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职位描述:为成功实施计划而努力的第一步

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December 02, 2020

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人员配备策展人如何将C代人才与MSP联系起来


系列的第2部分(第1部分:人员配备策展人将C代与MSP联系起来)

在本系列的第一部分中,我们讨论了Google称其为Generation Connected(Gen C)的新型的多技能,多类别和数字化连接的劳动力。无论年龄多大,这些人都会在空缺职位空缺并且可以合理地将每项业务视为一家技术公司的时候提供雇主所需的技能。然而,正如LinkedIn,Gallup,Deloitte等人的研究表明,C一代不愿主动寻求工作似乎源于强烈的分离感-甚至是从最初的接触点开始。

尽管越来越多的人在非传统的工作安排(例如,临时任务,自由职业,签约等)中找到快乐,但通常无法使用标准的招聘方法来求婚和雇用他们。活跃候选人的黄金日子已经过去。现在,通过强调网络的方法获得了80%的工作。这正是MSP计划大放异彩的地方,而当今开创性的人员配备管理者正在帮助将Generation Connected与MSP及其客户联系起来。

C代人才趋势

为什么在现代招聘界,网络和社会招聘变得如此重要?根据我们看到的数据,这是因为最抢手的候选人牢牢地属于被动型人才。建立和管理一支混合型员工队伍,几乎对各个方面的企业招聘人员和招聘经理都构成了挑战。然而,当今强大的人员配置模型可以充分利用人群的力量与所有类型的工人建立联系,非常适合弥合内部招聘团队所面临的差距。

  • 根据LinkedIn最新发布的2015年人才趋势报告,关键角色所需的人才中有95%并未积极寻找工作。
  • 对于所有其他角色,也有75%的需求人才没有积极寻找。
  • 当这些专业人员对潜在的雇主进行调查时,大多数人将不会申请。

自2011年以来,劳动力研究表明,依靠传统的职位描述和繁琐的在线申请会降低求职者的兴趣。他们发现职位描述乏味,缺乏启发性,贬低和卑鄙-他们经常引用这样一个事实,即广告职位只需要横向过渡,而不是职业发展或发展。综上所述,LinkedIn还发现这些被动工人中有超过45%愿意与精明的招聘人员进行互动并探索新的机会。

招聘被动候选人的过程 提出了巨大的挑战,并且一直是本领域中尚未开始的组织感到沮丧的根源。要吸引目前理想的理想人才的兴趣,就需要吸引他们的注意力,保持他们的参与度,并提出诱人的报价,以赢得他们而又不破坏资金。通过社交网络成功进行在线“打来的电话”涉及的不只是无所畏惧的态度,毅力和发帖能力。它需要准备,对品牌的深刻理解以及在最佳采购实践中无与伦比的专业知识-MSP及其员工合作伙伴蓬勃发展的领域。

人员配备策展人如何将人才与MSP联系起来

他们的工作描述很诱人

应用程序仍然过于复杂,复杂且重复。 C级人才的职位描述不够详尽,独特或具体,不足以吸引他们的注意力。当今的人才更喜欢在职务说明中包含非传统且更具吸引力的细节。精明的人员配备消除了无穷无尽的技能,必备技能和资格,以讲出引人入胜的故事来讲述适合自己和品牌的故事:将学习哪些人才,他们将学到什么新技能,他们可以开发哪些网络,他们将开发什么真的会做得很好,这些经验会为将来带来什么机会。

不仅如此,他们还通过与潜在客户互动,简化应用程序并通过其首选渠道与他们进行交流来加强联系。近30%的C世代专业人士承认,他们几乎完全依靠移动设备来申请工作。

他们内在地激励人才

当今的人才寻求与价值观,支持需求,工作生活目标和持续发展联系在一起的环境。将它们放置在有利于实现这些目标的商业环境中会导致工人和雇主的成功。许多招聘经理认为他们知道MSP和人员管理者的工作,但似乎大多数定义都是笼统和过时的。最好的人员配置方法不再集中于快速填补职位。随着从人事代理机构到人事策展人的演变,当今的行业领导者已转变为职业教练,导师,人才培养专家和影响者。

在招募顶尖人才时,策展人材的管理者应着重于适应性-根据对既有技能和经验的匹配来寻找工人。他们为他们提供了独特的资源和工具,以帮助促进和提高求职的质量,与新的商业文化和职业的融合。

他们正在通过信息共享,交互和协作帮助顶尖人才建立真正的专业网络。从精心设计的招聘品牌中,职员策展人正在使用自己的网站,博客和社交媒体,使人才与就业趋势,数据和工具保持联系,这将帮助他们发掘真正的动力并实现职业目标。

他们正在个性化连接

最强大的公司招聘人员毫无瑕疵,但范围有限,因为他们代表的是一个组织-必须单独满足其所有部门和部门的需求。我们已经知道,精简的运营结构,增加的责任和贫穷的时间给雇用经理带来了巨大的损失。他们的招募人员正在凝视着那座山脉的两侧。配备人员的策展人有足够的资源和时间专注于候选人的经验,这是他们设计使然的。

