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December 02, 2020

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处理工作场所的自恋型人格障碍

工作场所的自恋型人格障碍

几年前,我们发表了一篇有关自恋型人格在职场中兴起的文章,以及一些有效地学习与之合作的有效方法。这篇文章的灵感来自世界各地正在进行的一系列劳动研究。

这也受到《哈佛商业评论》 2015年11月发表的报告的启发,该报告的标题为“为什么坏蛋在工作中获胜”. 作者引用了最近 德国学习 发现自恋和更高的薪水之间有很强的相关性。然后,他引用了一项为期15年的纵向研究,该研究确定了“具有精神病和自恋特征的人倾向于组织层次结构的顶部,并且财务水平较高。根据一些发现,与这些发现相符 估计,公司董事会中精神疾病临床水平的基本比率是总人口中三倍。”

而且看来这个问题仍然存在。您可能想知道这怎么可能?黑暗有光明的一面。这些人往往性格外向,乐于接受风险和新经验,表现出高度的自信,并被迫取得超过照顾他人的成果。但是,这并不意味着它们易于处理。

在现代企业日益多样化的工作环境中,将遇到更多具有不同经验,背景和行为的人。有时候,您的团队必须在客户管理,供应商合作伙伴和临时人才等方面具有很强的个性。

实际上,沉迷于犯罪概况和心理健康诊断领域的英国记者乔恩·罗森(Jon Ronson)声称,他的研究发现,有影响力的高管人员的精神病发病率是总人口的四倍。自恋倾向在这些行为中居首位。因为您的团队专业人士可能会遇到具有这些挑战性特征的人,所以弄清楚如何以积极有效的方式对待他们很重要。

自恋特质

他可能是个神话,而且可能是个死人,但是水仙的遗产在今天仍被视为临床人格障碍。它比您想像的更普遍,并且还在不断增长。估计有6.2%的美国人口患有自恋型人格障碍(NPD),这意味着他们可以满足五个或更多的自恋型人格障碍。 遵循DSM-V的标准:

  • 宏伟的自我意识,夸大了他们的能力和成就
  • 永无止境的成功,力量,辉煌等的幻想
  • 相信他们具有独特的天赋和特殊之处,只愿意与地位相似的其他人交往
  • 不断需要关注,肯定和赞美
  • 强烈的权利感和对特殊待遇的期望
  • 剥削他人,利用他人谋取私利
  • 无法同情
  • 在嫉妒别人的同时又嫉妒别人,这些人看起来更有天赋
  • 预期的傲慢感

当前的心理学研究表明,自恋已经 在过去30年中呈上升趋势,尤其是在20至29岁的年轻人中间。心理学家无法查明NPD的病因,并且他们在尝试治疗NPD时遇到了巨大的困难。因为自恋者把自己看成是特殊的,才华横溢和出类拔萃的人,所以他们不会觉得有问题。因此他们不太可能寻求治疗。

身为Kelly Neff博士 :“与患有其他人格障碍或行为问题的人不同,自恋者很容易被漏诊而未被察觉,因为他们似乎没有'病'或'精神病'–他们似乎过分夸大了自我重要性,对注意力的不懈需求和缺乏同理心。当您初次与他们见面或认识他们时,它们可能看起来很有趣,朝气蓬勃,外向而有些自负,但这可能会或不会引起危险。毕竟,有很高的自尊心对吗?通常,他们会引诱您加入夸张的自负和宏伟的计划,在您意识到这一点之前,您就已经与某个可能对您的健康有害的人牵扯其中。

那么,您的人力资源团队如何与可能的自恋者建立前进和富有成效的关系?内夫(Neff)和他在该领域的同事们赞成和平共处,或“远距离爱他们”。

通过缓和缓解紧张的关系或压力

在地缘政治舞台上,缓和是将盟国团结在一起的政策。在许多问题上,很少有国家能与之并肩。但是,他们通过关注共同的目标和成果,而不是只停留在优先级较低或与任务无关的分歧上,找到实现和维持和平共处的方法。精心策划的缓动做法在为成功实现MSP / VMS参与而必须形成的效忠中同样有效。

无论是否有意,自恋者都以操纵大师而著称。他们具有许多值得称赞的特质:他们通常很聪明,令人着迷,自信,注重结果,貌似有能力并且易于接受赞美和赞美。不幸的是,由于缺乏同理心和理解力,这些最初的魅力很快就让位给冷漠,自尊,更激进的操纵和情感距离。

