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December 02, 2020

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拾起懈怠:创建蓬勃发展的多元文化

昨天,3月8日,世界各地庆祝了国际妇女节。尽管该活动于1977年流行,但其起源可以追溯到1900年代初。在当代社会中令人震惊的是,迫切需要在全球范围内实现性别均等仍然是一个遥不可及的目标。在美国,实力雄厚的高科技公司发布的多样性报告说明了在我们为美国每个员工提供真正平等的竞争环境之前,我们还需要走多远。但是,还有一些杰出的例子,例如Slack,这是一家技术创业公司,率先推出了企业聊天和社交协作工具。该公司不仅以惊人的速度吸引用户, 懈怠正在创造繁荣的多元文化 在同行业中可以与大多数其他公司相抗衡。这是我们明智的榜样。

世界性别均等状况

世界经济论坛 根据妇女平等对142个国家进行评分,使用二进制排名系统:0表示不相等,而1表示完全相等。甚至就这一方面而言,世界上最平等的文化冰岛也仅获得0.881分。内容接近,却揭示了持续存在的局限性。美国更令人苦恼,该国以0.740的得分下降了八位。两年前,美国占据了第20位。今天,它降到了28。

妇女占人才库的一半以上。除此之外,他们负责这个国家80%以上的购买决定。这是压倒性的消费者力量。然而,由于未能提升女性在职场中的领导地位,企业有效地扼杀了自己的获利潜力。女性专业人员的观点,想法和专业知识至关重要。人们会倾向于相信,拥有这种影响力的人将被视为任何公司团队中的明星球员。可悲的是,事实并非如此。

  • 男性和女性之间的劳动力参与率差距为26%。
  • 在发展中地区,妇女就业的75%为非正式工作,没有受到保护。
  • 全球性别平均薪酬差距仍接近25%。
  • 女性在无偿照料和家务劳动上的支出是男性的2.5倍。

企业中性别平等的好处

彼得森国际经济研究所 进行了研究 遍布91个国家/地区的22,000家上市公司中。他们发现近60%的女性没有董事会成员。在女性首席执行官的领导下,只有不到5%的员工在工作。这就是一个问题-从公平对待和纯粹生产力的意义上来说。作为《商业内幕》的 雷切尔·吉列(Rachel Gillett)解释:

“根据调查,女性在公司董事会和高级管理职位中的存在与公司绩效直接相关。从没有女性领导层转变为高管人员比例达到30%的获利公司的净利润率平均提高了15%。”

西北大学凯洛格管理学院的另一项研究表明,多样化的工作场所可以最大限度地提高绩效和决策能力:

“新研究发现,社会上不同的小组成员所做的不只是简单地介绍新观点或方法。在这项研究中,不同群体的表现优于同质群体,这并不是因为涌现出新的想法,而是因为多样性触发了同质群体中不存在的更为谨慎的信息处理。”

该系列测试中最有趣的发现之一是,同质性小组的自信心得分较高,这与他们在思想实验中所做的决定有关。当一个局外人被引入时,他们的自我保证能力就减弱了-这个人的观点,观点和见解常常与大多数人不同。但是,在这些不同的团队中,准确性和性能水平超过了同类团队。

性别平等面临的挑战

凯洛格(Kellogg)的研究与其他许多研究一样,进一步强调了一些“文化契合度”的概念仍然是自我实现的和被误导的预言-团队成员在其中寻找与自己完全一样的其他人。在历史上一直由男性主导的技术行业中,对文化契合度的解释可以抑制真正的包容性。

Google在2014年发布多样性数据时,结果引起了轩然大波。它只有百分之二的员工是黑人,百分之三是拉丁裔。绝大多数劳动力是男性。就像许多面临类似数字的公司一样,谷歌也退缩了“管道借口”。要点是合格申请人的渠道并不代表整个社会。从根本上说,担任这一职位的组织合理地说出他们的不平衡数字,就是说申请合格职位的合格多样性候选人太少了。

这种解释无法解释高技能多样性申请人与实际雇用人员数量之间的明显差距。根据教育部的数据,来自排名前25位的计算机科学课程的毕业生中,近10%属于代表性不足的多样性类别。但是,这些群体却占了Google等科技巨头的人才总数的5%。

Slack闪耀为一个有趣的例外。就像改变业务团队沟通方式的方式一样,它也在改变技术行业的多元化游戏。

Slack的收录数据显示了如何从多元化中获取Slack

去年9月,新人Slack从其人力资源系统中提取了内部数据,以“生成当前性别分布的快照”。结果令人印象深刻:

