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December 02, 2020

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劳动力数据如何增加多样性和包容性

现在不是圣诞节,尽管商店的过道中已经出现了装饰物,但是像 苹果谷歌 每年大约这个时候定期发布一系列引人入胜的新产品。每个人都在排队争夺闪亮的新物体。并非总是这样吗?有时,“它”事物的流行是无法解释的。例如,小玩意旋转器和宠物岩石。有时,与智能设备一样,该产品有望带来革命性的方式来改善我们的生活。无论哪种情况,我们经常发现欲望和应用之间存在巨大鸿沟。我们对这些礼物之一的感情上的需要可以压倒我们对如何处理这些礼物的感觉。而这正是许多组织在实现多样性和包容性目标方面遇到的问题。他们想增加多样性。他们认识到重要性和底线收益。他们只是不知道如何到达那里。

对于真正的多样性,请在组装前阅读说明

考虑这个假设。我们假装市场上有每个人都想要的全新“东西” –“礼物”。我们称之为幸运鸭。它的吸引力显而易见。它的机制很难定义。幸运鸭保证为您带来可观的成功和丰厚的利润。很少使用它的人,您看到的那些涌入电视广告中的设备的人发誓。但是,当“幸运鸭”到达时,您会发现自己迷惑于一个带有数百个符号和按钮的神秘盒子。正确的组合将开启繁荣之门。当然,没有方向-甚至没有瑞典家具随附的神秘图。

接下来发生什么?您可能会失去兴趣。太难操作了。您没有组装所需的信息。一段时间后,您可能会开始怀疑为什么它起初如此重要。

正如您可能已经猜到的那样,我们并没有真正讨论虚构的“幸运鸭”的优点;我们正在讨论许多公司多元化计划中仍然存在的障碍。高管,人力资源主管,招聘经理和采购专业人员都意识到多元化的重要性。在整个组织范围内, 包含 已证明可以提高利润,营造更健康的文化,提高士气,提高工作满意度,改善营销范围并促进创新。除此之外,多样性可以增强我们的社会。

正如麦肯锡全球研究所的最新研究表明, 性别均等 仅此一项就可以极大地改善经济:“美国每个州和城市都有机会进一步促进性别均等,到2025年可为该国经济增加4.3万亿美元。”

发起强大的多样性和包容性(D&I)对于大多数企业而言,计划是当务之急。普遍的共识是&我现在必须超越合规性而发展为公司战略。但是正如PeopleFluent在其 衡量成功的多样性报告:“几乎没有迹象表明正在做什么以实现这一目标。尽管公司希望更具战略性并通过D来增加价值&我,他们甚至在起步时也遇到麻烦。如果利益相关者不确定要衡量什么或为什么要衡量任何事情,他们将如何部署多样性计划?”

关键多样性和包容性发现

PeopleFluent对420家公司进行了调查,涉及从成熟阶段到多元化阶段的不同公司,这些公司的员工人数从不到1,000名到10,000多名。接受调查的组织中,将近25%具有先进的多样性功能。但是,许多回应令人痛苦,并说明了我们尚未克服的挑战:

  • “我们什么也没测量。”
  • “我们部门没有要报告的指标。”
  • “我们没有D&I reports.”
  • “仍然需要为D制定业务案例&I function.”
  • “我们只能衡量性别。没有其他的。”
  • “指标只是暂时保存在文件中。”

持续挑战

PeopleFluent研究中的所有组织在实现其多样性目标时都遇到了类似的挑战。主要问题是缺乏基准,缺乏D的专用预算&我编程,而且分散的结构在整个企业的各个职能团队之间工作时遇到了困难。

筒仓

在大多数情况下,多样性计划最终会出现在人力资源部门中。正如PeopleFluent所了解的那样,多元化工作往往仅与专注于人才获取,学习与发展以及员工敬业度的小组进行整合。

缺乏专业知识或资源

接受报告质疑的公司中,有超过一半的公司专注于D&我处理了四年以上。那些看到成功的人已经利用了大数据的力量。他们整合了专门的HR软件来跟踪员工人数统计,并且聘请了专家来测量和分析这些数据。

有限的劳动力数据

从上面引用的一些陈述中我们认识到,很少有组织跟踪与多样性相关的综合指标。一些,不是全部。迈向高级多元化职能的公司正在追踪范围广泛的人口统计数据,这些统计数据不仅涉及种族和性别。更重要的是,他们使用激励措施来加强责任制并奖励成功的包容做法。这些公司了解多元化的业务案例,并可以通过量化指标加以证明。

