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December 02, 2020

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这就是为什么最好的员工可能会遭受员工倦怠的风险

员工敬业度是人力资源团队中的热门话题。该主题经常成为新闻网站和人力资源计划人员编制的头条新闻。每个人都知道,更高的敬业度可以带来更高的生产力,因此也难怪雇主每年花费数千美元来尝试提高他们的敬业度。但是,这可能会让您感到惊讶:高参与度并不总是一件好事。

订婚怎么会是一件坏事?

许多团队负责人将敬业度视为人力资源领域的圣杯。如果员工从事工作,那么他们辞职的可能性就较小。敬业的员工更快,生产力更高,更快乐,对吗?不必要。一种 最近的研究 耶鲁大学的情绪智力中心和Faas基金会发现,对于某些员工来说,高度敬业度可能会导致倦怠。

该研究调查了1,000多名美国员工的敬业度。它发现了人们的期望:一些员工(五分之二)表示敬业度高,没有倦怠的迹象。但这也令人有些震惊:五分之一的员工表示敬业度很高 高倦怠感。这个小组在取得积极成果(例如高水平的兴趣和技能培养)的同时,也有最高的预期离职率 在所有组中.

这些发现很麻烦,特别是对于将资源投入到广泛参与计划中的公司而言 没有目标区域。如果雇主没有注意到经常出现的员工精疲力竭的迹象,则可能会失去最好的工人。当我们意识到员工倦怠的症状在敬业的员工中更难以发现时,问题就变得更加复杂。要断定员工在工作中一再被杀是不容易的,这很难说。分离和旷工等标志性症状不适用于此处。

如何防止高敬业度员工的倦怠

根据这项研究,获得支持资源虽然很重要,但是却没有工作量本身那么大的影响:

“一半的最佳敬业度员工报告说 高资源, 例如上级的支持,奖励和表彰以及工作中的自我效能感,但是 需要 例如低工作量,繁琐的官僚机构以及对注意力和注意力的低至中等要求。相比之下,在精疲力竭的员工中很少有这种高资源,低要求的经历,其中大多数(64%)表示经历过 高需求和高资源。”

这表明高度敬业的员工尽管可以使用敬业资源,但仍然会感到倦怠。解决方案不是随工作量需求的增加而随意增加这些工作:解决方案是 目标 资源以适应不断变化的工作负载。考虑以下:

  • 资源丰富,需求低下的团队可以从促进技能发展和提出新挑战的参与计划中最大受益。这些团体是通过增加责任来促进参与的理想人选。
  • 那些资源少,要求高的稀有团体迫切需要主管的支持,指导和认可,然后才能脱离。
  • 雇主应集中精力减少对已经参与的团体的不必要需求 有权使用资源。例如,如果员工承担着需要更多注意力的新职责,则雇主应确保将官僚主义的任务委派给要求低的群体。

定位可抵消员工倦怠的资源

实现平衡的工作负载说起来容易做起来难。通常,最敬业的员工是成就卓越的员工,他们倾向于从事过多的工作。它们的生产力很高,因此管理层倾向于对它们寄予更高的期望。当他们感到超负荷时,他们可能不会开口说话,而是将自己推向了边缘。等到他们精疲力尽时,保存它们为时已晚, 他们辞职了.

Kissmetrics发表了一篇有关 倦怠的症状和原因。他们将其定义为“个人对长期情绪和人际压力源的反应–不仅仅是由于在高要求的环境中工作了太多时间而造成的。相反,这是一个多维的响应,有很多复杂的原因。”遵循这种逻辑,只有针对减少倦怠风险的努力才有意义。敬业的员工不需要变得更加投入。他们需要更多的恢复选项:

  • 情绪支持对于工作量很大的员工至关重要。由于这些员工非常自给自足, 主管常常很想让他们自己行使职能。但是,在很多情况下,这与他们的需求完全相反,尤其是在截止日期之前或进行新项目时。
  • 当然,全面认可很重要,但对于始终如一地实现目标的员工而言,认可尤为重要。表现最佳 应该和必须 可获得与其成就相称的财务和社会奖励。
  • 带有工作压力恢复选项的健康计划可以帮助缓解倦怠的身体和心理症状。这可能包括按摩, 正念训练,放松会议和带薪精神健康日。
  • 正如我之前提到的,委派是平衡员工工作量的有效方法。其影响是双重的:允许其他员工参与决策可以降低负担过重的员工的倦怠风险 增加可以从事更多工作的员工的敬业度。
  • 请记住,知识就是力量。如果员工了解倦怠的原因和症状,那么他们将更容易关注彼此的幸福。实际上,同事在 认识并解决员工的倦怠 在它到达无可挽回的地步之前。

不要失去最好的员工

对于我们许多人来说,工作是我们身份的一部分。它给我们一种目标感。自然,我们希望在工作中表现出色。每当我们被赋予新的挑战或责任时,我们都会以货运火车驶入正轨的所有动力来应对。我们将时间和精力投入到我们的项目中,并在完成项目时感到收获。在工作中保持愉悦感似乎应该是一个简单的方法:承担一项新任务,完成任务并获得回报。但是我们是人类-从未如此简单。如果对工作充满热情,可能会造成不平衡,这可能是有害的,这看起来可能是令人满意的。

不幸的是,没有一种万能的解决方案可以防止倦怠。员工敬业度不是万灵药-仅仅是因为员工敬业度高 意味着他们不会过度劳累。防止倦怠和增加参与度应被视为具有单独目标群体的单独举措。底线是员工需要健康的工作/生活平衡, 特别 那些对工作投入太多而无法求职的人。作为雇主,您有责任确保最勤奋的员工不会因为自己的能力而负担过多或被孤立。

斯科特·吉鲁(Scott Giroux)
斯科特·吉鲁(Scott Giroux)
斯科特(Scott)是一位长期的创新者,具有丰富的领导经验,在加入我们的团队之前,他曾在一家领先的北美人力资源公司的执行团队任职。在Crowdstaffing,Scott领导公司的全球运营和客户管理团队,并推动Crowdstaffing招聘市场的人才供应商方面的增长。 “我们行业有许多尚未开发的潜力,我很高兴能加入这项运动,该运动正在为招聘生态系统中的每个人开创一个互联的市场。”
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