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December 02, 2020

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创新和创造力是21世纪企业的流行语

如果在新世纪初就出现了业务发展方向的主题,那么就会有一个反复出现的流行语:创新。很明显,这是新的罗马,所有的商业道路似乎都朝着这个罗马前进 在评估2014年业务趋势时 由《福布斯》今年4月出版。该杂志讨论了缺乏文化变革如何使增长窒息。过去的做事方式被打折扣为“过程改进的障碍”,而“真正的突破性思维”和招募“更具进取心的候选人”作为补救措施。
文章还强调了“神秘”的涌入 千禧一代到劳动力 目前由Boomers主持,他们不了解这种具有社交联系和创业精神的人才。他们想要他们。福布斯将这些商业领袖形容为“努力吸引和留住X世代和Y世代提供商。”为什么?因为它们带来了新鲜而又不同的“工作风格和优先事项”。他们相信,他们知道通往创新之路的方式。

然后,在文章结尾处,《福布斯》将所有卡片放到桌面上,并公开调用Innovation。该杂志宣称:“有些公司正在沉迷于创意创新的新流程,并催生了一些可以开拓新市场的大创意。”它补充说:“许多首席执行官公开称赞创新。”这是事情变得有趣而真实的地方。

“但是,只有极少数人真正接受它,并根据最相关的想法采取行动来真正推动公司发展。变革令人不安,但事先经过验证的有希望的新想法几乎可以为任何企业带来奇迹。”

创新-游览的好地方,但很少有人致力于在那里生活

创新是大多数公司希望加入的庞大帝国的心脏。他们经常在那里朝圣,仿佛置身于圣像之中,对这些成就感到敬畏。要阅读过去几年出版的商业期刊,您可能会认为在这个地方边界内被称为“创新”的地方最终会偶然发现一些小版本的西班牙台阶,特莱维喷泉或罗马竞技场。然而,正如福布斯指出的那样,很少有领导人愿意扮演先锋。到目前为止,创新似乎更像是一个梦想的目的地。

但是,的确,创新和创造力不仅仅是概念,流行语和销售手段。建立一种鼓励创造力和创新的文化是前进和可持续发展的关键任务战略。这些努力确实需要改变。也许很多。创造力仅来自创造才能。富有创造力的人,无论他们多么受人尊敬或称赞,都可以成为特立独行的人。

企业领导者希望提供创新的类型,尽管许多人不愿招募独立的不符合规范的人,然后将其整合到已建立的工作文化中,这些文化和规则十足。有无数的高管愿意与下任史蒂夫·乔布斯,沃尔特·迪斯尼或理查德·布兰森联系。然而,同样多的高管可能会承认他们不想管理这些人格。

精英级 人员配备 在这一商业革命的最前沿已经有一段时间了。他们知道如何找到并确保可以推动创新的创造力人才。不仅如此,在正在进行的计划中与人员配备专家作为顾问策展人合作可以提供帮助 MSP 招聘经理了解,管理这些特立独行者并使他们适应正确的企业文化。

了解创意人才-特立独行者和内部企业家的标志

胸怀开阔,好奇心强,乐于接受变化

根据罗伯特·哈夫(Robert Half)的安德鲁·巴瑟菲尔德(Andrew Brushfield)的说法,“小牛”通常是愿意对新的行业或职业道路充满热情的员工,只要他们对此充满热情。不利的一面是,如某些人看到的那样,如果没有新的挑战,想法或难题可以解决,富有创意的特立独行者就很容易感到工作乏味。对于思想开放,思维开阔并不断寻求超越现状的组织,这类人才将提供很好的契合度和更长寿的保证。

精明的招聘人员会意识到这一点,不会立即折价跳升到不同行业或不相关行业的合格员工。实际上,这些运动可能表明雇主想要的创造力。小牛喜欢变化,陌生的风景,并且是促进范式转换和开放式交流的一部分。他们在非常规的环境或工作方法中蓬勃发展。最好的招聘人员还可以识别那些为特立独行者提供激发激情的自由和挑战的公司,甚至是未知数或小型创业公司。