外包专业知识

这一发现并没有让我感到惊讶,但它为我们一直以来提出的建议提供了令人信服的证据:请临时工计划负责人联系。他们来自多元化的行业,实践多元化,拥护多元化,并且可以成为客户实现多元化目标的最大盟友。参与PeopleFluent研究的公司中,三分之一的公司在供应商的帮助下取得了积极的成果。

PeopleFluent解释说:“供应商通过制定多元化战略来协助未成熟和刚成立的组织,而中,高级组织则利用供应商来帮助他们通过当前战略确定机会领域。”

建立多样性的蓝图

定义任务

像任何公司项目一样,多样性和包容性计划必须以使命宣言和衡量进度的可靠计划开始。配备人员的合作伙伴尤其擅长帮助客户制定计划并确定基准以用作比较指标。经验丰富的人员配备专业人员和客户可以共同设计针对D的创新咨询策略&I.

多元化战略一直是人员配备领域中提供者的关键产品。他们具有多年的经验和洞察力,可以帮助客户创造出杰出的D&我的计划扩展到人才库,在MSP计划中,还为供应商配备了人员。例如,在实施的发现阶段,外包的劳动力管理团队将为客户组织收集一套全面的劳动力数据,尤其要注意人口统计数据。他们将此信息输入VMS或其他人力资源信息系统,这使他们可以建立度量标准,跟踪D&我表现出色,确定成功或关注的领域,并将结果与​​他们支持的类似客户的多元化计划进行比较。

通过此过程,提供商可以设计可行的D&我计划满足陷入困境的客户的需求。

测量进度

建立D的最大障碍之一&我的程序正在确定要测量的内容。 PeopleFluent引用了多样性学院2014年的一项研究,该研究发现了13种不同类别的280种可能的基准。这给公司带来了艰巨而艰巨的任务。

正如PeopleFluent指出的那样:“鉴于可以选择280个不同的指标或所有个人经历的总和,组织可能会发现更容易(或需要监管)来跟踪此类与合规性相关的多样性指标,例如种族,性别或残疾状况-并留在那。缺乏公认的基准会严重打击那些功能不发达的组织。近三分之一(31%)的人完全不跟踪人口统计信息,十分之七(69%)的人根本不知道跟踪什么或为什么他们应该跟踪人口统计信息。”

渐进式人才获取专家,他们已经开始发展 数字人才生态系统,具有对其他服务程序具有广泛可见性的优势-每个客户都不会具有透明度。通过他们的VMS或其他企业工具,他们可以检查来自范围,行业,运营模式,就业文化,人才人口等类似组织的数据。这样一来,他们就可以提出超越基于合规性基准的强大辅助指标。

  • 招聘成果
  • 法律和合规成本
  • D&我计划效率和效果
  • 工作环境
  • 与D相关的供应商,部门,招聘经理和工人绩效&I
  • 与接班人计划有关的多样性目标

许多最新和新兴的劳动力技术还建立了控制和报告机制,以纳入更广泛的多样性类别,例如退伍军人,残疾人,LGBT身份等。这些系统可自动执行数据聚合,报告和分析。一些提供商甚至更进一步,通过创建商业智能团队来审查数据集,分析指标并提出持续改进的建议。

扩大可见性和责任感

PeopleFluent发现大多数企业都在整合他们的D&我的课程由人力资源管理。许多人提到预算和资源的限制。外包的临时劳动力计划也减轻了这种负担。作为组织经理,人员合作伙伴和工人之间的中心联系点,他们可以掌控D&我跨职能部门对其进行编程和管理。他们还管理人员配备供应商的绩效,他们可以成为支持多元化招聘工作的宝贵资产。

“ D越多&我的职能跨人才管理的多个领域集成,组织遇到挑战的频率降低。” PeopleFluent指出。

期待多元化的未来

到2050年,如果这一预测成立,那么我们将不会意识到美国的种族或族裔占多数。如今,多元化的人才将成为明天的董事会领导人和首席执行官,他们都不符合特定的形象或背景故事-他们都没有吸引单个消费者群体。临时劳动力专业人员对此早已了解。随着全球社区的大门打开,目睹了前所未有的机动性和融合水平,越来越多的雇主与精英人员合作伙伴接触,他们可以帮助他们找到明天的多元化人才。

凯西·恩斯特伦
凯西·恩斯特伦
凯西(Casey)是人员编制行业的家喻户晓的名字之一,专门从事销售和运营领导。他带来了有关业务开发和销售策略,预测分析,领导力以及人力资本解决方案的广泛知识。在进行Crowdstaffing之前,Casey曾担任《财富》 1000强公司的北美地区技术销售副总裁。
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