促进多样性和包容性的好处是临时劳动力行业的标志。在许多方面，这不仅仅是我们的使命的核心宗旨，它是帮助客户组织通过接触新观点，新文化，新想法或创新方式而蓬勃发展-这是一种激情。某些类别的多样性引起了很多关注。种族，性别以及最近发生的性取向等公平做法问题在聚光灯下熠熠生辉。诸如残障人士之类的其他人所引起的注意较少。我们已经详细介绍了多样性的所有各个层面所具有的优势，包括 残障人士 专业人士。现在，当我们准备参加 2016 NMSDC会议和商机交流我想在十月的芝加哥讨论神经多样性的令人兴奋的前景，像Microsoft这样的商业领袖正在寻找自闭症人才的招聘计划。

自闭症和神经多样性

许多人仍然将自闭症视为脑部疾病-某种缺陷或损害。当您考虑有关其病因或某些人认为疫苗接种作用的争论时，您会开始认识到自闭症谱系的细微差别和误解。

由于自闭症会影响人们处理和交流信息的方式，因此企业一直不愿招聘这种人才。但是，必须了解自闭症患者并非异常。他们可能需要一些住宿和支持，就像坐在轮椅上的人一样，但是他们的工作表现和工作质量通常超出预期。因此，一名澳大利亚社会学专业的学生（本人认为）创造了“神经多样性”一词。她的目的是证明脑部变化不是异常或畸变。从哲学上讲，它们是正常现象，应与性别，种族或性取向差异一样受到尊重。

自闭症谱系障碍（ASD）和自闭症都是用来描述“神经型”大脑发育中的一系列复杂现象的术语，大多数人称之为“正常”。实际上，在这种情况下，正常状态只是描述了大多数人的大脑功能，而不是其优越性或某种程度上的适当性。

在不同程度上，频谱上的个人通常可以通过社交互动，口头和非语言交流以及重复性行为来挑战。在极端情况下，确实会发生认知障碍和感觉超负荷。但是，大多数自闭症患者的表现令人难以置信，并且具有很高的智力。他们的行为看似与众不同，但他们通常在视觉技巧，音乐，数学和艺术上都出类拔萃-有时甚至超过他们的神经型同龄人。因此，由于重复性任务使他们感到舒适而不是障碍，因此神经多样化的人才已被证明是出色的技术专业人员。这就是SAP和Microsoft等公司积极进行采购的原因。

神经多样性人才和雇主的巨大机会

沃希尼·瓦拉（Vauhini Vara）在FastCompany的出色作品中，“微软想要自闭程序员”，她将跟随现年26岁的布雷克·阿迪克曼（Blake Adickman）的工作，他曾在Microsoft计划中工作。这篇文章具有启发性和启发性。它还显示了高科技公司如何做出更大的努力来认识和利用多样化人才的独特能力。我强烈建议您阅读阿迪克曼的故事。以下是一些关键的背景细节。

阿迪克曼最初被罗彻斯特理工学院录取时，试图掩饰自己的病情，该学院以其一流的信息技术课程而闻名。不仅如此，学校还为自闭症学生提供了特殊的频谱支持计划。 Adickman入学并毕业，成绩令人印象深刻，足以引起亚马逊的兴趣。

亚马逊飞阿迪克曼到他们的办公室。面试进展不顺利。不过，不久之后，罗切斯特研究所（Rochester Institute）支持计划的代表就向阿迪克曼（Adickman）家人介绍了微软非常规的招募具有技术技能的自闭症专业人员的计划。布雷克被接受了。微软为什么要为此投入精力和资源呢？原因很多。当然，最重要的是所有多样性努力产生的核心利益。

瓦拉写道：“雇用更多自闭症雇员的冲动是基于与雇用例如女性和有色人种相同的前提。” “这样做不仅欢迎更广泛的创意和分析人才，而且可以为组织带来更多不同的见解，并使员工队伍能够更好地反映广大客户群。”除此之外，许多社会，经济和就业因素正在推动人们的意识。

• 2012年，每68名儿童中就有1名被诊断患有ADS。这比1980年代的数字有所增加，当时的数字约为十分之一。研究人员认为，戏剧性的增长很大程度上是由于临床进展，使医生能够正确诊断出更多的儿童。
• 这些孩子中有一半表现出平均水平和高于平均水平的智力，他们将很快进入工作岗位。但是，诸如 自闭症说话 估计自闭型人才的失业率高达80％。
• “现在，自闭症的诊断正在上升，” Vara解释道，“自闭症劳动力的状况正在吸引有能力改变自闭症的人们的注意：碰巧有自闭症孩子并且了解到这一点的高级企业高管在正确的环境下，自闭症患者不仅可以壮成长，而且可以炫耀非自闭症患者不太可能拥有的技能和特质。”微软首席执行官萨蒂亚·纳德拉（Satya Nadella）本人有两个特殊需要的孩子。
• 那些欢迎自闭症工作者的公司说，他们非常适合担任技术职务：注重细节，知识和方法论。

