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December 02, 2020

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MSP:现代劳动力的现代领导力

2014年底,德勤的Bersin发布了年度报告 全球人力资本趋势 报告。与往常一样,研究包含有关人员编制行业未来的重要数据和预测。然而,最严重的问题-某种危机-在文档发布后不久就停止了讨论。这个问题是有效领导能力的不足。现代企业的多代组成和需求进一步加剧了这种情况。随着员工队伍的不断融合和多元化,引入MSP是立即与具有成熟能力,能够成功驱动能力的领导者接触的最佳方法之一。

即将来临的领导干旱

根据民意测验领导人盖洛普(Gallup)进行的研究,不到三分之一的美国工人从事其工作。如果对千禧一代进行独立分析,这个数字会变得更糟。他们是最不满意的群体,占28.9%。对于所有脱离工作的工人,根本原因似乎都在于他们对管理的印象。由于公司不断面临创新和超越竞争的压力,因此管理层的大部分精力都放在实现目标和推动增长上。这意味着对人才的关注不足。结果是出现了很多混乱的双输局面。

成熟的领导人正在考虑退休。那些来自X世代的人正在为保持自己的据点而奋斗,几乎没有计划很快离开他们的角色。这样一来,千禧一代的专业人士就陷入了准备不足的境地:他们没有接受过担任领导职务的培训,因为经理们没有制定接班人计划,也没有为其他人腾出空间。

这个问题非常明显,以至于德勤研究中86%的受访者称迫在眉睫的领导力干旱是“紧急”问题。

领导能力低下的高昂代价

扎实的领导力需要内省,策略,耐心和专注-这些都是在这个时代贫困时代遭受的所有因素。简而言之,招聘经理和决策者太瘦了。经济因素和不断发展的技术的快速变化通常使他们偏离了商业成功背后的真正力量-人们。

领导能力差对企业有什么影响?根据哈佛商学院助理教授克里斯托弗·斯坦顿的发现,其效果是巨大的。斯坦顿和他的同事进行了一项研究实验,其中不断对主管进行轮换,因此工人每隔几个月就会遇到不同的领导者。自然,每个经理的风格,方法和技能各不相同。这些特性使性能发生了巨大变化。

在研究结束时,斯坦顿的团队发现,以高效的上司(前10%)替换绩效低下的上司(收入最低的10%)与将另一个工人添加到9人小组中的效果相同。

劳动力发生了变化-领导力必须随之变化

在人员编制行业中,最大的范式转变之一是各种规模和规模的组织中混合型员工队伍的不断扩大。随着工人类别的分散程度越来越高,同时又越来越融入单个业务环境中,管理他们的需求,期望和角色的过程也变得越来越复杂。时间匮乏和引进新型特遣队工人正在压制企业领导者。现在,考虑MSP提供的管理这种新劳动力的功能更有意义。

对于时间紧张,不知所措的客户而言,MSP程序的优点在于它将技术,人员和流程统一在一起。 MSP通过仔细的数据分析,绩效的跟踪和报告,遵守劳工法规,成本控制以及培养与人互动和互动的高接触性方法,来带来人力资源的人性化。更重要的是,MSP及其员工合作伙伴有时间专门关注人才需求。

Glenn Llopis在最近为《福布斯》撰写的文章中指出了主要 领导能力 阻止了“一个无效率的工作场所的兴起,并冒着失去顶级人才和市场忠诚度的风险。”对于客户而言,幸运的是,MSP掌握了这些领导技能,可以将其专业知识的优势带到濒临混乱的计划中。

独创性 。 “许多领导者继续使用旧的模板进行管理,无法演变为公司所需的领导者,” Llopis写道。 “这些模板剥夺了他们的身份,使他们不确定他们是谁以及如何面对变化。”然而,即使对于以进步为导向的业务领导者,他们的大部分注意力都集中在机构而不是组织层面的变革上:他们正在寻找创新产品,增加服务交付能力和扩大客户群的新方法。这给他们留下了很少的时间来发展自己的劳动力。

对于MSP而言,进步意味着创建创新方法以改善人才流程。其中包括资源需求计划策略,使用分析方法制定更明智的决策,增强入职经验,人才技能开发,新的自动化进展,社会招聘和持续改进计划。

