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职位描述:为成功实施计划而努力的第一步

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December 02, 2020

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现在可能是时候重新考虑您的入职流程了

想象一下:这是您新工作的第一天。您很兴奋,充满希望,甚至有些紧张-这不是咖啡造成的。在以似乎无穷无尽的形式填写了通常的HR文书后,您终于可以准备就绪了。您一天中的大部分时间都在与同事握手并与同事会面,然后回到办公桌前……要做什么呢?周围没有人可以帮助您适应新的职位。您不确定自己的期望如何,并且开始怀疑自己的角色是否重要。

这些是糟糕的入职策略的明显迹象,尽管效果可能并不总是那么直接。通常情况下,他们会变得阴险得多,在数周或数月的时间内逐渐变得精妙。糟糕的入门计划是一个安静的敌人;大多数组织在新员工开始像苍蝇一样下降之前,不会注意到事情的发展。 统计显示 大约有33%的新员工在头六个月内开始寻找新工作。当员工离职成本是员工工资的两到三倍时,敌人就不再那么安静了。

一个有效的入职计划对您来说是什么样?

在今年年初, 克罗诺斯进行了一项研究 其中包括来自各个行业和组织的350多位人力资源负责人。该研究考察了入职目标,流程和结果之间的一致性:

  • 大多数(76%)的人力资源主管认为他们的入职计划没有得到充分利用。超过一半(57%)的人认为没有足够的人力资源来改善新的招聘计划。自动化确实可以在这方面有所帮助,因为36%的受访者认为他们当前的技术不足以腾出时间。
  • 大约60%的受访者表示,入职的首要目标是将员工融入公司文化中,尽管只有30%的计划实际上关注这一点。
  • 人力资源部将文书工作和资源导向列为重中之重,其中工作站/建筑游览和自助式新雇用表占62%。只有很少一部分组织专注于重要的长期战略,例如同伴指导(32%)和培训需求评估(37%)。
  • 只有10%的组织将入职视为一项长达一年或持续的战略,而37%的组织则认为这需要花费几个小时到一周的时间。在接受调查的组织中,有超过一半(55%)并未衡量其入职计划的有效性。

显然,这项研究有点叫醒,是一项很有见地的研究。现在我们可以看到一些最大的障碍 改善员工入职 技术,长期战略制定和计划分析。更好的技术可以减少文书工作,并帮助人力资源经理专注于入职文化方面,但前提是他们必须定期评估和调整计划。

如何发现不良的入职过程

入职流程失败的迹象并不太明显,这就是为什么在人力资源列表中始终未将其改进放在首位的原因。但是那里 标志,确实有标志,人力资源主管应注意这些标志:

杂乱无章

如果您的计划无处不在,或更糟糕的是-不存在,则需要更改,即刻更改。您的计划应包括针对每种类型的员工或职位的特定培训目标。有了这些信息,您就可以创建里程碑和度量标准来衡量ROI。重要的是要注意,整个过程不应完全相同。您需要定制这些程序,以使员工不会被无关的信息淹没。

满载文书工作

听着,我知道新员工涉及很多文书工作。毕竟是人力资源。但是文书工作不应该是新员工在新员工培训期间要做的唯一事情。不要把他们打死!最具创新性的入职计划使用自动化功能,以在新员工入室之前就消除繁琐的后勤工作。例如,项目管理软件公司Fog Creek, 使用Trello作为其入门门户,其中包含任务卡,时间表,常见问题解答以及公司文化介绍。新员工在工作的第一天就真正了解了自己的角色和队友,而不仅仅是在办公桌前独自做文书工作。

很短

似乎很短的入职流程对提高生产率是有好处的,但事实并非如此。实际上,根据Click Boarding,更长的入职计划允许 员工实现全面熟练度提高34% 比短的此外,员工可能需要长达一年甚至更长的时间才能真正感到自己对自己的角色感到舒适。如果没有适当而持续的支持(例如指导和绩效评估),员工可能会在调整期间感到被抛弃。解决方案在于您新制定的入职策略。根据员工的角色,应该有不同的阶段和里程碑,并定期进行绩效评估以根据需要调整轨迹。

令人振奋

就像他们遇到的其他所有流程一样,员工很难为入职感到兴奋。我的意思是 会很高兴填写表格,看几段视频,然后被一个冷漠的接待员在办公室周围洗漱?我对此表示怀疑。这是2018年-丢弃那些糟糕的90年代人力资源视频,并专注于使入职培训有趣且独特。专注于 是什么使您的公司文化很棒 并大肆宣传您的新员工。破冰游戏,好友系统,免费赃物,鼓励员工探索其他部门只是一个 顶尖公司使入职有趣的几种方法.

没有帮助

新员工想知道他们的角色如何适合公司的总体目标。任务列表虽然有帮助,但无济于事。 招聘人员为出售职位做了大量工作 在初期阶段,但是一旦雇员被雇用,经理们常常会忘记完成销售。如果您将导师分配给新员工(提示:这是个好主意),请确保他们不仅帮助员工理解个人责任,而且还了解这些责任如何影响公司的决策和绩效。

给新员工一些狂欢

入职不只是指导和文书工作。这是一项长期战略,如果有效执行,可以提高员工保留率,生产力和士气。不幸的是,入职流程不佳的迹象通常会被忽略或忽略。随着千禧一代劳动力的增长,自愿离职的情况越来越频繁,发生得更早。我们知道有需要。人力资源领导者知道那里的需求。现在该采取措施了。

苏尼尔·巴盖(Sunil Bagai)
苏尼尔·巴盖(Sunil Bagai)
苏尼尔(Sunil)是硅谷的思想领袖,演讲者,激励人,也是开创性的Crowdstaffing生态系统背后的远见卓识。他融合了远见,技术和业务技能,正在改变人才招聘格局和工作的本质。在创办Crowdstaffing之前,Sunil曾作为IBM,EMC和Symantec等公司的业务领导者磨练过他的技能和经验。 “我们需要以指数的方式思考,以认真构筑人类,文明和工作的未来。当我们进行协作和共同努力时,每个人都会繁荣。”
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