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December 02, 2020

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代际多样性如何助长员工队伍的成功

最近 经济研究报告 旧金山联邦储备银行(Federal Reserve Bank of San Francisco)出版的出版物提醒人们,多样性远远超出种族,宗教,种族,性别和性取向。今天的多代员工队伍庞大且空前。而且一些多样性讨论遗漏的是年龄歧视再次上升。让我们研究一下成熟人才所面临的经常被忽视的挑战,以及有经验的劳动力领导者如何利用这一经验和技能的金矿来提高客户的成功。

经济繁荣需要经验丰富的人才

在未来的几十年中,美国劳动力中65岁及65岁以上的人口预计将急剧增加,从目前的19%增长到2060年的29%。然而,由于年龄歧视仍然存在,成熟的人才报告的就业人数会减少。美联储的经济学家认为这是对公共政策和经济挑战的催化剂。

该研究的作者解释说:“人口老龄化以及随之而来的美国社会保障体系日益沉重的经济负担正在推动有关方案改革的新提议。” “一项重要的改革目标是,为老年人提供更强的激励机制,使其更长久地留在劳动力大军中。但是,雇用歧视老年工人会造成需求方面的障碍,从而限制了这些供应方改革的有效性。旨在测试雇用歧视的现场实验的证据表明,年龄歧视使年龄较大的人(尤其是女性)更难被雇用从事新工作。”

政策工作主要集中在通过减少获得早期资格的福利和降低领取福利后的收入税来改革社会保障。但是,如果保留歧视性的雇用做法,这种供应方改革对增加老年工人的劳动力储备几乎没有影响。

报告称:“在招聘中的年龄歧视可能对老年人能否大幅延长工作至关重要,因为许多老年人在职业生涯结束时会转为兼职或短期部分退休或'过桥'工作。”因此,临时人员管理在发挥经验丰富的专业人员的技能和贡献方面发挥着关键作用。

世代多样性的重要性

正如新美国媒体在其 关于老年主义的文章,“人口普查局预测,到2030年,老年人将比儿童和青少年多,约有8100万。根据美国退休人员协会(AARP)基金会主席丽莎·马什·赖尔森(Lisa Marsh Ryerson)的说法,鉴于年龄主义的持续存在,研究人员表示,我们可以期望更多的人在晚年被孤立,这可能导致严重的健康问题,例如抑郁症和身体疾病。

美世2015年 老年友善雇主报告 发现包容性政策往往会使年长的工人短缺。实际上,绝大多数(87%)的受访者在衡量成熟人才时并未衡量招聘经理的做法。在13%的员工中,约有一半发现经理没有积极聘用比自己年龄大的工人。

去年9月,《理财》杂志也 已报告 关于一些令人沮丧的趋势:“加州大学欧文分校和杜兰大学的经济学家发现,在雇用中,尤其是对老年妇女,存在有力的年龄歧视证据。研究人员发出了40,000个虚拟求职申请,其中包括求职者年龄的信号,然后监控了回应率。他们测量了各种职业的回拨率。申请行政职位的49-51岁工人的回拨率比年轻工人低29%,而64岁以上工人的回拨率低47%。其他研究表明,55岁以上女性的长期失业率高出几个百分点比男性要高。”

经验丰富的人才具有使年轻同事受益的技能,专业知识和智慧。早在第一批个人计算机从诸如Apple和Microsoft之类的初创企业中推出时,劳动力就具有多代生产力。在新兴的新兴行业中,年轻的程序员希望成熟的工程师提供指导,见识和智慧。共同的纽带是对产品的热情。如今,随着Z代准备加入劳动力市场, 新兴领导层的赤字 –指导将变得势在必行。剥夺经验丰富的人才的贡献无异于忽视少数群体或变性者的能力。

根据美国退休人员协会(AARP)的说法,在大萧条时期,年龄歧视激增。 2014年,机会均等就业委员会记录了21,396项索赔。

“在对1,502名老年人的调查中,约64%的人说他们在工作场所看到或经历过年龄歧视。其中,有92%的人说这很普遍,” AARP在其报告中指出:“领先于曲线。”

幸运的是,临时员工队伍可以帮助客户克服这些挑战,从而打造出可想象的最强大的员工队伍。

关注年长工人正关注企业的未来

五分之一的工人年龄在55岁或以上。到2050年,全球65岁以上的人口将增加两倍。在Mercer的调查中,约有84%的公司承认,他们缺乏针对成熟人才的有效流程和行为。在他的书中,成为21世纪的高管:摆脱困境,”奈杰尔·德绍(Nigel Dessau)强调了成熟工人对年轻一代人才的贡献的重要性:“我们假设年龄较大的员工可能不太灵活,也不太愿意适应。机会不是看他们没有的技能,而是看他们确实拥有的技能和经验。这些对您的团队可能很有价值。”

沃顿商学院管理学教授彼得·卡佩利(Peter Cappelli)撰写了2010年的《管理老年工人。”在其中,他解释了老年人才在实际工作表现上是如何“挫败”年轻一代的:“随着年龄的增长,工作表现的各个方面都在进步……我认为情况可能会更加复杂,但事实并非如此。老年工人的卓越表现与工作场所中对他们的歧视之间的并置,实际上是没有道理的。”