临时劳动力专家如何帮助客户利用神经多样性人才

自闭型人才在生产力，批判性思维，卓越的技术技能和创新方面可以提供很多帮助。对于临时员工计划，特别是那些专注于帮助客户实现关键任务IT或工程项目的计划，神经多样性人才是理想的选择。考虑到就业状况，许多人都愿意并渴望做出贡献。通过反映Microsoft计划的关键要素，临时员工计划领导者可以实现类似的成功。从根本上讲，这只是寻求住宿的一种不同方式。

面试

考虑到一些神经多样的人才在被问到时的尴尬和焦虑，改变面试过程将提供一个有利的环境和富有成效的互动。请记住，许多自闭症患者都是从字面上考虑的。沟通必须以清晰的方式进行。

在像Microsoft这样的大公司中，传统的申请流程包括简历筛选，电话面试，技能评估（有时称为“作业”），与多个利益相关者的现场面试，即时解决问题的方案和大量速成问题。对于神经多样性而言，这在企业官僚主义的冲击下成为压倒一切的过程。相反，请尝试采用类似于Microsoft的特殊流程。

• 邀请候选人参观您的设施以及潜在客户的设施。
• 让他们出去玩，熟悉房屋的总体布局，并观察其他从事项目工作的人。
• 促进与招聘经理的非正式会议以进行非正式讨论。对于候选人来说，这是一个很好的机会，可以提问，减轻恐惧并获得关于任务需要做什么的全面了解。
• 只有在此阶段结束时，才可以进行更正式的面试，最好与申请人先前见过的经理进行面谈。

瓦拉写道：“目标是创造一种更适合自闭症患者交流和思考方式的情况。”当然，招聘经理仍然是将延长或拒绝报价的人。

试点计划

2015年，微软公司包容性招聘和无障碍获取总监与神经多样性计划的倡导者一起设计了一个小型试点计划。尽管这听起来有些不合常规，但是将试点计划作为临时劳动力解决方案的一部分可能是理想的选择。

• 参加一个项目或项目的一个方面，并为选定的神经多样性工作者创建一个单独的团队环境。
• 给他们几个星期的时间，与一个小组一起完成任务，并与经理互动。
• 由临时员工计划的拥护者监督工作，并确保人才获得他们需要的所有支持。
• 目标是创建一个“开放式申请流程”，客户聘用经理可以通过这些技能来识别具有适当技能的人才，能够驾驭团队社交动态的能力以及愿意融入更广泛的员工队伍中的意愿。

倡导

监督Microsoft努力的许多人与自闭症患者都有直接的经验。他们已经熟悉并同情神经多样化人才所面临的挑战。该公司还聘请了一位名为布雷克·康拉迪（Blake Konrady）的导师，这是一位就业专家，专门为残疾人提供就业机会。专门的导师和倡导者对神经多样化计划的成功至关重要。以下是临时人员领导可以考虑的一些建议。

• 为您公司中感兴趣的导师提供自闭症培训。一些团体和协会很乐意提供教育援助。
• 考虑作为每个客户项目的外部顾问或团队成员，邀请一名专家来监督该计划。
• 创建一个可持续发展的环境，使神经多样化的人才有时间克服某些挫败感，然后恢复工作。
• 培养一种耐心和指导的文化，而不是一种在人才感到困惑或需要帮助时指导员直接执行任务的文化。
• 有指导者了解神经多样化的天才比其神经典型的同事可能需要更多的保证和明确性。让工人在安全的环境中蹒跚，成功并发展。
• 永远不要强迫神经多样的人表现得像神经型人。鼓励他们做自己。当他们专注于自己的任务，而不是为行为或外表的适当性而烦恼时，他们的表现会达到卓越水平。

即使是最聪明的神经多样性人才也将在其职业道路上面临重大障碍。传统的招聘过程，甚至是无意的，都偏向自闭症的候选人。在面试过程中，一个人盯着地面或拒绝与他人目光接触可能看起来很粗鲁或脱离了。对于自闭症专业人士来说，这是不同的行为。神经多样性为接受客户带来了许多新见解和好处。临时的劳动力计划负责人可以利用这种未被充分利用的人才力量。