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December 02, 2020

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计划经理团结传统和临时人才

无论您称之为“零工经济”还是“共享经济”,这种“即服务”就业模式都将继续存在。实际上,它的发展正与两面的拥护者:雇主和才华横溢的人一起,他们发现独立和提高收益的好处。在不太遥远的过去,我们将自由职业视为一种绝望的手段。

在经济衰退期间,雇主将招聘工作集中在各行各业的特遣队工人上,以保持运营的顺利进行,同时控制与全职雇员有关的法定费用和其他费用。相反,在经济繁荣时期,公司将重点转移到建立长期员工上。对于人才,经济状况也有类似的影响。自由职业成为现金短缺的工人的临时解决办法,他们在停工期苦苦寻找“有酬的就业”。这已不再是这种情况。

传统员工的现代关注点

正如乔恩·杨格(Jon Younger)和迈克尔·基恩斯(Michael Kearns)在《哈佛商业评论》中写道: 内部和外部人才的融合 可以为组织带来巨大的好处-节省成本,获得新功能,提高速度和灵活性-但拥有一支混合的员工队伍会带来一些特殊的挑战,大多数经理都不准备应对。越来越多地使用外部人才引起怀疑,并引起内部员工的担忧甚至抵制。”

用这种方式考虑情况。过去,组织的员工对临时工并不陌生。如果您在大型零售商或百货公司工作,那么您可能会希望在假期期间看到临时工作,以帮助满足不断增长的需求。或假设您管理一家金融公司的数据输入部门,而一些员工则要去安排假期。召集临时人才是一种熟悉而简单的解决方案。但是,一切都变了。

如今的专业人士正在看到临时人才进入更高层次的行列。他们的职责至关重要,他们正在与公司资深员工一起解决挑战。没有适当的沟通,协作和管理,全职员工会屈服于怀疑和恐惧。出现问题,必须解决。

  • 公司是否计划裁员?
  • 职位被取消了吗?当全职员工认为自己的工作处于危险之中时,他们不仅会因替换的威胁而遭受生产力损失,还会开始寻找跳船的方法。
  • 根据Younger和Kearns的说法,有些人将局外人视为“雇佣的枪支”。他们担心新来者不会分享公司的文化价值观或对使命的承诺,这可能会阻碍进展。
  • 当他们认为外部专家的技能或意见可能会比他们的技能更有价值时,全职员工就会脱离工作。

“当团队成员之间存在协作问题时,无论是内部人员还是外部人员,绩效都会受到影响,” Younger和Kearns说道。 “当员工和自由职业者之间的信任受到侵蚀时,您的组织几乎肯定将无法充分利用您为内部团队提供的专业知识。”

在传统人才与临时人才之间建立信任

当内部招聘人员直接雇用和安置补充人员时,混乱和混杂的信息很容易传播。开展有管理的临时员工计划可以克服成功的主要障碍。

混合劳动力愿景的透明度

MSP计划经理的到来立即表明,没有签约人才来替换工作或窃取任何人的风头。内部员工已经可以看到一个团队已经参与了某个项目或计划的协助。但是,必须明确传达组织对混合型员工的愿景。

  • 招聘经理,高管,人力资源,采购和其他内部利益相关者应与临时员工计划负责人会面,以确定企业中互补型人才的长期愿景。
  • 确定如何利用互补型人才。内部员工是否会履行大部分职责,而补充员工会增加所需的专业知识?还是组织会定期聘请外部专业人员来加强战略工作?
  • 制定简洁明了的变更管理计划,以定义每个相关人员的角色,包括传统人员和临时人员–职责,报告结构,职责,问责制流程,管理,权限等。
  • 提供可能的变更时间表,并说明临时人才如何进入和退出公司。
  • 与公司的全职员工举行会议。组织负责人和临时工计划经理应推动会议以统一战线解决问题。交流变化,在不信任问题出现之前就将其切断,并防止误会的产生。

在员工队伍设计中包括内部员工

Younger和Kearns解释说:“加强员工与外部专家之间良好关系的一种方法是让内部项目经理和受人尊敬的内部专业人员参与制定和执行混合型员工愿景。” “如果员工感到自己的声音被听到,他们的意见反映在愿景中,并且他们对模型的价值有深刻的了解,那么他们很可能会支持它。”

