Eillie Anzilotti在最近的FastCompany文章中重点介绍了位于芝加哥的一家名为Aspire的非营利组织，该组织为 发展性残疾。然而，现在，首席执行官吉姆·卡雷斯（Jim Kales）希望扩大公司的工作重点，以纳入一个可以使更多的残疾工人担任职务的工作培训系统。“几十年来，自闭症或其他发展性残疾的人被排除在传统工作之外。” 。并且Aspire试图通过工作场所模拟来实现这一目标，这让人联想到Microsoft。在过去的碎片 多样性，我们讨论了种族，性别，性取向，性别认同和宗教保护等问题。现在是时候谈论残疾人工人了。他们是宝贵但未被重视的人才，他们也发现自己是陈规定型观念和歧视的受害者。

残疾人士融入社会的好处

根据美国商会的说法， 容纳残疾人才 与其他所有多元化分类一样，也可以增强公司的底线。该报告引用了3M，百事可乐，默克和AT的案例&T.德保罗大学（DePaul University）的一项类似研究发现，它研究的组织的缺勤率和恒星保留率都很低。与其他劳动力相比，残障人才的寿命长于平均水平。他们还称这些工人是忠诚，可靠，忠诚和高效的生产者。更好的是，企业文化的多元化为每个人营造了更积极的工作环境。

真正有趣的是，这些公司注意到残疾人并没有直接申请工作-他们是通过员工公司来的。据协会领导中心称，早在1998年，人员配备专业人员就一直“领导”招募和培训残疾人才。

该协会当时指出：“越来越多地使用临时人员中介机构来寻找合格员工的人力资源专业人员之间正在发生令人兴奋的协同作用，而大量残疾人士却又有能力地积极寻求全职工作机会，”该协会当时指出。

如今，随着混合型员工和互补型人才的惊人增长，人员配备领导者已在人力资源职能中发挥了更大的作用：寻找，安置，培训，合格和匹配顶级人才以增加工作机会。对于有上进心的残疾工人，配备专业人员的工作人员与需要勤奋敬业的雇主的雇主有着至关重要的联系。需要注意的是，只有15％的残疾人出生时患有这些疾病-其余的人经过多年的职业技能和经验开发，后来在后来成为残疾人。不幸的是，在商业世界的某些角落仍然存在对他们的污名化。

正如万宝盛华在2001年关于残疾人的重要报告中所指出的那样：“为残疾人提供住宿的费用并不高，其收益远远超过了费用。残疾员工有助于提高生产力，得到满足并被雇主保留。”

好消息是，越来越多的企业领导者开始意识到残疾人才为他们的组织带来的宝贵贡献。

为什么微软想要神经多样性

沃希尼·瓦拉（Vauhini Vara）为FastCompany设计的出色作品，”微软想要自闭程序员”，她将跟随现年26岁的布雷克·阿迪克曼（Blake Adickman）的工作，他曾在Microsoft计划中工作。这篇文章具有启发性和启发性。它还显示了高科技公司如何做出更大的努力来认识和利用多样化人才的独特能力。

瓦拉写道：“雇用更多自闭症雇员的冲动是基于与雇用例如女性和有色人种相同的前提。” “这样做不仅欢迎更广泛的创意和分析人才，而且可以为组织带来更多不同的见解，并使员工队伍能够更好地反映广大客户群。”除此之外，许多社会，经济和就业因素正在推动人们的意识。

• 2012年，每68名儿童中就有1名被诊断患有ADS。这比1980年代的数字有所增加，当时的数字约为十分之一。研究人员认为，戏剧性的增长很大程度上是由于临床进展，使医生能够正确诊断出更多的儿童。
• 这些孩子中有一半表现出平均水平和高于平均水平的智力，他们将很快进入工作岗位。但是，诸如 自闭症说话 估计自闭型人才的失业率高达80％。
• “现在，自闭症的诊断正在上升，” Vara解释道，“自闭症劳动力的状况正在吸引有能力改变自闭症的人们的注意：碰巧有自闭症孩子并且了解到这一点的高级企业高管在正确的环境下，自闭症患者不仅可以壮成长，而且可以炫耀非自闭症患者不太可能拥有的技能和特质。”微软首席执行官萨蒂亚·纳德拉（Satya Nadella）本人有两个特殊需要的孩子。
• 那些欢迎自闭症工作者的公司说，他们非常适合担任技术职务：注重细节，知识和方法论。