他们不受相同限制的约束,因此他们可以致力于建立人际关系,而这对于吸引最优秀的人才至关重要。配备人员的策展人花费更少的时间查找工作板,并让自动化系统生成样板通知。他们直接与他们所寻找的人才交谈。他们发送个性化电子邮件,自定义报价信,并通过社交网络,文本,电话等提供持续不断的反馈。他们会聘请人才发掘自己的志向,动机,障碍和成功因素。他们出售机会和潜力,而不仅仅是补偿。简而言之,他们与C代专业人士建立了有意义且人性化的联系。

他们通过连接连接

配备人员的策展人一直在磨练自己的技能,以激起被动型人才的兴趣。过去,大多数获得人员配置公司支持的公司都希望它们能够按需提供工人。因此,尽管公司招聘人员专注于积极的应聘者,但人员配备专业人员发现自己在想办法填补职位空缺,创建经过预选和可立即部署的人才虚拟工作台,具备急需招聘人员的能力等。对“必要的邪恶”的回应可能已经开始,如今已发展为竞争优势。今天的人员策展人征服了多年前的被动候选人学习曲线。他们是网络方面的大师。

成功的人员配备策展人知道,接触和吸引被动人才的最佳方法是通过现有的联系。他们知道,当一位同事敲门时,受到追捧的专业人员将为对话打开大门。配备人员的策展人并非仅为了验证资格就收集参考资料,而是使用这些参考资料来扩大潜在人才的渠道。被动候选人总是愿意与通过已知推荐人获得名字的招聘人员进行职业讨论。

他们在Gen C渴望的数字连接中工作

尽管年轻的C世代专业人士在工作中享有自主权,但他们仍在寻找资源,以继续进行技能教育和培训机会。这一代人才希望获得指导,正规培训和在职学习。他们寻求金钱的满足感和个人满足感。他们想要一份可以改善他们的经验的工作-个人和专业。

根据PWC的“千禧一代在工作”,今天有78%的年轻专业人员断言,他们在个人生活中使用移动,智能技术可以使他们在工作中更加高效和成功。谷歌在一项类似的研究中发现,与电视相比,有66%的C代人花费相同或更多的时间观看在线视频内容。再次,配备人员的行业创新者了解了这些偏好,并创建了巩固这些联系的解决方案。

越来越多的招聘和工作人员策展人正在使用视频采访平台,并辅以数字通信来维持重要的人际对话。 Skype,Google Hangouts,FaceTime等视频会议系统已取代电话,但提供了更亲密的体验。在线学习应用程序正在用于促进​​和增强入职,基于Web的培训,持续技能开发和灵活的工作安排。

当今的人员配备策展人和MSP已经处于这些发展的前沿,并且已经实施了虚拟学习模型,使工人可以通过在线计划在自己的时间查看培训材料,同时仍然可以与同事和人员配备人员进行个人交流。

他们有时间和经验来建立有意义的联系

与公司招聘人员相比,人员配备专业人员始终具有一些固有的优势:他们的资源100%用于采购和招聘流程,他们通常只关注较少的任务,其薪酬是基于绩效而不是活动。由于人员配备策展人涵盖了主动和被动人才,因此他们在每位新员工中都会提高质量水平。简而言之,人员配备专业人员有时间让公司招聘人员不花钱进行拉票和招揽被动应聘者。

人员配备策展人在联系方面也比公司招聘人员具有巨大优势:他们代表无数公司,而不是单个组织。从传统的工作板到社交媒体和在线市场,精英人才专业人员都深深扎根于所有申请人跟踪平台中。通过这些系统以及他们建立被动候选人的虚拟工作台的努力,人员配备专业人员可以开发出具有最优秀C代人才的强大网络。这提供了机会来快速寻找和安置高素质的工人,并能够仔细地寻找最适合其人才的环境,这对于MSP和客户而言,在减少人员流失和最大程度提高生产率方面具有额外优势。

进行关键连接

敏捷和思想的自由交流是C代人才趋向于联系的组织的特征。英国广播公司(BBC)前培训和开发负责人奈杰尔·潘恩(Nigel Paine)警告说,传统的工作环境将趋向于“老年痴呆症”。处于创新前沿的企业不再根据小部件和资本来评估其资产,而是根据人才所拥有的信息对其进行评估。思想领先的人才认识到自己的价值。他们选择新雇主的能力随对他们所知道的需求的增加而提高。他们不仅希望获得丰厚的薪水和花哨的头衔,还希望在工作中拥有与下班后相同的联系感:个性化的互动可培养归属感,成就感,共同的使命感和机会,并通过人性化的通信技术来加速。

随着现代员工队伍的融合不断融合,现在是时候招募MSP及其员工合作伙伴,以实现组织成功与能够推动这一成就的C代人才之间的联系。

凯西·恩斯特伦
凯西·恩斯特伦
凯西(Casey)是人员编制行业的家喻户晓的名字之一,专门从事销售和运营领导。他带来了有关业务开发和销售策略,预测分析,领导力以及人力资本解决方案的广泛知识。在进行Crowdstaffing之前,Casey曾担任《财富》 1000强公司的北美地区技术销售副总裁。
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