“尽管Slack的所有经理人中有45%是女性,但值得注意的是,在Slack的所有工作人员中,有41%的经理是女性。这意味着我们有41%的人向一位女性报告,该女性帮助他们设定优先顺序,衡量绩效,指导她们的工作,并提出会影响她们的薪酬和职业发展的建议。”

Slack的成功很大程度上源于其在模型形成期间所发展的包容性商业文化:

“ Slack的每个人都同意多样性和包容性很重要,但是Slack的每个人都并非如此。这里的一些人认为,多元化的团队可以带来更好的业务成果。其他人则从社会正义和解决机会不平等的角度看待这个问题。而且有些人只是不想在人口极为庞大的地方工作。所有这些都是有效且重要的原因。归根结底,当我们都明确同意“什么”时,“为什么”并不重要。”

创建多元化的文化

那么我们如何模拟Slack的结果呢?我们要做的第一件事就是改变我们的信息,我们的就业品牌以及我们的沟通方式。多元化应该作为公司的核心价值而得到促进,这是一项使命和一种团队合作的方式。这超越了基于多样性类别强制实施招聘配额的尝试。我们的工作政策和理念必须固有地促进包容性,以确保代表性不足的团体成员在我们组织中蓬勃发展。跟随Slack的领导,我们可以实现相同的目标。

  • 检查有关招聘,薪酬,晋升,员工认可和管理结构的所有决策,以确保没有哪个组比另一个组具有明显的优势。
  • 在企业的所有就业水平上,创建一支由多元化拥护者组成的团队,就保留,认可,技能指导,有效的管理技术,偏见预防教育,绩效和薪酬审查等公平,包容的流程提供建议。
  • 设定包容性目标,并使经理负责。
  • 制定并实施基于绩效的招聘策略,该策略应强调与组织的总体战略和目标相匹配的理想文化契合度(而非友谊契合度)。这些策略着重于用多元化群体中的最佳人才来填补关键职位,从而消除人们雇用人才来填补配额的观念。
  • 确保执行发起人以包容性倡导者的身份参与其中,加强多元化承诺,衡量实现目标的进度,并建立正式的审核流程以识别挑战。
  • 查看内部人力资源系统的就业数据。人员分析使我们能够确定人才趋势,特质,技能,价值观和目标,以优化招聘流程。他们还可以发现在各种招聘和参与中业绩最差的地区。

创新欠妇女的债务

正如美国国家航空航天局(NASA)在昨天的致敬中所证明的那样,妇女一直是科技成就史上的平等先驱。没有凯瑟琳·约翰逊(Katherine Johnson)的天才,可能永远不会发生登月。非裔美国人约翰逊(Johnson)计算了将第一个美国人送入太空并送入月球的任务的轨迹。她是如此的精确,以至于当美国宇航局开始使用计算机时,他们打电话给她来验证数字。自约翰逊(Johnson)在该机构工作以来,已有58名妇女飞入太空。 NASA并不孤单。还要考虑没有女性,我们今天不会拥有的其他创新。

  • Grace Murray Hopper博士构思的COBOL计算机语言。
  • 奥地利女演员海蒂·拉马尔(Hedy Lamarr)发明的坚不可摧的无线电代码。
  • 由12岁的Rachel Zimmerman创建的Blissymbol打印机使不说话的人可以进行交流。
  • 斯蒂芬妮·克鲁沃(Stephanie Kwolek)带给我们的凯夫拉防弹衣。
  • 居里夫人(Marie Curie)关于放射性的开创性研究。

坦率地说,男女之间的技能,智力,奉献精神,表现和能力没有差异。唯一的区别是工作场所工资和待遇方面的不平等。像Slack和其他进步组织一样,我们有机会消除这些差距,并拥抱将在本世纪和下一个世纪取得成功的女性的贡献。

照片由NASA提供

 苏尼尔·巴盖(Sunil Bagai)
苏尼尔·巴盖(Sunil Bagai)
苏尼尔(Sunil)是硅谷的思想领袖,演讲者,激励人,也是开创性的Crowdstaffing生态系统背后的远见卓识。他融合了远见,技术和业务技能,正在改变人才招聘格局和工作的本质。在启动Crowdstaffing之前,Sunil曾作为IBM,EMC和Symantec等公司的业务负责人磨练过自己的技能和经验。 “我们需要以指数的方式思考,以认真构筑人类,文明和工作的未来。当我们进行协作和共同努力时,每个人都会繁荣。”
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