自闭型人才在生产力，批判性思维，卓越的技术技能和创新方面可以提供很多帮助。对于临时员工计划，特别是那些专注于帮助客户实现关键任务IT或工程项目的计划，神经多样性人才是理想的选择。考虑到就业状况，许多人都愿意并渴望做出贡献。

模拟训练

2015年，微软公司包容性招聘和无障碍获取总监与神经多样性计划的倡导者一起设计了一个小型试点计划。尽管这听起来有些不合常规，但是将试点计划作为临时劳动力解决方案的一部分可能是理想的选择。

• 参加一个项目或项目的一个方面，并为选定的神经多样性工作者创建一个单独的团队环境。
• 给他们几个星期的时间，与一个小组一起完成任务，并与经理互动。
• 由临时员工计划的拥护者监督工作，并确保人才获得他们需要的所有支持。
• 目标是创建一个“开放式申请流程”，客户聘用经理可以通过这些技能来识别具有适当技能的人才，能够驾驭团队社交动态的能力以及愿意融入更广泛的员工队伍中的意愿。

这也正是Aspire正在努力的方向。

工作场所模拟培训模型的想法来自Kales的一位商业熟人，他正在为OfficeMax做一些咨询工作。 Kales的朋友有一个十几岁的自闭症儿子，在他与OfficeMax合作时，他想到了零售商建立一个模拟配送中心的想法，该配送中心将用作培训设施，让他的儿子可以在那里学习工作的绳索。一个安全的环境。

基于仿真的培训也是受益匪浅的主要领域 虚拟现实，正如我们最近讨论的那样。 VR产生了一种更加内在的，即时的感觉，迫使人们做出回应，而不是做出交易决定。在这些反应中，VR成为训练，同理心和包容性的工具。这就是虚拟世界为员工和人力资源专业人员带来大量机会的原因之一。

• VR可以复制物理会议和候选人面试。
• VR为全球课堂教学，技能发展，培训，入职体验和定向打开了大门。
• 通过VR，我们可以复制残障人才在工作中可能遇到的场景，准备他们的应对措施和解决常见工作场所挑战的方法。

在过道的另一端，虚拟现实也可能成为增强多样性和包容性的最有效资源之一，帮助雇主了解残障工人每天必须面对的问题。许多人可以同情别人的困境，但是如果没有相同的共同经历，他们就不会感到这些斗争的艰辛。就就业文化而言，同理心至关重要。

如果管理者可以从才能的眼光看世界呢？如果他们直接了解自己的压力，挑战和成功，该怎么办？如果工人在经理的生活中经历一天的生活，该怎么办？也许他们会对这些角色的困难程度持不同意见。 VR最擅长的是创造同理心，可以改善工作的方方面面。

主动提供住宿

配备人员的专业人员在1980年代后期开始大力培养残疾人才，他们意识到这些被忽视的工人通常拥有较高的绩效等级（其中90％的人的评价为“好”或“优秀”），任期更长，生产率更高，成本效益更高对于雇主。然而，今天，残障工人仍然是代表性不足的群体。人员配备策展人了解与雇用，安置和管理人才有关的最佳实践和合规性法规。他们有极好的机会来帮助将这些宝贵的员工与需要的企业联系起来。以下是一些最佳做法。

• 与其他候选人一样对待残疾申请人。利用针对工作要求量身定制的技能评估，应用程序审查，个人面试，测试和审核流程-而不是人才条件。
• 不仅要搜寻在线求职者候选人，还应建立社交招聘网络，从协会，团体，基金会，社区组织和其他专注于满足残疾人需求的机构中选拔人才。
• 主持沉浸式培训计划，您可以在其中模拟客户公司的条件和任务，使您可以在工作的第一天进行辅导和调整。
• 使用相同的密集分析，职位描述和匹配流程来找到可用于候选人的最佳业务文化，以确保利益，价值，使命和职责相互一致。
• 与新客户密切合作，主动汇报和请求有效的住宿安排，制定符合ADA法规的政策，并在开始新手流程之前最大程度地减少潜在的干扰。

赋予每个工人权力

不被视为神经病或身体不受挑战的人可以做出重大贡献，并能够提供高质量的输出。这不仅仅是强制适应的问题，还需要转变观念和文化观念。与各种人才一起工作可以使我们成为更好的人。这次经历可能是鼓舞人心的，并教会了我们新的观点，看待世界的新方法以及克服挑战的新方法。随着行业继续担心空缺的职位空缺，候选人控制的市场以及吸引熟练人才的新方法，人员策展人可能已经拥有大量有能力且合格的工人，等待着抓住您的机会。