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December 02, 2020

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独立承包商合规是一个全球性问题


独立承包商为超级利润做出了贡献。超级合规性怎么样?

自大萧条结束以来,市场见证了全球劳动力中独立承包商的稳定增长,这些独立承包商现在仅占美国劳动力的7%以上。雇主认为,自由职业经济的增长对人才有利,他们在日程安排和工作流程上享有更大的灵活性。雇主可以通过减少间接费用,税收和维护费用,从使用独立承包商中获得巨大收益。考虑通用汽车和优步的业务。尽管您可能会想到,但这些公司在纸上看起来可比。但是,很容易就能辩称,Uber在两家企业中似乎更赚钱。

通用汽车市值接近600亿美元,拥有超过20万名员工。转基因工人的平均时薪为每小时19至28.50美元。 Uber的估值约为400亿美元,拥有163,000名驾驶员,其平均小时工资在全国范围内介于17美元至23美元之间。这是最大的不同:Uber仅雇用850名工人。该公司将所有司机分类为独立承包商。

因此,在通用汽车必须负担员工使用的设备和设施的成本以及相关维护的情况下,优步的司机要对自己的车辆负责,包括保险,汽油,换油,轮胎,清洁和维修。 Uber还免除了通用汽车等公司必须承担的工资税和福利费用。但是,围绕独立承包商利用的合规性问题远非黑白无常。独立承包商的兴起已成为当今劳动力中最重要的法律趋势之一。监管机构表示,将员工错误归类为IC,会抢夺政府重要的税收,剥削工人,剥夺了他们的医疗保健和其他福利。

到目前为止,大多数雇主都知道州政府和联邦政府正在严厉打击工人分类错误。集中于将工人错误分类为独立承包商的审计,执法行动和诉讼已变得司空见惯,错误分类的潜在成本(欠薪,欠税,员工福利的追溯风险,未付的失业保险金,罚款和罚款)可能会很普遍。陡。

但是,这一问题已成为全球性问题,而在美国以外,纠正独立承包商错误分类的问题可能会更加昂贵,因为在美国,这些国家存在额外的暴露领域,而这些国家并不承认相同的随意雇佣法令。

独立承包商合规是一个全球性问题

新兴的跨国公司没有雇用国内雇员,而是通过聘请当地代表作为独立承包商(有时称为“顾问”,“自由职业者”或“企业家”)来首次涉足海外市场。承包商的方法为诱人的捷径提供了诱人的捷径,围绕昂贵的本地薪资义务,福利规定,雇佣法律,公司注册规则和税收要求。如果企业没有本地子公司或其他公司业务,并且当地官僚机构缓慢,那么这种方法特别有吸引力。

尽管具有吸引力,但独立承包人替代传统就业可能很危险。风险是真实的,不是理论上的。独立承包商的地位十分脆弱,名义上的“承包商”称号不断受到全球法院的抨击。虽然会因合规失败而受到处罚 工人分类错误 在家里似乎很僵硬,在规则更严格的国外,情况往往更糟。因此,让我们看一下外包的一些主要国家/地区以及它们管理独立订约关系有效性的规则。

印度

印度仍然是最受欢迎的外包目的地。那里的工人勤奋,聪明和高效。他们还生活在一个政治程序复杂且有时不稳定的国家。使用IC时必须遵守劳动法规。印度政府禁止公司控制或监督独立承包商,并希望将这些协议写为具有法律效力的合同,其中包含顾问的永久帐号(PAN),以确保付款与IC必须支付的税款挂钩。客户也必须扣除税款并在补偿IC时向政府付款。协议通常限于240天。

中国

中国是世界上人口最多的国家。尽管它已成为强大的经济超级大国,但随着适应全球市场的不断扩大,它仍在承受着不断增长的痛苦。尽管在亚太地区(或实际上,除加拿大和其他一些司法管辖区以外的美国以外的大多数地方),人们普遍不认同集体诉讼的概念,但个人工资和工时诉讼正在上升。此外,豁免范围通常比美国窄-亚太地区的许多司法管辖区都认可免于工资和工时法的雇员组,这可能导致分类错误。

中国的独立承包商必须充当独家公司实体。政府将在组织的业务中发挥重要作用或根据公司的规则或政策运营的任何工人视为雇员。合规的IC聘用要求人才必须与客户签订两项合同-服务协议和法律认可的雇佣合同。如果客户未能正确执行此雇佣安排,则可能被迫向IC赔偿两倍的协商工资。

巴西

巴西被视为拉丁美洲的商业热点。它拥有坚实的经济足迹和该地区最大的国内IT消费量。对于北美和欧洲的客户来说,它也是最“脾气暴躁”的外包地点之一。在财务上,这非常有吸引力。然而,由于平衡的政治环境,经济稳定和熟练的人才,它也达到了平衡。

