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December 02, 2020

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避免告诉临时人才和说些什么的6件事

随着我们迁移到不断变化的经济,社会和技术领域,我们国家劳动力的影响将是深远的。通过这些转变,企业领导者已经意识到培养下一代领导者以培养未来人才的重要性。临时劳动力计划负责人尤其如此。随着非传统工人人数的持续增长,他们将发挥至关重要的作用。就像父母寻求新的方法来抚养将在现代时代不断发展的环境中壮成长的杰出孩子一样,临时工领导者也希望培养表现最出色的人才。在这两种情况下,都会保留一些旧习惯,尤其是在交流中。作为一项有趣的练习,让我们看看顶尖的心理学家如何建议我们与孩子交谈,并塑造这些做法以优化与工人的互动。您会惊讶于这些技巧的相似性和有效性。

人们模仿领导者的行为

显然,工人不是孩子,但他们确实需要敬业和支持导师来帮助他们实现目标。新育儿的最新趋势之一是消除我们中许多人长大的传统陈述。有些负面评价,例如“为什么你不能像某某某某般?”令人震惊的是,其他人则显得积极。例如,研究表明,说“出色的工作”可能有害无益。我在阅读本材料时发现,这些类型的互动对特遣队人员产生了相似的影响。

我们来看看夏洛特·希尔顿·安徒生(Charlotte Hilton Andersen)收集的几位顶尖心理学家的见解,来探讨一些最重要的“永不告诉孩子的事情”。 红皮书杂志 和Matthew Jones 公司.

避免告诉临时人才和说些什么的6件事

你做得很棒,但是…

当孩子的表现超出预期而又没有达到理想的成绩时,一些父母会倾向于说:“您在这项测试中表现出色,但是为什么不能一直这样做呢?” Redbook引用了儿科心理学家Adelle Cadieux的话,称赞词后接“但是”将注意力从正面转移到了负面。

对于尝试解决关键任务项目的临时人才而言,情况也是如此。有时,客户的期望会逼到不切实际的理想。该业务可能不仅仅只是一种工作模式,而是过于强调多余的装饰。如果工作人员取得了骄人的成绩并且解决方案运行良好,尽管缺乏风吹草动,但重点应该放在成功上。对“但是”更积极的做法是说:“此应用程序效果很好。现在一切运行顺利,让我们在第二版中增强图形界面。”

你需要更厚的皮肤

压力重重的父母很容易被孩子的情绪所淹没。出于沮丧,有些人可能会脱口而出,“别这么敏感。您需要较厚的皮肤。”这种情绪呼应了我们一次又一次从管理层那里听到的一切:强化并应对。

正如马修·琼斯(Matthew Jones)在文章中所解释的那样:“当您告诉孩子他们过于敏感时,他们会以为他们有些缺陷和脆弱。当一个孩子一遍又一遍地被告知他们很敏感时,他们会开始对自己保持感觉,因为您缺乏验证会让他们觉得自己不喜欢真理。”

这里与劳动力有着巨大的关联。我们在过去的文章中讨论过的最重要的沟通技术之一,是建立一个安全,开放的论坛,供人才表达自己。这就是我们获得新见解,利用开箱即用的思维并进行创新的方式。对于临时人才,临时工作会带来不安全感或不归属感。精明的临时劳动力计划经理必须了解这一点。如果我们暗示人才的观点,适应,需求和贡献并不重要,那么我们会强化一个概念,即临时专业人员并不重要。不幸的副产品是,工人将开始保持自己的想法,并停止交流可能导致您的下一个重大突破的观点。

没什么大不了的

当孩子遇到成年人认为微不足道的困难时,父母可能会说:“没什么大不了的。”专家们一致认为,这样做的目的是纯粹的-父母正在努力使孩子平静下来,并说服他们克服问题。现实情况是,这种策略通常会产生相反的效果。

红皮书引用了拉玛波儿童早期培训主任Rebecca Schrag Hershberg博士的话:“即使对您来说没什么大不了,对您的孩子也可能是大不了的。告诉他们这不是无效的行为,并使他们为自己的情感感到羞耻。他们不仅对最初的问题感到不满,而且对自己的不满意感到羞愧或尴尬。”

我们没有理由假设类似的对话不会对我们的临时人才造成同样的破坏性后果。身体有轻微残疾的工人可能需要一定的适应性。对于没有相同条件的项目经理来说,这似乎并不紧急。但是,帮助工人对他或她的表现至关重要。有效率的领导者不能忽略请求,暗示请求的优先级不足或说:“我待会儿再解决,这并不重要。”

更好的做法是听取工人的意见。尝试从他或她的角度看情况。以一种对所有人(包括客户)都有意义的方式,就如何满足需求进行协作。然后努力解决问题。当人才看到他们的经理采取措施满足他们的需求时,士气,信心和敬业度将会飙升。

你为什么不能更像鲍勃?

