<img height="1" width="1" style="display:none" src="//www.facebook.com/tr?id=1509222356040859&amp;ev=PageView&amp;noscript=1">

填写此表格以请求您访问平台。

职位描述:为成功实施计划而努力的第一步

除了是出色的广告工具外,职位描述还为配备人员的重要信息提供了有效的人才招聘流程。不清楚,过时或不完整的工作[...]

December 02, 2020

阅读更多
所有帖子

成功候选人关系管理策略的目标力量

福布斯撰稿人艾米·菲利普(Amy Phillip)在2017年提出了一个重要问题 候选人关系管理:忽视已成为新常态吗?在这种经济形势下,每家公司都被迫朝着自动化和优化方向发展以保持竞争力,某些事情注定会陷入困境。

以我的拙见,人际关系绝不应成为要牺牲的业务要素 在我们冲向顶峰的过程中。 在招聘过程的每个阶段,我们如何管理与应聘者的关系,决定了我们人才的参与度和热情 -他们又将如何为我们的客户创造非凡的体验。为了成长并取得成功,我们必须认识到,现代专业人员寻求使命感,而不仅仅是职位,并将其带入我们的候选人关系管理策略。

目的在管理候选人关系中的力量

以前的供应商-工人-客户关系真的不再存在。至少以不同的方式。如今,界限已经模糊了,大多数人跨角色工作。客户正在成为其工人的雇主和客户,而工人反过来开始看起来像是支持内部和外部客户的供应商。每个人都在卖,每个人都在买。这是高度社会化的共享经济的本质。那么,表现最好的组织如何吸引最好的客户和人才呢?牌。真正,可靠,无误的品牌。目标是强大的就业品牌的核心。

从CEO到招聘人员的所有接触员工的人员​​,都应着重解决一些基本问题。最迫切的任务之一是进行一些诚实的灵魂搜索:我们是在竭尽所能找到并吸引最优秀的人才来推动公司的成功,还是只是希望填补空缺?无论我们的意图如何,候选人对人才培养过程的看法都变成了现实。

艾米·菲利普(Amy Phillip)在她的文章中说:“通过简单的Google搜索“糟糕的工作面试”即可返回超过1500万个结果。 “它是否被站起来, 被粗鲁地对待,或者没有收到反馈,糟糕的候选人经历似乎正在上升。”正如她指出的那样,长期后果可能会对公司的品牌甚至生产力造成严重破坏。

有人告诉我某候选人前往一家大型计算机公司的总部,担任采购部副总裁一职。她被迫等待70分钟,然后她的面试官几乎没有从计算机屏幕上抬起头来。六个月后,她在一家主要的州立大学接受了采购职位。猜猜教师不再使用哪种品牌的计算机?

如今,很难想到一家没有经历过招聘挑战的公司。创新是21世纪的商业活动,我们需要技术娴熟的工匠,他们可以利用这些贸易来推动我们的下一个突破。但是根据公司执行董事会(CEB)的研究, 白领职位开放68个工作日 一般。与七年前相比,增加了26天。职位空缺不仅会影响绩效,还会削弱士气-最终会造成更多的空缺和招聘斗争。

“职位空缺会损害团队的生产力,”本·范宁 解释 最初,工作被重新分配给经理和团队的其他成员。如果再分配,这种再分配往往管理不善。不管是不是最好的主意,都由“加强”的人来决定。”

 

这不是自动化的问题,而是文化

一些分析家将此问题归因于过度自动化的社会的陷阱。在《卫报》的观点文章中,戴维·博伊尔(David Boyle)讨论了 缺席公司的兴起,其中最后的人为支持已被简化为非个人的,独立的,计算机化的解决方案-或完全由在线评分系统取代:“您可以看到,随着公司职能缩减到财务上,其他一切都外包或被算法取代。随着面向客户的员工被转换为安全人员,其任务是防止客户弄乱机器。”

博伊尔有话要说,特别是在紧急呼叫箱的情况下,该呼叫箱将他引向一条记录的消息,指出没有警察可以提供帮助-然后断开了联系。我敢肯定,我们都曾与那些过时的老式互动组织打交道。也许对于某些人来说,自动化的压力影响了这种冷漠。但是,这似乎有点像杀死我的使者。正确完成的自动化可以使人工流程变得更加人工。实际上,数字智能技术的进步为 增强员工体验,我们在三月份进行了探讨。我不认为自动化是这里的罪魁祸首,它取决于文化以及在该文化中做出的决策。

