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December 02, 2020

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陪审团的选择如何说明无偏招募的迷人方法

观看法庭案件的展开令人大开眼界。您可能没有意识到,陪审团的选择说明了一种吸引人的,公正的招聘方式。最近,我被要求担任刑事案件的陪审员。当然,大多数人都害怕在邮件中收到该通知。我发现体验很有趣。最吸引我的方面之一是陪审团的甄选程序,或“可怕的”,在法律界称为。实际上,此审核和面试模型涉及许多要素,我们可以将其纳入自己的招聘方法中。凭着一点创造力和修改,我相信voir dire为我们提供了一些出色的策略,可为候选人面试提供一种公正,开明和注重结果的方法。

Voir Dire-一种公正的招聘模式

美国司法制度的基石之一是被告在面临刑事指控时享有陪审团审判的权利。美国宪法第六修正案以及每个州的法律都保障了这项权利。每当我们在电影或电视上看到合法戏剧时,通常会从律师,受害者和被告进入拥挤的法庭开始。大气中的紧张气氛,法警的严厉举止,法官明智而严谨的面孔以及一排陪审员,使我们受到欢迎。这就是我们经常错过的部分-陪审团的每个成员都是如何结束的。回应传票并不是一件简单的事情;这是一个有计划的,有条不紊的选择过程。

我不仅认为求职欲望与公司如何选择人才有关,而且我认为它可以教给公司一两个关于如何消除招聘偏见的知识。那么它是怎样工作的?

首先,法官通过询问潜在陪审员的意见,观点和背景来开启诉讼程序。他或她还试图发现这些人是否对案件本身已有任何了解。这些问题旨在引起和发现可能导致陪审团成员仅根据证据做出公正,公正裁决的偏见。

但是,就我而言,法官所做的甚至更多。他花了一些时间事先向我们解释了整个过程,帮助我们理解了问题以及为什么要提出这些问题。他提供了丰富的背景信息,消除了我们对自己的角色可能产生的任何疑问或焦虑。

接下来,控方和辩方律师也提出了类似的问题,旨在揭露可能导致陪审团偏向另一方的经验或特征。就我而言,每个律师都以相同的格式提出相同的问题。它们是一致的,精心制定的并且相互商定的。

在这些访谈中,还允许双方的辅导员为潜在的陪审员提供两种挑战:强制性挑战和因由挑战。强制性挑战不需要任何理由。律师可以试图解雇有资格任职但可能会有利于对方团队的准陪审员。律师不能基于种族,性别或阶级等歧视性因素,利用强制性的挑战为陪审团辩护。

原因挑战变得更加细微。最直接的例子是潜在的陪审员,他不符合服务的基本标准:年龄,在司法管辖区的居留权,公民身份,参与和理解审判的能力等。除了最低资格外,大多数原因挑战都是由于实际或暗示的偏见而引起的。

  • 实际偏见 当陪审员候选人承认他或她不可能公正时,这一点便成为现实。一些宗教信仰阻止他们的追随者坐在别人的审判之下。表达这种信念的个人可能会被原谅。
  • 隐含偏见 有点棘手。当潜在陪审员的性格特征,职业或个人经历使他们不可能保持公正时,不管他们在看病期间的反应如何,这种挑战都会来临。一个很好的例子是考虑到陪审团的退休警察,该陪审团将裁定有关警察暴行的案件。

那么陪审团选择模型在招聘中如何工作?我将其视为一个分为两部分的过程。因为voir dire旨在消除偏见,所以它最直接适用于我们选择面试官和决策委员会进行招聘的方式。但是,我们也可以使用一些关键要素来进行候选人选择。

选择面试官陪审团

糟糕的雇用决定对企业文化产生深远影响:士气低落,动力减弱,甚至导致就业品牌的恶化。消除招聘过程中的偏见至关重要。最好的方法之一就是建立一个由陪审员组成的陪审团。

创建一个决策委员会或招聘团队,然后提出一系列问题(最多10个),所有这些问题都会问候选人。正如选择陪审团时的律师一样,您的目标是针对所有候选人开发一套一致的有效问题,并采用通用格式。还应考虑向团队成员挑战原因的概念-实际或隐含的明显偏见。