许多孩子拥有那个超级巨星,不会做错兄弟姊妹,他们住在他们的影子内。我们称他为鲍勃。你猜怎么着?大多数工人还拥有这位超级明星同事,他的表现要优于其他所有人。他也叫鲍勃。

在这两种情况下,鲍伯都可以是好人。他们可以充当出色的导师,培训师和支持伙伴。鲍勃(Bob)加入团队后,人才总是可以学到有价值的东西。但是,当领导者(如父母)竭尽全力时,就会出现问题:“你为什么不更像鲍勃?”

Matthew Jones写道:“强调同级竞争是在孩子之间建立情感距离和竞争的好方法。” “表现出偏itis会隔离每个人-即使是受到称赞的人。”临时劳动力计划中也存在同样的道理。互补人才的恩惠在于名字:他们是内部团队的补充,以提高生产力和产出水平。合作,协作和共同价值观至关重要。是的,识别出高绩效的员工及其行为可以为您创建出色的工作描述和绩效模型。但是,在这种情况下,匿名性最好。鲍勃在年度审查后可以得到奖励。

单挑鲍勃并让所有其他人才达到不可能的标准将破坏团队的团结,破坏项目,甚至疏远鲍勃。鲍勃现在感觉像个贱人,从根本上因过分胜任而受到惩罚。

对于特遣队人员,当鲍勃是客户的内部雇员时,情况可能会变得更加复杂。如果可能的话,一种更好的方法是让Bob拥有团队的专业知识。努力的成功在所有成员中共享。每个人都会获胜,因为每个人都有特定的贡献能力。鲍勃在没有被孤立的情况下成为教练。他以自己的角色而自豪,展示了自己对未来发展的领导能力,并且仍然是团队的一部分-而不是竞争对手。

为什么我必须告诉你一切100次?

心理学家说,无论是在家中养育孩子还是监督临时的劳动力计划,答案都被割裂了。如果领导者觉得自己的员工正在调教,不遵守指示,则故障可能出在他或她的沟通方式上。当临时员工计划经理认为他们正面临这一障碍时,有效的解决方案是考虑他们如何传达方向和命令。他们清楚了吗?他们有道理吗?他们是否与项目任务保持一致?人才明白了吗?您问过他们吗?

为了避免100倍的困境,请确保将详细信息提供给所有相关人员。让所有人提出问题并讨论行动。此打开的对话框将确保您的才能理解他们的任务。正如我们之前所讨论的, 入职经验 可以在实际项目开始之前防止混乱。

你很完美

夏洛特·希尔顿·安徒生(Charlotte Hilton Andersen)引用《 儿童发展 俄亥俄州立大学传播与心理学教授。和 自恋 在当今的商业环境中是一个真正的问题。

对于特遣队的项目负责人而言,培养自恋型人才的趋势并不是唯一的绊脚石。根据心理学家的说法,告诉工人自己很完美,也会加剧不安全感。顶尖人才可能会开始回避他们认为成功不太确定的情况。他们担心失败而无法履行经理无意间设定的极端期望。

更好的替代方案是出席并参与工作。通过积极加强而不是夸大赞美来鼓励人才。例如,在艰苦的工作结束时,临时员工计划经理可能会取得更大的成果:“这是一个艰巨的项目。您非常努力地找出并交付。我知道如果您继续努力,就能做到。”秘密在于建立自尊心,而不是放弃过度使用的主张。

建立劳动力家庭并不总是一件容易的事,尽管总是很有意义

面向未来的业务和人才要求致力于不断发展的员工发展和培训计划。领导力及其行为的性质将决定员工的敬业度或脱离敬业度。对于项目至关重要且对时间敏感的临时劳动力计划,这至关重要。在当今的工作场所中,协作可助您成功。富有同情心和社会意识的人会成为最好的合作者。他们还组成了精明的领导。这正好反映了心理学家在研究高效育儿技巧时所发现的东西。

凯西·恩斯特伦
凯西·恩斯特伦
凯西(Casey)是人员编制行业的家喻户晓的名字之一,专门从事销售和运营领导。他带来了有关业务开发和销售策略,预测分析,领导力以及人力资本解决方案的广泛知识。在进行Crowdstaffing之前,Casey曾担任《财富》 1000强公司的北美地区技术销售副总裁。
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