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December 02, 2020

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健身,技能训练:雇用经验不足的人才的4个优势


是时候将较旧的招聘方法纳入封存管理了

新一代人才的引进和摇摆不定的经济波动永远改变了就业市场的形态。随着这些发展,雇主和招聘人员面临着不同的挑战。拥有拥有试图将其业务模型适应全球化商业现代动态的公司所寻求的所有特征的潜在候选人,变得越来越困难。现在,招聘经理和人员招聘人员面临的人才库正在减少,在这种情况下,技能,态度,经验,资历和文化背景的最佳组合不再存在于单个工人中。这就是为什么人力资源行业的许多专家都鼓励组织和招聘经理放弃传统的招聘技巧和对最佳实践的先入之见,而将重点放在“为合适的人选和技能培训”上。

 

态度胜于能力

不可否认的是,专业人员配备的呼声是“态度胜于才能”。长期以来对学术成就的重视只是一个例子。在我们过去的文章“在缺乏技能的就业市场中重新定义教育”中,我们研究了如何 仅拥有大学学位,尤其是在通用或无关领域的大学学位,并不能保证工人能够满足雇主的需求。

这在IT领域变得尤为普遍,在这些领域,学位已被技能和经验所掩盖。 2014年8月 Robert Half技术调查 大约2400名首席信息官中,有71%的人“对技能和经验的重视程度高于候选人是否上过大学”。另有12%的人声称,申请人的母校,无论声望如何,都没有施加任何压力。

在为雇主现在和可预见的未来招聘技能所需的顶尖人才时,人员配备和招聘专业人员正在专注于适应性-根据对既有技能和经验的匹配来寻找工人。然而,位于硅谷的国际公认的人力资源负责人约翰·沙利文(John Sullivan)博士指出,在采购过程中严重依赖求职者的经验也可能被高估。

 

完美的资历不代表完美的人才

沙利文写道:“也许没有'直接经验'就是成功的最好例子,是当公司选择首席执行官时,其中大多数人从未担任过首席执行官。” “您只需要看马克·扎克伯格,史蒂夫·乔布斯和比尔·盖茨就可以找到那些没有理想的教育或没有直接的经验就取得了巨大成功的人。诸如西南航空,丽思卡尔顿和Zappos之类的公司通过使用一种非凭据的方法获得了巨大的成功,这种方法被称为“以态度聘用和技能培训”。

将员工安置在与其价值观,支持需求,工作生活目标和持续发展相吻合的环境中会取得成功。正如我们在最近的帖子中所探讨的那样,当前的千禧一代充满了对追求能够提供增长机会的职业的热情。即使这些年轻的专业人​​员在工作中享受独立性和自主性,他们仍会积极寻求资源,以继续进行技能教育和培训机会。这一代人才希望获得指导,正规培训和在职学习。他们寻求金钱的满足感和个人满足感。他们的灵活性和学习意愿激发了积极的态度,可以鼓舞士气,同时还提供了一块干净的画布,在上面可以投影招聘经理希望在其员工队伍中发展的技能。

有时,丰富的经验会带来对变化或习惯的僵化,这可能不利于新的行业或商业氛围。终身人才甚至可以无意间传达出倦怠或全知的态度。向新人才讲授理想的行为要比强迫有经验的工人不了解他们的行为要容易得多。

在行业中,我们经常看到招聘人员关注职位和关键字,所有这些都可能会引起误解。公司的职位已从公认的头衔上移开,使简历很难准确地代表人才的真正技能。在某些情况下,标题过高和模棱两可并不能说明一个可靠的故事。在其他情况下,过分简化的标题可能掩盖了工人的真正实力。沙利文提供了一个科技公司的示例,该公司由于职称未能聘请理想的候选人:

“尽管[CEO]下的每个人都喜欢她的知识,能力和热情,但招聘人员却动摇了。为什么?因为即使她有足够的招聘经验和对技术领域的了解,[招聘人员]还是冻结了,因为她实际上从未获得过技术招聘人员的“头衔”。

结果,这些招聘人员从未直接测试候选人的能力;他们只是以为“没有完美匹配的头衔使她的风险过高(因为初创公司的领导者被认为是冒险者,所以很讽刺”)

 

