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December 02, 2020

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促进性别平等在挽留顶尖人才方面起着至关重要的作用

多样性不仅仅是人才行业的话题。在这个两极分化的选举季节中,它占据了中心位置,而不仅仅是经济,创造就业机会,军事或税收。最近几周的突破性事件和鼓舞人心的事件表明,一个人的能力,技能和价值没有文化,知识,性别或种族界限。我们知道,促进性别平等在挽留顶尖人才方面起着至关重要的作用。那么,为什么我们还必须提出“业务案例”以使其包括在内?一遍又一遍地证明了自己。为什么配备人员的专业人员必须证明聘用杰出人才的合理性?我相信,除了实施旨在加强多样性的政策和程序外,我认为人员配备公司和MSP扮演着更为关键的角色。他们不仅是代表性不足的管理员。作为客户组织之外的顾问,他们处于理想的位置,可以克服需要“业务案例”来安置合格人才的商业文化的内部偏见。

多样性的胜利

在过去的几周中,我们见证了一系列争取平等的历史性和突破性胜利。希拉里·克林顿(Hillary Clinton)用毕生的时间来砸破玻璃天花板,现在已经摔碎了。在美国的历史上,女性首次被提名为总统候选人。

6月5日,德肖纳·巴伯(Deshauna Barber)被加冕为2016年美国小姐。她不仅是第八位获得这一头衔的非洲裔美国人,而且还摧毁了与选美大赛和军队中与女性有关的所有陈规定型观念。理发师是一个聪明,勤奋和有成就的专业人员。这位26岁的佐治亚州本地人是IT分析员和陆军军官,曾在Fort Meade担任后勤指挥官。

还有一些事件,例如 斯坦福大学性侵犯案提醒我们,在消除偏见,歧视,陈规定型观念和特权之前,我们还有很长的路要走。

正如分析家和经济学家已经证明了数十次一样,促进性别平等在挽留顶尖人才,提高利润,吸引消费者加入品牌以及体现富有创新和进步的工作文化方面发挥着至关重要的作用。但是,这不仅对业务有益。正如麦肯锡全球研究所的最新研究表明, 性别均等将极大地改善经济y:“美国每个州和城市都有机会进一步促进性别均等,到2025年,这可能为该国经济增加4.3万亿美元。”

包容性策略与理由之间的巨大差异

尽管有所收获,但参与招聘和招聘的人们仍然发现自己被要求“为多元化做商业案例”。经济学家对此做了详尽的论述。业务分析师已经做到了。本身源于多样性的人员编制行业已经做到了数十年。试图理解包容方法和为该行为寻求理由之间存在巨大差异。正如《劳动力杂志》的凯莉·惠特尼(Kellye Whitney)指出的那样, 社论:

“但是要质疑多样性的实际价值-这就是商业案例-这是无法接受的……要提出这样的疑问,要冒充头脑,故意,几乎是刑事的开除或对市场现实变化的无知。在游戏的这一点上,这个问题应该成为历史注脚。它应该是您前一段时间开始建立的基础的一部分。”

尝试理解包容过程对客户来说很有意义。这也意味着他们认识到多样性的价值。正如惠特尼(Whitney)所指出的那样,这些组织领导者理解业务变化的动力-为了竞争和成长,人们必须促进一种鼓励创新的就业文化。创新源于新鲜的视角和文化见解,可带来服务的增强,独特产品的提供以及进入新市场或吸引新消费者的有效途径。

要求多样性的验证并不相同。 “他们在问,为什么这很重要?为什么这值得我的时间和关注?我为什么要关心采取行动?”惠特尼写道。 “就像我问我们的拷贝编辑器,为什么我们必须应对AP样式的更改?语言就像市场一样,就像劳动力一样,也在不断发展。您要么随周围的变化而前进,要么就在没有您的情况下前进。”

这不是生意,是偏见

不可否认我们生活在一个充满差异的世界中。我们被多样性所包围。如果现代工作场所继续需要强有力的多元化努力,那么合乎逻辑的结论是,由于固有的偏见,企业文化不是多元化的。在HRExaminer中,Joe Gerstandt描述了一个 招聘活动 这说明了这一点。

“现在,我们已经看过一大堆招聘经理,人力资源和从业人员(他们只关心事实)审查简历并尝试做出招聘决定,我知道招聘决定中最大的变量不是候选人,而是人选另一方面,” Gerstandt解释道。甚至那些关注事实的人“选择不同的事实并以不同的方式解释事实”。

练习组的任务是确定在招聘决策中哪个标准更为重要:技术能力或较高的人员技能。无论研究,最佳实践,大数据还是分析,管理人员最终都是根据某种偏见做出选择的。正如Gerstandt所说,这是一种自然现象:“因为我们成长的方式,因为我们的生活经验,由于我们的总体状况,以及由于我们在这一刻的地位。”

