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职位描述:为成功实施计划而努力的第一步

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December 02, 2020

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如果您想要一个业务强国而不是一间小房子,请租用价值

工作世界发生了许多变化。创新和敏捷操作的压力至关重要。团队动力决定结果。因此,问题是:您要建造动力厂房还是小型房屋?业务的弹性使我们不得不更多地专注于战略招聘和文化契合度。然而,秘密在于识别兼容的价值,而不是融入已建立的思维定式。如果您的目标是获得最佳的人才培养,那么就应聘用价值,而不仅仅是文化。

颠覆传统业务基础的许多干扰源于共享经济的兴起。人力资源负责人与战术顾问息息相关。自由职业已成为非传统就业的新常态,这是有选择地而非必要的。越来越多的存在 机器人与自动化 不仅会破坏人才的生计,还可能创造新的机会。数字和智力商务正在成为新的资本形式。关键是,我们无法以相同的方式衡量或预测效果。

文化还是价值观?

我们经常谈论文化契合在战略性招聘计划中的重要性。这是一个热门话题,部分原因是它将成功招聘活动的许多其他方面联系在一起:员工敬业度,品牌,团队整合等等。然而,我们也看到了文化适应性的阴暗面。这在招聘经理误将熟悉程度和个人偏爱文化时发挥了作用。自然地,缺乏包容性会导致同质化的劳动力队伍,很少会出现多样化的观点和新颖的想法。以价值为基础的招聘是释放真正文化契合之谜的代码。

2016年,艾米·古拉蒂(Amy Gulati) 探索 此问题在她为人力资源管理协会撰写的文章中( 人力资源管理 )。候选人的信念和价值观决定着他或她的行为。例如,行为面试集中于员工对过去问题的回应,而基于价值的招聘则研究了员工的战略思考能力,为组织的长期成功做出贡献,创新和发展的能力。

Gulati引用纽约咨询公司全球学习与发展执行副总裁David Naylor的话说:“我们受到思想和信念的驱动,这是对某人将如何前进的最大预测。” 2逻辑。

Gulati引用Naylor的见解,解释了如何确定与职场成功成正相关的价值观:

  • 候选人是否表现出拥有所有权的倾向?
  • 候选人是否相信自己的适应能力?
  • 候选人可以克服逆境吗?
  • 候选人是否相信自己可以设定并实现目标?
  • 候选人是否相信自己可以克服恐惧?

当被要求描述文化与价值观之间的差异时,许多人都在挣扎。考虑一个标准的面试过程。最佳实践是指导招聘人员提出一些问题,以衡量申请人对现有企业文化的适应程度:

  • “您愿意在下班时间和偶尔的周末工作以赶上截止日期吗?”
  • “您每天都在办公室而不是在远程工作感到舒适吗?”
  • “您是喜欢独立工作还是作为大型团队的一员?”
  • “您对在开放的工作空间而不是私人办公室或小隔间中进行操作感觉如何?”
  • “您认为没有直接的监督就可以提高工作效率吗?”

尽管企业之间的问题有所不同,但要旨很明确。潜在的陷阱也是如此。通过关注公司环境中的这些要素,我们实际上可以将文化范围缩小到仅看起来与其他人一样的个人。诸如此类的查询也使我们面临描绘业务印象不佳或引入错误候选人的风险。想想第一个问题。高素质的候选人可能会根据问题的性质假定工作与生活之间不存在平衡。另一位候选人在深夜工作可能没有问题,但这可能是家庭关系麻烦的结果-并不是对完成关键任务的热情投入。

坚持文化适应性(几乎出于自身利益)使我们丧失了多样性带来的经济和创新利益。另一方面,寻找价值使我们对我们真正需要的专业人士的态度,性格,职业道德,正直,奉献和责任心有了深刻的了解。

招聘价值

典型的采访可能会变成漫无目的的事情。它不仅缺乏结构,而且对招聘人员的了解很少,除了他们如何沟通,在会议中表现自己,与组织中其他人看起来相似或不同之外。在基于价值的招聘过程中,问题往往是开放性的。他们的定位是帮助招聘人员或招聘经理发现最佳的行为和性格特征。

但是,如果精心制作,每个申请人的问题总是相同的。这种方法使我们能够客观地比较所有候选人的答案,同时消除猜测。决策变得更加有教养,而对本能或熟悉度的预测就更少了。这是一个例子。