无需冗长的血统书就可以招聘人才

沙利文认为,在当今的就业市场中,招聘人员未能全面解决优势和可证明的业务优势,这些优势和优势来自于聘用缺乏优秀证书的人才。

缺乏直接经验可能是变相的资产。崭新的面貌,不带过去的经验,使新员工能够以崭新的视角应对挑战和障碍。千禧一代具有天生的创新精神,愿意在职业生涯的这些早期阶段冒险。他们还了解,缺乏经验要求他们在整个企业中以其他方式证明自己的才能。他们更愿意质疑既定的做法,这可能导致实施改进的方法,策略,方法,思想和创新。他们也更有可能将精力投入到建立关系,团队和协作式问题解决技术上。

他们带来并拥抱 工作场所多样性. 一次又一次地证明,多样化的员工队伍会对任何组织产生积极影响。从文化的角度来看,该国的人口结构正在转变,以涵盖前所未有的差距。的不同背景 千禧一代 以及它们对多样性的亲和力,对于当今组织的成功至关重要。全球化促进了行业的快速增长,外包的增加以及对多元文化的了解。由于高出生率造成的婴儿潮一代数量众多,移民推动了千禧一代的存在。

从业务角度来看,从经验和背景的角度来看,多元化的员工队伍会产生更高水平的创造力,影响产品设计,销售策略,营销活动,服务产品和方向的创意和观点。此外,没有很多证书的新员工更有可能动摇大局。在长期运行的环境中搅拌锅可以防止停滞并促进创新。

雇用绿色人才更容易,更便宜。劳动力市场上的竞争异常激烈,尤其是在持续存在技能短缺的情况下。不太熟悉的公司在招募具有高资历的人才时没有知名的消费者或就业品牌。即使进行了激进的被动招聘活动,寻找顶级候选人的时间和精力也可能是巨大的。而且,当求职者求情时,他们将寻求最高薪资结构,这可能是较小企业无法掌握的。新员工希望建立自己的证书。他们将继续在仍在发展品牌的公司中以较低薪水接受工作。

甚至更好的是,比起经验丰富的同事,更绿色的一批人才在组织中的停留时间更长。千禧一代尤其在机会,认可和参与他们所服务公司的成长的机会中蓬勃发展。如果处理得当,并放在最合适的环境中,他们的忠诚度是上一代人无法比拟的。

您可能会找到下一个超级巨星,而不是衰落的巨星。 具有一定讽刺意味的是,拥有更高任期的专业人员。如果您不是故意雇用超级巨星,那么您可能已经发现,尽管这名员工素质很高,但不会成为那个超级巨星。但是,新人才的技能和能力仍然相对未知。这意味着无限的可能性。正如Sullivan指出的那样:“当您雇用没有直接经验的人时,您很有可能实际上会获得一个'钻石原石',他们可能很快会成为超级巨星。”沙利文指出,在职业体育领域,这是相当普遍的事情:低级别的选秀权一直在打动教练,球迷并带回家胜利。

如果雇主不给工人机会,他们将永远永远不会知道他们可能会缺少什么。这就是为什么使用临时工的受欢迎程度和持久性持续飙升的另一个原因。通过加入仍在增加其专业组合的陌生工人,招聘经理可以尝试新人才-评估潜在的超级巨星,并​​以较低的成本和风险发现那些隐藏的宝石。而且由于千禧一代接受以任务为基础的自由职业的敏捷性,因此招聘经理几乎没有损失,而一切却都有收获。让Zenith Talent聘请合适的人,同时训练技能并收获收益;单击下面的按钮,从Zenith Talent请求候选人。

 苏尼尔·巴盖(Sunil Bagai)
苏尼尔·巴盖(Sunil Bagai)
苏尼尔(Sunil)是硅谷的思想领袖,演讲者,激励人,也是开创性的Crowdstaffing生态系统背后的远见卓识。他融合了远见,技术和业务技能,正在改变人才招聘格局和工作的本质。在创办Crowdstaffing之前,Sunil曾作为IBM,EMC和Symantec等公司的业务领导者磨练过他的技能和经验。 “我们需要以指数的方式思考,以认真构筑人类,文明和工作的未来。当我们进行协作和共同努力时,每个人都会繁荣。”
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