该国没有专门的法规来规范外包,因此这种做法正在增长。但是,至关重要的是要了解,巴西的所有劳动法都是为了保护其人才的利益。

称为CLT的复杂法律(《合并劳动法》)对雇主施加了一系列旨在保护工人的义务。这些法律的范围从要求雇主和工会之间就工资(通常按月表示)达成集体谈判协议,到强制性的产假和陪产假,年假,12月的额外工资等等。国家对公司的薪金征费,并利用这些资源为不当解雇的雇员提供赔偿。

与美国相比,巴西的主要区别在于,尽管政府对每种劳工类别都实行了集体谈判协议,但所有劳工合同都是个人合同。条款是集体商定的,然后以劳资双方之间的个人合同形式表达。尽管政府和其他有关实体正在积极寻求政策变化,但目前没有其他选择。

话虽如此,巴西的IC协议必须在有限的时间内被构造为基于项目的约定。政府要求企业的特定职能始终由法定雇员执行。长期存在或不确定的项目将自动过渡为正式的雇佣关系。与中国的IC一样,巴西的IC也必须注册为自主公司实体。为了保持合规性,客户必须记录所有已执行的服务和已付款,并出示专业收据。客户还必须缴纳适当的税款。

菲律宾

这个太平洋岛国正成为人才外包的主导者。该国以诱人的低廉劳动力成本为外国企业提供了技能娴熟,会说多种语言的劳动力。它的当前增长率为46%,其呼叫中心的80%是在美国管理的。但是,就像我们正在研究的其他国家一样,菲律宾的监管结构在确保适当补偿其人才和对政府的税收贡献方面相当严格。

  • 客户对IC不做任何控制或监督;这种关系不能像雇员-雇主那样。承包商必须在该国的国税局(BIR)中注册为个体经营者,并获得纳税人识别号(TIN)。
  • 自雇型人才缴纳自己的法定税款和联邦义务:SSS,Philhealth和Pag-ibig供款。
  • IC的薪酬是根据专业服务协议进行谈判并正式确定的,薪酬通常以每小时,每天或项目为基础。
  • 客户必须从支付给IC的费用中预扣税款。然后,必须向政府备案这些税款(BIR表格1601-E和1604-E,分别用于每月和每年的预扣税)。
  • IC必须签发正式收据,以符合规定的预扣程序。如果个人没有TIN或BIR注册,这将非常困难。
  • 客户必须在其所得税申报表中声明已支付给IC的费用,并与任何“扩展预扣税”声明保持一致。

加拿大

与美国一样,加拿大在自雇专业人员的陪伴下继续经历繁荣时期。我们在过去的文章中讨论过的超高温现象-受过良好教育,熟练和经验丰富的才华横溢的人才-这也是我们北方邻居所共有的趋势。

与美国每个州一样,每个加拿大省份都执行有关劳工法的独特法规。加拿大承认三种就业类别:独立承包商,受抚养承包商和雇员。加拿大税务局使用“四点检验”来确定存在的关系类型。文件 员工还是自雇? (RC4110)“提出了一种在大多数情况下应允许付款人和工人确定其关系性质的方法。”

该方法基于以下关键点:控制,工具所有权,获利/损失风险和整合。独立承包商不获得任何福利或退休金,他们必须支付CPP / QPP供款。雇主无需预扣所得税或支付CPP / QPP或EI的股份。

  • 如果发现承包商在财务上依赖于一个客户,而该客户无法随意终止关系,则监管机构可能会将人才归类为受扶养人。
  • 如果客户向IC提供仅受客户公司影响的工作培训,工具,设备,设施或利润亏损结构,则这些组织将面临面临错误分类罚款的风险。如果承包商后来被认为是雇员,则双方都应缴纳未付的税款,罚款,利息以及CPP和EI保费。

咨询专业人士

随着世界各地的劳工委员会,税务机构和监管机构更加专注于识别与工人分类有关的差异,客户有机会避免(如果不能避免)并大幅减轻分类错误审计带来的风险以及成本。参与 MSP 专门从事IC合规性工作的专业人员可以为您提供必要的研究,尽职调查,策略和集中管理,以为您的企业带来合规性并降低风险。

苏尼尔·巴盖(Sunil Bagai)
苏尼尔·巴盖(Sunil Bagai)
苏尼尔(Sunil)是硅谷的思想领袖,演讲者,激励人,也是开创性的Crowdstaffing生态系统背后的远见卓识。他融合了远见,技术和业务技能,正在改变人才招聘格局和工作的本质。在创办Crowdstaffing之前,Sunil曾作为IBM,EMC和Symantec等公司的业务领导者磨练过他的技能和经验。 “我们需要以指数的方式思考,以认真构筑人类,文明和工作的未来。当我们进行协作和共同努力时,每个人都会繁荣。”
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