微观文化强调思想的多样性和目标的统一

建立一种鼓励创造力和创新的文化是前进和可持续发展的关键任务战略。这些努力确实需要改变。也许很多。每个组织都有一种文化，在企业的最上层定义。但是，团队层面存在不同的微观文化。财务和客户服务是不同的团队，具有独特的推动力，技能和角色。他们也有不同的文化。

要建立一支出色的团队，成员必须与他们所服务的团队的理想和文化相吻合，同时反映组织的宏观文化。但是，他们不应该总是同意。创新不能来自提倡集体思考或就概念和达成成功度量标准的团队达成共识的团队。

绩效关乎过程，而非结果

最好的想法源于一群有才华的人，他们有机会表达独特的观点，甚至持不同政见者。如果没有促进考虑多种观点的开放文化，组织领导者可能永远都无法发现最新观点或下一个大创意。这就是过程重要性发挥作用的地方。正如Decision Toolbox首席执行官Kim Shepherd在最近的《 Fordyce Letter》文章中所阐明的那样， 当我们专注于过程输出时发生的问题：“绩效驱动的劳动力（PDW）模型与成果无关。这与过程有关。”

Shepherd指出，当我们更加重视这一过程时，积极的结果就会有机地蓬勃发展。她在低销售和干旱之间提供了一个巧妙的类比：“将低销售示例视为干旱。你要下雨。但是不会下雨，因为植物渴了。雨来是因为水蒸发成蒸气，然后凝结成云并掉落。梦想着郁郁葱葱的植物不会带来大雨-专注于机械师。”

她进一步说明，农民不要每天早上都去田间摘水果。他们的大部分努力都包括播种和培育种子，直到收成自然到来为止。然而，我们也知道，并非只有每一种植物都能以同样的方式生长。土壤差异，浇水时间表和日照水平对作物的影响不同。如果命令所有农民以相同的方式种植三种独特的蔬菜，那么只有一种可以生存。

因此，要使这一洞察力更进一步，尤其是在企业准备成长的情况下，强大流程的一部分必须包括差异（团队成员的不同观点）和融合（团队的最终共识）之间的思想平衡。通过专心于期望的结果，我们冒着不加思索地加强合规与协议氛围的风险。

重新思考集体头脑风暴会议背后的思想

德克萨斯大学奥斯汀分校心理学和市场学教授Art Markman对现代工作场所文化中的传统群体动态进行了令人耳目一新的考察：能够解决该问题或目标的人越多，就可以解决该问题或目标的知识就越多。不幸的是，大量研究表明，Alex Osborn在1950年代首次描述的传统头脑风暴方法失败了。当小组简单地聚在一起并开始提出想法时，与他们单独工作时，他们实际上提出的想法相比，更少的新颖，可行的想法更少。”

为了优化小组中的想法生成，尤其是当精明的组织过渡到生产效率高的微观文化网络时，企业领导者需要确定何时需要区别和何时融合。

当一个小组的成员被赋予创造性的“替代用途”练习的任务时，就会产生分歧，例如被告知构思玻璃的所有可能应用。所有人都会同意，其主要目的是保持流动性。但是，当任由其自己思考这个难题时，每个成员最终都会想出可能脱离一个小组的创造性解决方案。有些人可能会将玻璃用作窃听墙壁另一面的工具。有些人可能会砸碎玻璃，并用其碎片来制作艺术品，例如马赛克。还有一些人可能建议将玻璃融化，然后将其重塑为完全不同的乐器。关键是，当团队被告知要集体讨论此练习时，不会出现许多新颖的想法。

“团队创造力的核心原则是，一个人工作的个体会发散，而一起工作的团队成员会聚。” Markman说。 “在小组设置中，只要一个人向其他人陈述了一种可能的解决方案，就会以使每个人更相似地思考问题的方式影响小组中每个人的记忆。这就是为什么一起工作的小组比单独工作的小组差异更少的原因。”

在解决问题的团队中分散和融合的实用技巧

尽管我们似乎面临着一个难题，但我们可以兼得两全-个人思想和集体共识快乐地融合在一起。

• 在项目开始时，请专注于过程并考虑问题本身，而不是请团队成员就结果达成共识。
• 将团队分开，让单个成员构思和制作问题描述。当小组改革时，将有许多不同且发人深省的陈述要考虑。在讨论过程中，随着团队将核心概念缩减为单个主题或少量变体来解决，将产生富有成效的融合。
• 现在是时候制定解决方案了。这意味着是时候该再次分歧了，让个人可以根据第一阶段中分享的想法来概念化解决方案。由于他们可以自由地独立工作，因此他们提出的解决方案将保持独特。
• 最后，我们再次团结团队进行融合。这些想法将提交给整个小组进行讨论，考虑，评估并最终达成共识。该小组自然会确定采取行动的最佳方法-他们会和谐地这样做。

正如Markman总结的那样：“此过程最大程度地提高了团队的贡献。每个人都可以将自己的知识投入到要解决的问题中，而不会受到他人解决方案的影响。每个人还可以增强同事提出的想法。最终，小组开始合作，以进一步构想并评估候选人。”

防止集体思考会创造一种文化，使人们团结在一起，但又不一样

我们自然倾向于志趣相投的人。熟悉会滋生舒适感，我们经常寻找与我们拥有相似品质的同龄人，朋友和同事。这会造成意外的偏见。如果您真的考虑过，您的朋友和亲人可能不是理想的同事。除了爱和钦佩，他们可能不适合您的企业文化或手头的工作。

在建立注重结果的团队以推动业务增长和创新时，设计一种强调团结而又拥抱多样性的文化非常重要。通过在分歧与融合之间建立牢固平衡的战略，企业领导者可以打破抑制创造力和发现的限制。