有时这种偏见-继承,经验和博学的世界观-会带来积极的反应。希拉里·克林顿(Hillary Clinton)赢得民主党提名后不久,前密歇根州州长詹妮弗·格兰霍尔姆(D)出现在CNN上。她对当下在美国历史上的意义发表了感性而凄美的声明。但是,共和党评论员玛格丽特·胡佛(Margaret Hoover)做出了令人惊讶的回应:“今天,我们比昨天更加接近完美的联盟。”尽管胡佛反对政治立场,但胡佛在美国作为女性的个人经历优先于意识形态分歧。

然后,当然会有偏差的负面影响。根据大多数预测,直到2059年,女性的薪酬才能与男性平等。 在《哈佛商业评论》上,莎拉·达马什(Sarah Damaske)和阿德里安娜·法文(Adrianne French)发现了许多导致不平等现象的顽固刻板印象和态度。

作者写道:“稳定的全职工作是一项应计的优势,要求妇女尽早进入劳动力市场,但并非所有妇女都能获得特定的优势。”这些优势是什么? “受过良好教育的白人妇女比有肤色的妇女或受教育程度较低的白人同龄人更有可能进入,离开,然后重新进入劳动力市场。”

根据一系列研究,这种看法似乎不会消失,那就是女性在从事有偿工作方面的承诺与男性不同,尤其是在生孩子的时候。根据达马什和弗朗西斯的发现,现实是金钱对女性专业人员同样重要:“大多数受过教育的已婚妇女选择留在家中并全职照顾子女,因为她们没有受到提供给她们的工资的激励他们。”

MSP和人员配备提供商如何促进性别平等

我们已经知道推动世界一流的多样性努力的方法和流程。我们需要解决的问题是遏制引发“业务案例”对话的偏见。 MSP和招聘人员所拥有的最大优势之一是其最初的局外人身份。当他们第一次与新客户接触时,他们正以开放,客观的眼光看待就业文化。组织中的人们可能不认识存在的任何偏见-他们在环境中根深蒂固。 MSP和人员提供者可以通过分析客户文化,发现偏见并部署解决方案来产生巨大影响。

发现。使用实施的发现阶段来发现计划涉众的特征。采访他们,以获取有关他们的态度,观点和需求的信息。考虑提出可以为这些主题提供答案的问题。

  • 谁是担任类似职位的最佳工人,什么使他们出色?
  • 经理认为理想的员工是什么?
  • 这个理想从何而来?它带来任何限制吗?

推荐一个专门的面试团队。确定组的偏见后,将其分类。这使您可以发现导致同质招聘或潜在歧视的态度。与客户合作,创建一个专门的面试官团队,他们可能是一个最公正的团队。与这些人一起解决一系列问题,确保每个人都同意。这使您有机会识别和消除小组中剩余的偏见,使问题标准化并创建相关的评估标准。

提交盲目简历。在此过程中,删除所有联系方式和个人信息。这些细节-尤其是当它们暗示年龄,性别,文化和其他属性时-可能在审阅者的思维中形成无意识的偏见。盲目简历只包括技能,目标,工作经验和教育。真正的盲人简历甚至可以编辑教育详细信息,以仅显示学术数据,例如所获得的学位和所获得的荣誉。

公开招募。与内部招聘人员不同,内部招聘人员更有可能侦查似乎与组织中其他所有人一样的候选人,人员配备专业人员可以使用更深的人才库进行更广泛的招聘。邀请任何人申请。与其仔细研究关键字或多年经验,不如寻找成就和潜力。通常,我们发现工人可能缺乏某些特定技能或长寿,他们通过动力,学习的意愿和实现的愿望来弥补。

专注于合身而不是熟悉。当着重于合身时,强调表现出一致性的特征-工人的志向和潜在贡献如何与当前的使命和企业价值相吻合。

通过使用此类策略,我们可以使客户对基于客观特征而发现的人才感到兴奋。当招聘经理确实会见候选人时,他们不太可能退缩,而更倾向于讨论机会和贡献。从某种意义上说,它们已经以个人而非个人的身分出售。正如我们无法消除人们的情感一样,我们也无法压制他们的信仰。偏见将永远存在。但是,作为人员配置专业人员,我们可以帮助客户确定并征服他们以聘请杰出的专业人员-无论他们是谁或来自哪里。

凯西·恩斯特伦
凯西·恩斯特伦
凯西(Casey)是人员编制行业的家喻户晓的名字之一,专门从事销售和运营领导。他带来了有关业务开发和销售策略,预测分析,领导力以及人力资本解决方案的广泛知识。在进行Crowdstaffing之前,Casey曾担任《财富》 1000强公司的北美地区技术销售副总裁。
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