰季节收割庄稼。对于那些感叹移民偷了他们的工作的美国人来说，刚刚打开了很多职业机会，对吗？但是从更广泛的角度来看，外国出生的人才对美国经济的许多方面都有积极影响。

• 移民开办企业的频率是美洲原住民的两倍。
• 他们确实更有可能工作，而不是去领取失业救济或其他公共援助。
• 根据2014年进行的27项独立研究，他们没有从美国人那里窃取工作。
• “ 2010年”美国进步中心 注意到的，“移民创办的小企业 产生的 销售额超过7750亿美元，收入超过1000亿美元，支付了超过1260亿美元的工资税。”
• 2013年，移民增加了 1.6万亿美元 美国的国内生产总值。
• 经济学家 发现 通过补充本地出生工人的能力，移民人才显着提高了所有美国人的生活水平。
• 甚至在美国有1,130万未经授权的移民 贡献116.4亿美元的州和地方税 每年。

多元文化主义正在围困

我们经常质疑是否有必要继续为多样性辩护，因为它已经提出了数十次。然而，我们继续从世界各地的政客那里听到的激烈言论表明，仍然有理由提起诉讼。

分析人士和经济学家一直证明，仅促进性别平等就对挽留顶尖人才，提高底线利润，吸引消费者加入品牌以及体现富有创新和进步的工作文化起着至关重要的作用。但是，这不仅对业务有益。正如麦肯锡全球研究所的研究表明， 性别均等将极大地改善经济y：“美国每个州和城市都有机会进一步促进性别均等，到2025年，这可能为该国经济增加4.3万亿美元。”

在英国脱欧或特朗普总统等全民公投的核心，最终出现的是关于全民公决的全民公投。对移民，性别均等和LGBTQ权利的恐惧激起了轩然大波。他们呼吁刻板印象和模棱两可的概括。作为六月萨蓬 认为 这些运动在她为《卫报》撰写的有力文章中进一步强调“多元文化主义本身正在受到围困”。

然而，多样性对于任何代议制民主的合法性都是必要的。多年来，我们看到选民的参与水平较低，少数群体和其他被忽视的群体之间的参与度很差。妇女，黑人和少数族裔社区，年轻人或残障人士–广大的选民无意行使其选举权。

部分原因是代表人口的那些人没有在种族，性别，残疾，阶级和性取向方面反映我们。这次失败使我们的政治观点狭窄了。如果政治家来自相似的背景，具有相似的经历和观点，那么他们开始对所代表的许多人不熟悉。反过来导致人们 脱离政治.

相同类型的剥夺权利困扰着奖励同质性的公司文化。公司是 努力创新 并保持竞争优势。他们寻求开创下一个大创意，扩大客户群并以崭新的眼光吸引人才。因此，这里的问题是：缺乏创新的组织如何通过留住尚未开创新的同类型人员来取得长足的进步？在任何情况下，现实都是限制多样性扼杀了创新和进步。相似的人，相似的解决方案-和问题。简而言之，这对商业和社会都是可怕的。

真正的多样性在于心态，而不是指标

在开始任何工作场所多元化举措之前，第一步实际上应该是对镜子进行漫长的观察。企业领导者必须问：“我们是谁，我们想成为谁，我们会坚持所有人吗？”从这里开始的一些简单方法。

• 在企业的所有就业水平上，创建一支由多元化拥护者组成的代表团队，就保留，认可，技能指导，有效的管理技术，偏见预防教育，绩效和薪酬审查等公平，包容的流程提供建议。
• 让每位员工参与多元化的努力。不要与他们交谈，而要与他们交谈。永远不要假设。获取他们的意见并根据这些发现制定策略。
• 让公司负责人负责在所有类别中创建包容性倡导者，加强多元化承诺，衡量进度，确定挑战并平等地捍卫所有团队成员。
• 不允许多样性成为员工的独立议程或子集，而将其降级为小组或角色。在思想和行为上将多样性注入整个企业。培育一种文化，以终止标签，潜意识标识符或先入为主的特征与年龄，性别，种族，种族，性取向等之间的联系。您正在与人们一起工作-遗传标记中99.9％相同的人们

作为员工的关注点，多样性似乎有成为数据点甚至委婉语的危险。我们必须做得更好。这就是它的长短。而且解决方案可能比我们想象的更简单，更直接。我们需要大声疾呼，而不是测量多样性，对其进行报告并设定可量化的目标以实现某种可接受的统计阈值。我们需要让每个人都有自己的声音。

要获得真正具有包容性的员工队伍，首先要在口头和表面上谈论多样性，倡导差异和捍卫平等。如果历史告诉我们任何东西，那么当人们保持安静，认为自己无能为力或保持闲置时，麻烦就会泛滥。问题在那寂静中持久。