假设您正在寻找一位顶尖的业务开发人员。候选人提供出色的简历。她在同一个行业工作,与团队拥有相同的教育背景,在相似的客户中证明了销售成功,并且在同一个圈子中转移。简而言之,她似乎很熟悉。不过,除此之外,她还在广告中引人注目。例如,在最后一个职位上,她使收入增长了近40%。您要求应聘者解释她为实现该结果所采取的步骤。而且她不能。

“能够表述与成就相关的行为是价值观聘用的关键组成部分,而传统面试策略通常会忽略这一点,” 西南航空公司前首席人民安(Ann Rhoades)。

基于价值的招聘确保我们找到能够组建我们组织的候选人,而不是强迫他们朝着不同的方向转移。这个框架涵盖了招聘,面试和安置。

基于价值的人才培养策略

在职位发布中提升您的价值

强调核心价值观而非工作要求的公司聘请了杰出的人才。通过预先说明您的价值观,您可以向候选人发送有关品牌,文化,工作,使命及其作为团队成员的重要性的明确信息。更重要的是,发布大自然有机地将最适合的人吸引到您的组织中,同时淘汰那些价值观不相容的人。

在职位申请中包括以价值观为中心的问题

显然,最好的应用程序是简单直接的。它们涵盖了基本要素:工作经验,资格,参考资料,教育等。但是,许多应用程序还包含许多复杂的问题,旨在测试潜在客户的能力。更好的方法是使用行为问题来评估候选人的技能,适应能力和基于价值的倾向。

一个例子是询问申请人以前的项目或工作情况以及他们如何处理它。过去的行为和绩效比挑剔的标题,关键字,所服务的行业或所参加的大学更能代表增长潜力和未来结果。当候选人提供这些方案的答案时,您可以明智地确定以下内容:

  • 该职位理想所需的功能,技术和人员技能证明
  • 职业道德和热情-可见的兴奋,动力,抱负和对卓越的承诺
  • 诚信-努力做到公平公正
  • 负责决策,结果和履行义务
  • 真诚支持客户和同事的愿望
  • 解决问题或提出新想法的创新方法
  • 保持组织整洁并遵守最佳流程管理实践的能力

建立决策委员会或雇用团队

作为一个小组,提出一系列基于价值观的问题,向所有候选人提问。您的目标是使用通用格式开发出一套一致的有效问题。通过以这种方式进行访谈,您可以消除单个招聘经理的任何偏见,确保与公司每个人都认同的共享价值观完全一致,并保持持续的组织健康。

明智而策略地使用数据

人员分析可提供有关关键绩效指标和关键指标的惊人见解。但是,他们最大的贡献来自计划和决策阶段。他们非常善于发现匹配值。积极进取的人寻求目标,兼容的企业文化,分享的使命,与同事的关系,可以发展和贡献的环境以及归属感。

事实证明,机器可以帮助我们确定最佳前景,衡量绩效,优化搜索,合格人才并将其置于最兼容的环境中。

价值观决定文化

没有组织中每个领导者都体现和拥护的价值观,员工就没有文化或任何理由支持这一使命。但是,许多公司在招聘过程中并未包含石蕊价值测试。几年前在《福布斯》上,撰稿人迈克·迈亚特(Mike Myatt) 被引用 一项调查要求100位经理和人事主管列出最影响其雇用决定的标准。答案并不罕见:领导能力,才智,热情,开箱即用的思维,技能,获得一所好学校的学位等。在这100个答案中,只有两个说“正直和品格”。

Myatt写道:“换一种方式,如果您不信任某人做正确的事,那么他们有多可爱,充满热情或才华无所谓……基于价值的招聘方法可以提高绩效,增强协作,减少营业额,提高士气并营造稳定的文化。性格和正直度与调查中一样差,这一事实证明了为什么公司工作场所在招聘方面挣扎。如果您要寻找某些东西,那就去寻找个性。”

 凯西·恩斯特伦
凯西·恩斯特伦
凯西(Casey)是人员编制行业的家喻户晓的名字之一,专门从事销售和运营领导。他带来了有关业务开发和销售策略,预测分析,领导力以及人力资本解决方案的广泛知识。在进行Crowdstaffing之前,Casey曾担任《财富》 1000强公司的北美地区技术销售副总裁。
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