例如,该小组中的一名招聘经理承认,她更喜欢聘用“我能交往的人,并接受顶尖大学的高级教育。”这可能会算作实际偏差。拥有研究生学位或就读著名大学并不能保证其表现,能力或什至与该组织的广泛文化相称。通过排除具有不同技能和学术背景的其他合格申请者,这位面试官忽略了考虑广泛介绍的好处。这样一来,她就有可能在新员工的熟悉程度和最佳工作技能之间造成不利的差距。

您可能还会发现潜在的偏见。假设委员会的另一位成员是来自纽约的年轻人,以前有销售背景。即使他监督您组织的会计部门,您也会发现他的几乎所有员工都是男性,从未比他大,来自东海岸,而且都具有销售人员的工作经验。很明显,他有一个隐含的偏见,这可能使您的公司损失了具有更合适技能的更匹配的工人。

以这种方式开会并具有挑战性的原因使您有机会发现和消除小组中的偏见,标准化面试问题并创建每个人都可以接受的相关评估标准。此过程可确保面试官在确定理想候选人的面貌时处于同一页面上。更重要的是,此策略可帮助您形式化一组制衡。

候选人的评审团选择

自然,候选人不会因为面试偏见而被淘汰。他们的处境非常独特,因为在这种隐喻中,他们不是码头上的陪审员,被告或证人。候选人并不是潜在的陪审员,他们可能会遇到麻烦,但是被招聘经理烧烤可能会引起律师挖土的感觉。而且,尽管他们不在审讯中,但有时还是会像一次采访。

无论哪种情况,面试都是一次令人不安的经历,涉及到一定程度的不确定性和判断力。但是,我在陪审团选择方面的经验教会了我一些如何简化此过程的宝贵经验。

首先,像法官一样,我们应该通过询问候选人的背景和观点来开启诉讼程序,在这种情况下,这意味着过去的经验,理想,职业目标,兴趣,技能和成就。我们还可以发现候选人是否对工作本身已有任何知识。这可以揭示很多:准客户了解公司的使命,角色,文化,雇佣品牌等吗?该人的看法是正面还是负面?

正如本案中的法官所做的那样,我们应该花一些时间在候选人开始提问之前向候选人解释整个过程,以帮助他们理解为什么会被问到。如果我们提供相同水平的环境,我们可以消除候选人对职位,公司或招聘过程可能存在的任何疑问或焦虑。

当我们最终开始提出问题时,我们已经有了一致的格式,该格式经过招聘委员会中的每个人都经过精心制定,公正和一致。如果我们正确地完成工作,我们将能够轻松地找出可能导致因故挑战的问题。我们甚至可以发现各种“偏见”。

有时,丰富的经验会带来对变化的僵化,或者习惯或习惯可能不利于新的行业或商业氛围。向新人才讲授理想的行为要比强迫有经验的工人忘却他们的行为要容易。

在行业中,我们经常看到招聘人员关注职位和关键字,所有这些都可能会引起误解。公司的职位已从公认的头衔上移开,使简历很难准确地代表人才的真正技能。在某些情况下,标题过高和模棱两可并不能说明一个可靠的故事。在其他情况下,过分简化的标题可能掩盖了工人的真正实力。结果,一些招聘人员从不直接测试候选人的能力。他们只是假设缺少某些关键字或标题就意味着冒险。

结论:陪审团的选拔可以加强招聘

对于任何法官或诉讼人而言,选择理想的陪审员都是一项艰难的决定。他们必须找到能够客观,公正和合作的人。选择候选人,甚至是采访他们的人,都需要相同水平的计划,考虑和过程。当我们从招聘中消除偏见时,我们就会着眼于最重要的事情:找到表现最好的人才。我们使我们的组织接触各种技能,背景,才能和文化的人才。我们支持多样性和包容性。我们激发新的想法和创新。我们甚至可能发现,工人在既定技能或长寿方面可能缺乏什么,他或她通过动机,学习的意愿和实现的动力来弥补。

苏尼尔·巴盖(Sunil Bagai)
苏尼尔·巴盖(Sunil Bagai)
苏尼尔(Sunil)是硅谷的思想领袖,演讲者,激励人,也是开创性的Crowdstaffing生态系统背后的远见卓识。他融合了远见,技术和业务技能,正在改变人才招聘格局和工作的本质。在创办Crowdstaffing之前,Sunil曾作为IBM,EMC和Symantec等公司的业务领导者磨练过他的技能和经验。 “我们需要以指数的方式思考,以认真构筑人类,文明和工作的未来。当我们进行协作和共同努力时,每个人都会繁荣。”
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