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December 02, 2020

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不是您,而是您的流程:招聘委员会如何重振招聘成果

对于企业而言,时代已经改变,但聘请顶尖人才仍然是一个常数。实际上,今天的需求比以往任何时候都更大。挑战也是如此。糟糕的雇用决定对企业文化产生深远影响:士气低落,动力减弱,甚至导致雇用品牌的恶化。随着对技术人才的激烈竞争,每个负责人才招聘的个人或团体-无论是在组织内部还是在人员编制机构内部-都被迫重新评估候选人的聘用方式。消除招聘过程中的偏见至关重要。实现这一目标的最佳方法之一就是成立招聘委员会。

有时需要一个村庄

在争先恐后地完善招聘技术,引进新技术,简化采购流程和改善应聘者经验的过程中,许多公司忽略了一个大因素:招聘流程本身。但这看似简单的事情实际上可能是招聘链中最薄弱的环节。这不是招聘经理或招聘人员失败了,而是人才获取的性质已经改变。

作为约翰·沙利文博士 在ERE中:“人才市场发生了巨大变化,这对招聘经理的成功产生了负面影响。不仅人才争夺变得异常激烈,而且需要复杂技术技能的工作比例也急剧增加。雇用不经常雇用的经理根本无法做出快速决策,了解不断变化的候选人期望或有效地出售顶尖人才。”

他建议的补救办法是成立雇用委员会。这个想法不是新颖的,也不是实验性的。 Google代表该做法的旗舰公司。我写过 面试团队和招聘委员会 几次,受(作为所有事物的)启发,我作为“可怕的选择过程。但是,很少有组织接受这个概念。

采访采访者

这些团体被证明有效的原因是因为他们暴露出实际或隐含的偏见-就像陪审团的选择一样。好消息是,组建一支招聘团队比组建一个陪审团要容易得多。

在建立决策委员会或招聘团队时,提出一系列问题(最多10个),所有这些问题都将向候选人提出。正如选择陪审团时的律师一样,您的目标是针对所有候选人开发一套统一且通用的问题。还应考虑向团队成员挑战原因的概念-实际或隐含的明显偏见。

例如,该小组中的一位经理承认,她更愿意聘请可以与之交往的人,并接受顶尖大学的高级教育。这可能会算作实际偏差。拥有研究生学位或就读著名大学并不能保证其表现,能力或什至与该组织更广泛的文化相称。通过排除具有不同技能和学术背景的其他合格申请者,这位面试官忽略了考虑广泛介绍的好处。她冒着在新员工的熟悉程度和最佳工作技能之间造成不利影响的风险。

您可能还会发现潜在的偏见。假设委员会的另一位成员是来自纽约的年轻人,以前有销售背景。即使他监督您组织的会计部门,您也会发现他的几乎所有员工都是男性,从未比他大,来自东海岸,而且都具有销售人员的工作经验。很明显,他有一个隐含的偏见,这可能使您的公司损失了具有更合适技能的更匹配的工人。

以这种方式开会并具有挑战性的原因使您有机会发现和消除小组中的偏见,标准化面试问题,并制定每个人都可以接受的相关评估标准。此过程可确保在确定理想候选人的面貌时,面试官在同一页面上。更重要的是,此策略可帮助您形式化一组制衡。

雇用委员会的理由

Sullivan博士在他的文章中列出了实施招聘委员会的一些优势,特别是在企业需要战略性和难以填补的职位时。

更好的性能

Sullivan说:“新员工绩效的提高是由训练有素,经验更丰富的个人决定招聘决定的结果。”甄选过程使公司领导者可以建立一种以数据为导向的人才培养方法,而不是一种直观的方法。它还可以帮助他们发现更有可能根据数据和事实做出决定的团队成员。

公司目标,而不是个人需求

单个招聘经理可能陷入为自己部门的需要而招募的陷阱,而没有实际考虑组织的更大目标。焦点变得狭窄,并在某种程度上自我服务。通过选择招聘委员会成员,公司可以快速确定哪些人对长期人才需求有更战略的看法。这种方法有助于确保公司及其使命的未来发展。

更快的招聘,更少的损失

明确定义,集中和一致的流程可确保获得更准确,更快的招聘结果。共识更加直接。最容易找到最匹配的候选者。 Sullivan指出:“这意味着,由于繁忙的招聘经理没有花足够的时间做出快速的招聘决定,流失的高需求候选人将减少。”

有见地且可行的数据

一个经理很难跨过他或她的界限,并评估整个组织中整个职业生涯的候选人。拥有由代表不同部门的不同管理者组成的委员会,可以更好地理解每位候选人的潜在成长和发展机会。这种做法也确实有助于增强多样性和包容性。

Sullivan解释说:“您不是由一个招聘经理来管理,而是由多个受过培训的人员来进行评估。此外,大量的招聘人员和随之而来的广泛反馈将使团队成员能够不断提高候选人评估的速度和质量。”

结案

选择候选人-甚至是采访他们的候选人-都需要计划,周到和流程。当我们从招聘中消除偏见时,我们就会着眼于最重要的事情:找到能够在最高水平上表现并产生成果的人才。我们使我们的组织接触各种技能,背景,才能和文化的人才。我们加强多样性和包容性。我们激发新的想法和创新。我们甚至可能发现,工人在既定技能或长寿方面可能缺乏什么,他或她通过动力,学习的意愿,对成功的渴望以及对成就的追求来弥补。

苏尼尔·巴盖(Sunil Bagai)
苏尼尔·巴盖(Sunil Bagai)
苏尼尔(Sunil)是硅谷的思想领袖,演讲者,激励人,也是开创性的Crowdstaffing生态系统背后的远见卓识。他融合了远见,技术和业务技能,正在改变人才招聘格局和工作的本质。在创办Crowdstaffing之前,Sunil曾作为IBM,EMC和Symantec等公司的业务领导者磨练过他的技能和经验。 “我们需要以指数的方式思考,以认真构筑人类,文明和工作的未来。当我们进行协作和共同努力时,每个人都会繁荣。”
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