在实施之前向内部员工提供直接与MSP或临时员工计划经理联系的权限,使公司可以将正式员工带入项目决策,流程计划甚至人才选拔中。 Younger和Kearns指出,这种做法确保了特遣队专业人员更有可能很好地融入现有文化,并在任职时获得更好的支持。

超越技能

不论是否有文件记录,大多数公司都有一套规定的行为能力,用以评估企业文化的绩效。当寻求增加项目的专业知识时,公司招聘人员通常在求职者采购过程中专注于简历关键字和技能。经验丰富的临时工领导者认识到这种方法的缺点。

临时的劳动力专家显然在寻找兼容的技能,但他们也知道仔细检查能够表现出行为承诺的特征:倾听技巧,有效的沟通,团队定位,尊重的举止,合作的态度,守时,行之有效的守法等等。他们还掌握了Younger和Kearns推荐的最佳实践:招聘具有“有效地融入团队,做好工作并为与之共事的内部员工的技能做出积极贡献的历史”的候选人。 ”

通过将特遣队人才的软技能和情商与工作所需的硬技能相结合,特遣队的劳动力领导者可以帮助建立内部和外部员工之间的信任关系。

全面的入职

当内部人力资源部或招聘团队留任来招募和安置特遣队人员时,入职流程可能会加快,草率甚至不存在。入职是客户与MSP和经验丰富的临时员工计划经理一起发现的最重要和最有力的差异化优势之一。为了确保信任的文化,即使是远程工作,自由职业者和承包商也必须了解客户组织。除了基本的指导外,他们还将获得使命,价值观,痛点,驱动因素,文化等方面的全面概述。以下是Younger和Kearns建议的关键主题。

  • 组织,项目及其对公司目标的重要性的概述
  • 组织的文化及其含义
  • 内部员工的能力期望,外部人员的期望能力将对工作起到补充作用
  • 如何管理绩效,例如审查频率,关键指标,成功标准,产出和投入等
  • 对自由职业者的任何特殊期望
  • 杰出的内部与外部关系的真实例子:成功或失败原因的案例研究,互补如何避免或适当处理情况等。

专用管理

和我们一样 遮盖的 几年前,我们讨论了MSP在零工经济中的重要贡献,以及综合管理如何体现其核心竞争力。大多数MSP长期以来一直与不同的临时人才小组合作。他们直接了解这些工人的需求有何不同,以及日程安排,考勤量,度量报告,执行适当协议,确保合规账单,适当管理技术等方面的细微差别。而且由于管理外包的企业劳动力是他们的工作,因此MSP不会被招聘经理所承担的所有其他公司义务所淹没。他们具有资源和专门的客户团队,可以为每个特遣人才组安装。最终,监督演出经济劳动力的所有活动部分对客户来说都是无缝的,他们可以专注于经营自己的业务。

当客户招聘经理努力适应这种新范式带来的劳动力变化时,MSP感到宾至如归。他们了解这些不同的人才类别。他们已经开始学习新的自由职业者和在线工作平台。他们设计了合规流程,用于启动,持续管理,计费和开票,并减轻客户的风险。在商定的合同义务和服务水平协议方面,他们以与任何外包服务提供商或供应商相同的方式处理绩效。

MSP创建信任文化

可以用一个词轻松描述21世纪:破坏性。我们目睹了数字化发展的迅猛发展,其速度是前所未有的。市场正在以新的动态变化和变化。消费者,客户和工人正在脱钩。一些令人不安的破坏性事件,例如有争议的政府政策或经济低迷。虚拟现实的发展等其他方面则令人兴奋并充满希望。然而,我们如何看待破坏通常会受到沟通和引入方式的影响。

越来越多的混合劳动力也是如此。通过招募MSP和临时员工领导的专业知识,客户组织可以确保他们在传统和临时人才之间建立信任文化,以取得出色的成果。

凯西·恩斯特伦
凯西·恩斯特伦
凯西(Casey)是人员编制行业的家喻户晓的名字之一,专门从事销售和运营领导。他带来了有关业务开发和销售策略,预测分析,领导力以及人力资本解决方案的广泛知识。在进行Crowdstaffing之前,Casey曾担任《财富》 1000强公司的北美地区技术销售副总裁。
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