冒险者

小牛的才能喜欢冒险。他们将这些赌博视为导致真正创新的必要试错法。就像世界上最著名的科学家一样,创新型人才是凭经验运作的。错误和失败并不能阻止他们-他们会指导他们。

特立独行者不仅冒险,而且在面对缺陷,缺陷甚至受到同事,经理或社区其他人的指责时也不会辞职。他们天生乐观,并且将风险视为机遇。亨利·福特(Henry Ford)的第一辆汽车,即一种电动四轮自行车出现故障。惨了。他没有丢下毛巾,而是从错误中吸取了教训,并率先开发了ModelT。在为堪萨斯城之星工作时,沃尔特·迪斯尼(Walt Disney)的编辑告诉他,他缺乏想象力和适销对路的想法。显然,严厉的批评并没有扼杀迪斯尼未来的巨大成就-所有这些都是想象力和聪明的营销的象征。

当寻找创新型人才时,MSP和招聘经理可能会退而一步步地审查资格和经验。如果候选人以某种规律性的方式换了工作或从事行业,那么他们也可能容易蒙蔽简历。正如招聘专家所知道的那样,对于有创造力的特立独行者来说,“求职”可能与薪酬的关系较小,而与薪酬相关的则更多。尖端的招聘人员不仅要调查候选人的工作经历,而且要调查他们的经历。采访准员工有关他们成功领导的项目,他们开创的流程以及他们所贡献的创新的知识,将使他们更加清晰地了解个人承担风险的能力-具有积极的成果,毅力和永不放弃态度。

通过鼓励候选人提供有关其决策过程的情况示例,招聘人员可以专业地评估特立独行者如何在风险与谨慎之间取得有效的平衡。他们可以有效地评估客户和人才满意的风险水平。表现出色的特立独行者热爱实验和检验理论,但并不以牺牲更大的利益为代价。一个扎实的招聘人员本能地理解乔纳斯·索尔克和维克多·弗兰肯斯坦之间的区别。

大脑内的上瘾者也渴望潜入任务并弄脏自己的手。他们不怕步履蹒跚,即使组织中有许多其他人也是如此。并且,随着他们的经验,他们将继续学习,磨练自己的技能并为日益有效的方法制定路线图。熟练的招聘人员会认识到这些企业内部的优势以及它们将如何补充现有的客户团队。但是,由于这些特性,特立独行的创新者可能会与过于审慎,不愿进行实验或习惯于常规的环境发生冲突。

通过与招聘经理和MSP合作,分析客户的企业文化,其通过必要的资源和基础架构支持创意人才的意愿以及候选人的特征,人员配备专业人员可以确保最适合所有相关方。

不合格

寻找创意人才时,这可能是最棘手的问题。富有创造力的特立独行者自然地充满了企业家精神。他们对工作的兴趣源于使命感,价值观的统一,广阔的愿景以及如何产生影响。头衔,薪酬待遇和日常职责对他们的激励作用要小得多。他们付出了更多努力,成为公司成功的一部分,并取得了作为组织目标的一部分概述的结果。目标越有远见,越有创意的特立独行者会努力实现它们。在不确定甚至混乱的情况下,他们往往会感到有些激动。通过这种方式,他们将积极寻求新的挑战,开拓自己的职业道路,并积极抓住机遇,为创新做出贡献。

综上所述,富有创造力的特立独行者可能不屑于团制的结构,密集的头衔和职级梯队以及严格的程序,这些程序可能会限制他们进行试验和冒险的自由。他们团队凝聚力的能力通常会受到影响。尽管他们是出色的沟通者和影响者,但他们的行为可以被视为具有破坏性或以自我为中心。他们不喜欢公约,这可能会导致缺乏共识,并且缺乏在大量利益相关者群体中促进采用所需要的政治技巧。

无论职位,职位或职位如何,经验丰富的人员配备专业人员都知道如何进行筛选。对于有创造力的人才和创新者,必须判断候选人和客户文化之间的匹配。招聘人员可以深入研究员工对工作流程的耐心和舒适度,从而帮助MSP和招聘经理。他们要求应聘者提供现实场景中需要应对缓慢的流程,官僚主义和繁文tape节的示例。

