当今的公司词典中充满了创新，速度，敏捷性，扩展，重新发明和变更等词语。我们甚至从社交媒体领域借用缩写词。 FOMO特别是其中之一-害怕错过。但是，埋在行话之下的是潜伏着强大的野兽：过时了。数字时代的迅猛发展已经进入了一个令人难以置信的颠覆时代。现状不再确保安全性或寿命。过时是一种真正的威胁-发出噪音的信号，并且它越来越强。为了确保成功，选择似乎是 进化或死亡。临时劳动力计划尽管稳定蔓延，但却无法幸免。好消息是，愿意做出调整并改变其运营方式的提供商将占上风，并超越竞争对手。

灭绝还是进化？

贝恩&公司的Chris Zook 指出 在 哈佛商业评论，所有业务中有5％至7％的业务在任何特定时刻都可以自由下跌，或者在急剧下降的悬崖上摇摇欲坠。 Zook解释说，陷入困境的过程可能会在公司的生命周期中的任何时候发生，尽管这种情况最常见的是“影响成熟的老牌公司，这些老牌公司的商业模式已经受到叛乱者的竞争性攻击，或者在不断变化的市场中不再可行。”

祖克还提到了另一个令人痛苦的事实：“只有大约10％-15％的公司会退出。在这样做的人中，大约有一半必须从根本上重新定义其核心业务的至少一部分，以挽救自己。”

当公司发现自己面临过时的幽灵时，通常是在游戏后期。领导者未能发现缺陷并迅速解决潜在的陷阱。该业务的建立并不是为了适应。流程不够灵活或过于复杂，无法适应方向的变化。当问题最终得到承认时，许多人将责任归咎于外部因素：经济危机，政府放松管制，银行体系倒闭以及引入精益，灵活的竞争对手。现实情况是这些事件代表了潜在原因的症状，而这些原因在很大程度上是内部原因。是的，它们可能触发了下降。但是，根深蒂固的缺乏适应性使这种下降成为可能。

穿卷帘只会导致盲巷

在隐喻中，渡渡鸟一直是灭绝的象征。在业务上，柯达可以作为坚实的替代品。在2012年破产之前，柯达一直是该领域无可争议的长期领导者。当公司未能预见并为数字摄影行业的巨大破坏做好准备时，它的倒台就发生了。具有讽刺意味的是，柯达工程师在1975年开发了原型数字成像系统。正如大多数分析家所认为的，当组织的领导层没有认真对待变革的威胁，计划发展，为外部环境做准备或设计下一个解决方案时，问题就出现了。代解决不可避免的过时问题。

在我们自己的行业中，请考虑以下示例 怪物，任仕达（Randstad）于八月购买。这个故事用生动的细节说明了步履蹒跚的科技公司的命运：缺乏持续的创新。像苹果这样的企业在竞争中脱颖而出，是因为他们完成了一项艰巨的任务-先创新再创新。另一方面，Yahoo和Monster展示了重塑部分的难度，尤其是当业务重点放在维持而不是发展静态模型上时。

怪物的警示性故事再次成形。广播公司TEGNA在CareerBuilder中拥有53％的多数股权。广播公司在9月7日发布了一份新闻稿，宣布CareerBuilder也将投放市场：“与计划分拆Cars.com有关，TEGNA将评估CareerBuilder的战略替代方案， 包括可能的销售。”

发生了什么？这些工作委员会并没有彻底改变其解决方案来满足对移动应用或社交网络的新需求。他们继续根据原始模型满足用户的功能需求，但并没有对他们积累的所有数据采取前瞻性行动。最终，其他人介入以填补这一空白。尽管有迹象。多年来，业界一直在讨论这些领域的颠覆性创新。 Ardent Partners和Fieldglass的最新《临时劳动力解决方案状况》报告清楚地表明了Monster应该为之做好准备的趋势。

根据该报告，最有影响力的人才培养来源正在从工作委员会转移，正如我们所知：

• 在线劳动力市场
• 自由职业者网络
• “网络内”人才
• 社交网络和社交媒体

对于临时劳动力计划的领导者来说，混合劳动力的扩张也带来了变化。面对这些干扰，临时的劳动力计划经理将面临必须认识并适应的重大挑战。根据Ardent Partners和Fieldglass的数据，最关注的四个问题涉及数据，风险，成本控制和新的招聘策略。