希望自己有所改变,而不是退出NDP受害者,从战略上限制您的互动和积极参与所花费的时间。坚持计划的核心目标,已建立的绩效指标,SLA,KPI和客户在实施过程中定义的成功总体愿景。避免同意范围外或宏大的计划,这将阻止您被操纵。

即使您可能没有得到这些回报,也要练习宽恕,同情和同情。尽管另一个人可能缺乏同情心,但我们总是可以通过发现我们的伴侣可能在内部遭受痛苦而在自己内心宽恕。宽恕不应意味着接受适得其反的行为或为它们辩解-这意味着放手,不允许它们影响您。 “请记住,”内夫观察到,“他们的行为方式并不能说明您和他们的身份。尽力原谅自己而不是自恋!”

创建边界和空间。让自恋者的负面能量进入您的空间成为您的责任。不要与超出计划核心职责范围的这些坚强个性达成协议。因此,对于雇用经理,不要接受已经讨论过的项目或不现实的新解决方案,这些解决方案显然不在当前和未来计划的需求之内。提出此类指示后,请寻求组织中排名较高的赞助商(包括客户和您的赞助商)的验证。在供应商合作伙伴及其人才的帮助下,未经监管计划相关各方的批准,请勿承诺提供其他激励措施,津贴,福利,费率提高或供应商折扣。自恋者可能要求苛刻,令人信服甚至令人生畏。通过进行更改来遏制这些行为,您就有权力和权力去影响或终止冲突的周期。

保持直接和精确的沟通。避免开放式的问题或对它们的回答。自恋者喜欢谈论,特别是关于他们自己,他们的信仰和他们的成就。但是,他们不太擅长回答别人的问题。在许多情况下,您会觉得自恋者过于着急而无法掩饰您的问题,因此他或她可以跳到下一个陈述。在进行询问时,自恋者倾向于将简单的讨论变成似乎是法庭的陈述。积极而有效地与自恋者互动的秘诀是将对封闭式“是”或“否”陈述的反应降至最低。

当过程中出现并发症时,自恋者不太可能承担任何责任。他们可能会理清自己的无辜,并操纵电子邮件或直接对话,以将大部分责任追究您的责任,常常将自己描绘成受害者或烈士。

简洁地回答问题,并提供以下事实性答案:

  • “是的,我们在下午1:30之前发出了这份工作的所有请购单。”
  • “我们希望简历不迟于明天中午提交。”
  • “我们意识到了这个问题,并已执行以下步骤来解决它。”

通过向该人发送简短准确的(非情感性的)报告进行跟进。如果富有挑战性的个人试图通过拒绝以电子邮件或其他可审核格式记录讨论内容,从而进一步消除自己的罪魁祸首,则无异于您的成功和幸福。如果自恋者要求仅通过电话讨论问题,请仅回答您认为在对话范围内的直接问题。忽略自恋者挑起激昂或情绪化反应的所有尝试。如果讨论演变成指责,胁迫或操纵,请专业地要求个人在电子邮件中列出所有问题,以便您的团队可以研究问题并以最周到和最准确的答复加以解决。感谢此人,并礼貌地结束通话。

处理具有挑战性和对抗性的人格可能是管理业务关系中最艰巨和最繁琐的工作之一。像熊熊烈火一样,火焰容易被更多的氧气点燃。诀窍是节省呼吸,了解火源,保持安全距离并有策略地利用其收益。

控制自己和情况

最后,主要的收获是不要在情绪上做出反应,这只会成为煽动大火的燃料。始终保持专业,专职,专注于工作,并在必要时利用程序的命令链。为了减轻此类挑战的前景,请始终与客户一起在实施的第一阶段中创建问题升级层次结构。强大的MSP计划强调可见性和伙伴关系。在关系开始时制定可靠的升级流程将确保以下两个方面:确保参与流程的所有利益相关者的透明度,以及承诺的合作伙伴群体的透明度,以防出现问题。

苏尼尔·巴盖(Sunil Bagai)
苏尼尔·巴盖(Sunil Bagai)
苏尼尔(Sunil)是硅谷的思想领袖,演讲者,激励人,也是开创性的Crowdstaffing生态系统背后的远见卓识。他融合了远见,技术和业务技能,正在改变人才招聘格局和工作的本质。在创办Crowdstaffing之前,Sunil曾作为IBM,EMC和Symantec等公司的业务领导者磨练过他的技能和经验。 “我们需要以指数的方式思考,以认真构筑人类,文明和工作的未来。当我们进行协作和共同努力时,每个人都会繁荣。”
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