顶级候选人将能够描述他们如何满足团队的紧迫需求,同时继续努力更独立地实现更大的目标。成功的特立独行者了解个人目标与企业任务授权之间的权衡。他们还意识到,每个组织内部都有不同的结构级别。尽管特立独行者具有在模糊的层次结构中导航以实现最终愿景并具有自治的超强能力,但他们还必须能够与根深蒂固的基本信息共享,流程透明性和批准要求紧密结合。

通过制定流程,专家级人员合作伙伴可以协商完美的折衷方案,以确保客户公司最大程度地发挥特立独行者的能力,而又不会偏离自己的舒适区,也不会因其非循规蹈矩的趋势而掩盖创意人才的实力。

小牛迅速执行

在许多方面,具有创造力的特立独行者的口头禅可以描述为“我宁愿请求宽恕而不是允许。”他们不惧怕做出决定,迅速执行这些决定并坚持自己的行动。他们是行动主义者,他们想把事情做好。他们可以高效地专心于实现目标,这使他们能够开发出创新的方式来规避障碍。尽管这些特性具有吸引人的属性-坚持不懈地追求成功和愿意承担责任,但创意特立独行的人有时对公司而言可能动作太快。他们可能会沮丧,等待批准或提供资源。如果要求,他们可能不愿意放慢或取消他们相信的项目。

招聘人员可以通过筛选候选人对过去雇主的步调感以及他们对他们认为是障碍或无法理解的变化的适应性,来帮助招聘经理和MSP安排最合适的特立独行者。通过在筛选面试中提出情境问题,精明的招聘人员可以将人才的工作速度与客户现有业务的可接受速度相匹配。

将方钉匹配到最合适的空间

对于真正行动,宽容变化,认真搅拌,勇于创新的公司以及创造涉及风险和不确定性的新环境,对于那些真正处于行动状态的公司,神经内特立独行者可能是最佳人选。富有创造力的个人的创造力,动力和探索性,可帮助企业发现并利用新机会,摆脱过时和无效的模式,开拓独特的解决方案并避免停滞。他们有潜力成为成长中的公司或品牌重塑的宝贵资产;然而,方钉永远无法插入圆孔。

寻找创意人才本身就是一个创意过程。优秀的人员配置专业人员擅长将合适的人才与合适的企业文化相匹配,经常部署非常规的招聘和筛选流程。这是人员配置专业人员的工作,也是他们始终如一地执行和完善的工作。 MSP及其员工合作伙伴共同实现客户目标的最佳方法是专注于适应性。

•MSP负责管理专注于变革和创新的计划时,应在发现和召开客户会议的声音期间花费大量时间,以清晰了解客户的现有文化,放松结构和政策的能力以及独立特立独行者的舒适度,这些特立独行者可以在传统团队结构或批准流程之外运作。
MSP及其人员合作伙伴 必须花费额外的时间来交流客户文化的现实性和灵活性。
•为专业人员配备人员,利用这些信息及其在寻找创意和企业内人才方面的专业知识,可以更轻松地评估招聘经理和特立独行的创新者之间的最佳契合度。
•MSP在与其人员合作伙伴就提交的候选人进行协调之后,还必须愿意向招聘经理推荐人选,为那些非传统但具有创新精神的人才提供理由,其优势胜过人们的缺点。

 苏尼尔·巴盖(Sunil Bagai)
苏尼尔·巴盖(Sunil Bagai)
苏尼尔(Sunil)是硅谷的思想领袖,演讲者,激励人,也是开创性的Crowdstaffing生态系统背后的远见卓识。他融合了远见,技术和业务技能,正在改变人才招聘格局和工作的本质。在创办Crowdstaffing之前,Sunil曾作为IBM,EMC和Symantec等公司的业务领导者磨练过他的技能和经验。 “我们需要以指数的方式思考,以认真构筑人类,文明和工作的未来。当我们进行协作和共同努力时,每个人都会繁荣。”
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