在过去的几年中,越来越多的就业调查强调了公司使命在获取和保留顶尖人才方面所起的关键作用。根据 哈佛商业评论,一份报告 呼唤品牌 他透露说:“为一个目的明确的组织工作仅次于对员工重要的薪资和福利,并且在晋升机会,工作职责和工作文化方面居于领先地位。三分之二的人表示,更高的目标会激励他们在工作中多加努力。一个相似的 净影响力研究 表明,如今,将近一半的劳动力将薪资削减15%,以为一家具有启发性目标的组织工作。”

这正是关系重要的原因。不管公司看起来多么受欢迎,无动于衷,轻描淡写或仅仅缺席都不会出售求职品牌的候选人。最近,由于员工暴露了麻烦的工作文化,一些演出经济中最耀眼的明星逐渐消失了。作为我们所倡导的业务的管理者,我们的责任是帮助人才找到他们的使命,而不仅仅是职业。

能够找到应聘职位的人才已投入到企业使命中。他们将自己的工作视为自我实现和个人表达的一种形式。他们不会区分自己的职业目标和个人目标。他们认为办公室是他们关系和社区的延伸。这项工作使他们的野心具有意义,并迫使他们成长。毕马威(KPMG)演示了一种易于复制但功能强大的方法来完成此任务。

帮助人才找到合适的人选

毕马威会计师事务所(KPMG)是世界上最大的会计师事务所之一 激励员工 具有更大的目标感。简而言之,它向人才传达的信息是“您可以改变世界”。实际上,毕马威(KPMG)让其员工相信他们正在这样做。在启动鼓舞人心的计划之后,该组织经历了其历史上最赚钱的一年。

毕马威(KPMG)制作了一个视频,展示该公司如何在整个发展过程中“塑造历史”。它解释了毕马威(KPMG)在管理第二次世界大战中的《租借法案》以打败纳粹方面的作用,如何解决财务上的索赔,这为1980年代美国在伊朗释放人质铺平了道路,以及它如何证明了1994年南苏丹大选的成功。非洲总统纳尔逊·曼德拉。然后,毕马威(KPMG)鼓励其才能制作海报和广告系列,以证明他们参与了公司目标,为整个世界做出了深远的贡献。毕马威(KPMG)收集了令人印象深刻的42,000个故事。结果?

  • 绝大多数的人才(占90%)表示,该计划增加了他们对毕马威(KPMG)的自豪感。
  • 经过六个月的倡议,百分之八十五的工人表示毕马威是一个理想的工作场所。一年后,这一数字飙升至89%。
  • 同一项调查还显示,毕马威76%的人才认为他们的工作很重要且充满意义。

没有更改角色,没有重新定义工作,没有提供额外的福利或津贴。毕马威的工人继续履行竞选前的职责。但是,随着人们对目标和使命感的增强,该组织的员工敬业度,绩效,承诺和士气得到了显着提高。

这个 情绪也呼应 沃顿商学院教授亚当·格兰特(Adam Grant)发表的文章:“问人们他们在工作中想要什么,而意义却越来越明显。”他引用了将近40年的研究成果,这些研究成果展示了人才在寻找意义上的努力:“当他们缺乏自治性,多样性,挑战性,绩效反馈以及从头到尾地研究整个产品或服务的机会时”。

记录的敬业度和满意度最高的工作是工人觉得自己有所作为的工作。当我们帮助人才发掘目标感时,我们允许他们利用秘密的公式灌输动力,意义和抱负。不需要付出很多努力,只需致力于培养和培养人际关系即可。留心。出席。反映出激发您对公司使命的信念的热情。成为告诉您才能的声音。

苏尼尔·巴盖(Sunil Bagai)
苏尼尔·巴盖(Sunil Bagai)
苏尼尔(Sunil)是硅谷的思想领袖,演讲者,激励人,也是开创性的Crowdstaffing生态系统背后的远见卓识。他融合了远见,技术和业务技能,正在改变人才招聘格局和工作的本质。在启动Crowdstaffing之前,Sunil曾作为IBM,EMC和Symantec等公司的业务负责人磨练过自己的技能和经验。 “我们需要以指数的方式思考,以认真构筑人类,文明和工作的未来。当我们进行协作和共同努力时,每个人都会繁荣。”
发表评论

相关文章

职位描述:为成功实施计划而努力的第一步

除了是出色的广告工具外,职位描述还为配备人员的重要信息提供了信息。
人群拥挤 2020年12月2日下午3:51:02

在建立新员工时扩大与现有员工合作伙伴关系的重要性

配备人员的供应商是兴旺的临时员工计划的推动力,并建立了稳定的员工队伍。
人群拥挤 2020年11月4日下午2:05:35