完善您的临时劳动力计划：稳健运营的坚实步骤

在自由落体时期研究了数百家组织之后，贝恩&公司已将汲取的教训提炼成一些关键的最佳实践。通过将这些见解转化为临时的员工参与，计划经理和领导者可以避免停滞的威胁或在时间用尽之前迅速纠正路线。

刷新团队

正如Zook所说，当公司开始自由落体时，“您需要在压力下为疲惫的组织注入新的活力。其次，您需要确保您要组建的团队由具有开阔胸怀的人组成，他们愿意发明未来，而不仅仅是捍卫过去。”

对于面临相同压力的临时员工计划，通过更换团队成员来改变动态是有意义的。您不能指望过时的策略设计师会带您走上一条崭新的道路。但是，这并不意味着现有的经理或支持人员表现不佳。这只是意味着他们可能不了解如何应对变化。

饰演Michael DiBenedetto 写 在 企业家：“管理层可能不愿或无法改变组织的文化，从而削弱了企业的成功能力。管理可能分散得太细，集中于太多的目标，而每个目标的步伐都太慢而无法产生积极的影响。”以下是一些刷新团队的方法。

• 根据他们的相关技能和优势（不一定是行业或客户组织中的特定专业知识）将团队成员重新分配给计划。这可以培养出不同的观点，新的想法和令人兴奋的方法来改善流程或性能。
• 寻找具有冒险精神的领导者和员工。在组织中寻找在特遣队计划管理的各个方面开拓或尝试独特方法的人员：供应商采购，数据分析，非常规指标，入职，客户支持等。
• 从一线找出潜在的表演者和创新者，并对其进行推广。
• 意识到需要进行更改后，请迅速而统一地行动。正如祖克（Zook）所指出的那样，逐渐改变现有团队会导致时间浪费，机会错失，并有可能用“吸收过去的组织偏见”的人来重新组建团队。

Go Meta：重新关注核心

祖克（Zook）在他的文章中将乐高（Lego）列为在衰落时期重回核心地位的公司。在将注意力从玩具积木的巨大成功转移开来之后，乐高公司开始涉足利基市场以外的主题公园，电视节目，视频游戏和玩具。消费者几乎所有这些努力都失败了。作为回应，乐高消除了不必要的组件，出售了主题公园的一部分，削减了不相关的产品线，并停止了核心以外的研究项目。但是，它确实促进了新的研究，以增强核心玩具的功能，定制性和消费者基础。自那时以来，收入增长了400％。相同的技术可以使临时劳动力计划受益。

• 消除无法增强或创新核心产品的复杂性和解决方案。例如，如果您很少处理独立承包商的合规问题，请从模型中剔除该服务。努力维护它会花费时间和金钱。考虑与擅长此解决方案的利基提供商合作。在联盟中，您的每个公司都可能会发现新的共享机会，这可以带来共同的业务收益。
• 开发有趣且引人入胜的方法，将您的核心产品推销给不同的潜在客户。促进多样性是一个很好的起点。多元化的专业人员为具有相似背景的客户带来了深入的了解。他们将在帮助您增强解决方案并将其推向更广泛的受众方面发挥重要作用。
• 萎缩成长。就像乐高一样，回到您的核心。将研发工作转移到创新现有功能上，而不是通过不相关的服务来稀释您的品牌。

投资新的发展能力

Zook写道：“处于自由落体状态的公司需要修复很多，但很少拥有所需的所有工具。” “他们通常发现他们至少缺少一种对于使业务模型适应新条件至关重要的功能。”临时劳动力计划负责人可以通过许多创造性的方法来达到相同的结果。这里只是一些概念。

• 为您的VMS开发新功能，或与创新的提供商合作。领先的技术公司正在将更高级别的功能集成到VMS系统中。这些进步可以将您的计划推向新的高度：在线招聘模块，工作陈述（SOW）功能，机器学习，高级分析，自由职业者管理功能等等。
• 重新设计现有的入职计划，以解决新的需求，例如候选人经验，更有效的文化融合，指导，技能发展，在线学习机会等。
• 积极寻找具有渐进性和破坏性招聘模式的人员合作伙伴。如果您没有从现有的供应商那里获得成果，那么该是引入竞争的时候了。

力争在需求上升之前发展

正如业务分析人员和学者经常指出的那样，最成功的程序如果过于强调客户的当前需求，就会失败或失败。蓬勃发展的员工队伍领导者是那些预期未来或尚未实现的客户需求的人。在没有实际需求的情况下，他们将采用新技术，完善流程并引入陌生的破坏性服务模型。简而言之，他们将激发并推动这一需求。