年长的工人几乎在每种业务情况下都具有精打细算的能力,远见,耐心和经验。与千禧一代相比,他们跳槽的可能性也较小。

临时劳动力领袖如何提供帮助

临时工作是成熟人才的理想选择,因为它可以支持他们寻求的独立性和灵活性。他们仍然渴望参与并做出贡献,但他们也希望对自己的日程安排有更多的控制。但是,这并不意味着年长的工人缺乏年轻同事的活力,奉献精神和能力。去年9月,人力资源思想领袖蒂姆·萨克特(Tim Sackett)指出了他所谓的“ 灰波。”哪些素质继续使年长的人才变得有价值和相关?根据萨克特的说法:

  • 他们没有孩子不断吸引他们离开游戏。
  • 尽管他们可能不精通技术,但他们有以不同方式完成工作的经验,并且当互联网中断15分钟后,他们也不会惊慌。
  • 他们是在工作与生活保持平衡的状态下长大的,直到工作完成为止。
  • 他们愿意在接下来的7-10年内忠于您,这比您从雇用的任何其他人那里得到的忠实程度更高。
  • 从统计上讲,老年工人比年轻工人不会错过更多工作。

预测与组织评估

在任何情况下,了解员工的状况都是至关重要的。托管服务提供商(MSP)在这方面是临时人员领导力的典范。在发现和实施期间,MSP通常充当劳动力顾问,以帮助客户更清楚地了解其当前和未来的州目标。这种见解可以很好地预测年龄较大的人才何时准备退出,以及更多成熟的工人可以在哪些方面填补关键空白。

  • 临时劳动力参与中收集的计划数据可以更好地确定哪些工人可以退休,然后说明对组织的影响。如果这些专业人员正在与他们一起获取必不可少的知识和领域经验,则MSP或人员编制公司可以针对合格且同等期限的人才来替代他们。
  • 配备人员的领导者将更有能力帮助客户应对此类损耗所带来的技能短缺的挑战。
  • 在MSP解决方案中,项目经理与员工合作伙伴进行协作,以创建工作环境和招募策略,以根据资格,技能和潜力而非年龄来吸引合格的工人。
  • 人员配备专业人员在管理多样化,多元文化的劳动力的各种需求方面拥有无与伦比的专业知识。这种经验也很容易转化为支持多代人才,特别是在福利和适应发挥作用的地方。
  • 劳动力队伍的领导者擅长设计雇主品牌,以吸引和保留所有劳动力和多元化类别的顶尖人才。他们的策略侧重于功绩,而非肤浅的属性。

增强有针对性的招聘

通过招聘人员或工作人员合作伙伴的大量资源,临时员工队伍可以一定程度地获得市场上最优秀的候选人,这胜过了企业招聘人员所面临的局限性。他们还完善了非传统的招聘策略,以吸引各行各业,职业经验,行业和技能的人才。

  • 临时劳动力专家会利用校友网络,专业协会的建议以及适合成熟人才的利基群体的推荐。
  • 他们的招聘人员加入了相关的行业团体,并订阅了有针对性的列表,目录和社区组织,例如AARP。
  • 员工公司不仅是客户的内部招聘团队,还拥有广泛的招聘专家,其中包括可以专注于基于网络的类似员工战略的年长专业人才:工作委员会,社交媒体,在线市场,协会,专业目录,特殊兴趣小组和其他与成熟人才有关的资源。
  • 敬业度会影响一个人的产出,机会,发展和能力。经验丰富的人才也不例外。外包人员配备专业人员没有时间雇用经理。他们更有能力致力于为成熟人才提供住宿,包容性和后勤需求。
  • 临时劳动力计划有助于灵活的工作环境,并适应工作设计,以满足年长工人的喜好和身体上的限制。
  • 成熟的人才不仅要sal肿的薪水,而且还要寻求更多的福利选择和激励措施,例如继续教育援助,新技能培训,员工折扣和弹性工作时间。大多数人员配备专业人员可以为工人提供此类福利。通过提供高薪激励措施,这可以帮助创建更具竞争力的费率结构。
  • 作为维护客户合规性和多元化战略的专家,临时工作的领导者了解并展示了公平,一致地对待所有人才的优势,这取决于防止歧视的基于绩效的管理流程。

智慧不能传授,但可以招募

一支真正多元化的员工队伍将来自不同背景和经验的人才汇聚在一起,从而培养创造力,生产力和创新能力。今天,至关重要的是要利用来自不同文化,性别,背景,取向,社区和年龄段的工人的力量。随着整整一代人开始脱离就业格局-带来了大量的知识和经验-我们必须利用这些指导者和专业人员的力量来培养未来的劳动力领导者。

凯西·恩斯特伦
凯西·恩斯特伦
凯西(Casey)是人员编制行业的家喻户晓的名字之一,专门从事销售和运营领导。他带来了有关业务开发和销售策略,预测分析,领导力以及人力资本解决方案的广泛知识。在进行Crowdstaffing之前,Casey曾担任《财富》 1000强公司的北美地区技术销售副总裁。
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