勇气 。洛洛皮斯说:“大多数领导人宁愿谈论需要改变或改善的事情,而不愿袖手旁观并采取行动。” MSP在不确定性中蓬勃发展,并积极应对员工问题。我们对招聘经理,同事和客户利益相关者的反应会影响我们员工的看法。如果我们看上去很悲惨,生气或好斗,我们就会对客户公司的文化产生负面影响。这些印象会影响态度,从而导致性能不佳或保留率不合格。 MSP的高级计划经理从员工的角度了解工作的严格性。他们表现出一种脆弱性和开放性,从而灌输了对员工的信心。

MSP成为对话的参与者,而不是讲师。他们不仅表现出他们的承诺和支持,而且他们将自己定位在新的观点上,这些观点可能导致新的创新,更有效的方法,不断的改进等等。他们还发现员工的独特属性,技能和特征,可以为当前和将来的工作提供更具战略意义的安置决策。 MSP计划经理对人才的需求和关注进行诚实,自我意识和谦虚的讨论。他们帮助员工专注于在现有挑战中寻找机会。

多元化 。随着世界和劳动力的多样化,移情必不可少。对于MSP及其人员管理者而言,多样性一直是其解决方案背后的动力。作为一个如此集中的领域,MSP计划的参与者被证明是创造富有同情心和关怀的工作文化的最有效的领导者。

  • 他们帮助人才扩大视野,考虑圈子外的人,使他们成为更好的倾听者,团队成员和合作者。
  • 他们建立的团队拥有各种各样的态度和思想,从而激发了创新和新方法来优化工作。
  • 他们鼓励人才平等地看待他人,维护正直,促进采用和不同意见,并在出现歧视时采取适当行动。
  • 他们通过对业务及其世界的全面了解来培养人才-优秀的员工被迫与他人“一起做”,而不仅仅是“为他人做”,以克服公司作为一个多元化,统一的团队而面临的挑战。视力。

敞开心Min 。在对最佳和最差领导者的采访中,洛洛佩斯指出,那些缺乏“自我改造能力的人就是那些陷入自满陷阱的人”。当政客改变立场时,即使这种立场是合理和必要的,反对者也会抓住机会嘲笑他们为“人字拖”。在过去的15年中,这种态度影响了许多人,避免做出不同的决定。然而,在没有继续纠正航向的情况下,我们注定要感到自满,惯性,甚至最终陷入停滞。

最好的MSP计划经理具有强烈的企业家精神-可能是因为他们在整个职业生涯中都支持不同的企业和行业。这些经验可以指导他们的决策,并通过汲取的教训将智慧转化为智慧。结果,他们变得非常擅长优化资源并与人才和客户建立牢固的联系。这种调整导致积极势头发生重大变化。

问责制 。管理成功的关键是使自己和周围的人对我们的行为负责。优秀的MSP要求团队的所有成员对其商定的交付成果负责。这包括他们自己的计划经理和人员。该计划只能在全体团队成员齐心协力的情况下,在统一战线中蓬勃发展。尽管有良好的意愿,但是尝试单独解决问题或解决问题的MSP(或试图取代对其他问题的责任感)可以使这些努力适得其反,从而削弱整个计划的基础。积极主动且前瞻性的方法可确保在大火喷发到地狱之前将其扑灭。精英MSP建立了明确的目标,方向,支持和连接感。

  • 他们对每个参与者如何为组织使命的整体价值和成功做出贡献进行了详细的了解。
  • 他们列出了实现目标的级联优先级和策略的完整列表。
  • 他们定义了各方作为流程管理者的责任和各自的责任。
  • 他们征求意见,并就目标,机遇和挑战提供透明的沟通。

现代领导才能

如今的专业人员不仅拥有丰厚的薪水和奇特的头衔,而且还在其职业中寻求与自己的个人生活相同的联系感:可以培养归属感,成就感,共同使命,指导和发展机会的互动。随着现代员工队伍的融合不断融合,现在是时候招募MSP及其员工合作伙伴,以帮助领导将推动组织成功的人才。

 凯西·恩斯特伦
凯西·恩斯特伦
凯西(Casey)是人员编制行业的家喻户晓的名字之一,专门从事销售和运营领导。他带来了有关业务开发和销售策略,预测分析,领导力以及人力资本解决方案的广泛知识。在进行Crowdstaffing之前,Casey曾担任《财富》 1000强公司的北美地区技术销售副总裁。
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